高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估模式探析

王曉莊 王博

【摘要】現(xiàn)有的干部考核、質(zhì)量管理體系、平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)三種模式，難以對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)估。為了改變這種狀況，可以建立主基二元法原理與一般評(píng)估方法的融合模式，從管理基礎(chǔ)績(jī)效、管理顯性績(jī)效、學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績(jī)效、學(xué)術(shù)顯性績(jī)效四部分對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

【關(guān)鍵詞】高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估主基二元法原理

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部角色分析

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部是高校的中堅(jiān)力量，在維持高校正常運(yùn)行、參與高校戰(zhàn)略制定、執(zhí)行上層決策、創(chuàng)新制度管理等發(fā)面都發(fā)揮著重要作用。具體來(lái)說(shuō)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部需要擔(dān)當(dāng)以下四種角色：

首先，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是承上啟下的中介者。上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，下有基層部門(mén)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部居于中間，負(fù)責(zé)將高層決策傳達(dá)給基層執(zhí)行部門(mén)，并領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督基層部門(mén)的執(zhí)行情況，使學(xué)校能夠按照既定的軌道有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

其次，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。對(duì)于各個(gè)職能部門(mén)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部肩負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)和管理職責(zé)，需要根據(jù)學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃制定本部門(mén)的短期、中期和長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，并領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)員工努力實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)。

再次，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是教職員工的服務(wù)者。要使部門(mén)員工全心全力地工作，中層領(lǐng)導(dǎo)干部就要關(guān)注教職員工的需求，做到吃苦在前、享樂(lè)在后，不與民爭(zhēng)利。這樣才能得到群眾的擁護(hù)和支持，使決策能夠得到有效執(zhí)行。

最后，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是制度和管理的創(chuàng)新者。中層領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行上級(jí)決議決策時(shí)，也需要在本部門(mén)的工作中獨(dú)當(dāng)一面，負(fù)責(zé)制定和組織實(shí)施部門(mén)工作目標(biāo)。在面對(duì)工作中遇到的各種問(wèn)題時(shí)，就需要中層領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮創(chuàng)造性思維，帶領(lǐng)教職工拓寬工作思路，靈活多變地尋求解決方案。

此外，部分高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部還是學(xué)科領(lǐng)域的專(zhuān)家，承擔(dān)著教學(xué)科研任務(wù)，擔(dān)當(dāng)著行政與學(xué)術(shù)“雙肩挑”的復(fù)合型角色。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估模式分析

根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的角色特征，目前主要存在以下三種模式對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：

干部考核評(píng)估模式。主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。評(píng)估每半年或一年進(jìn)行一次。被評(píng)估者撰寫(xiě)述職報(bào)告，從五方面對(duì)履職情況進(jìn)行陳述，再由群眾從五方面及總體業(yè)績(jī)進(jìn)行等級(jí)打分。評(píng)估等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。最后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并最終確定考核等級(jí)。這一模式從干部工作所需的素質(zhì)、能力及工作效果出發(fā)，評(píng)估內(nèi)容全面。其不足之處在于：首先，由于評(píng)估采用共性的德、能、勤、績(jī)、廉五方面定性指標(biāo)，不能體現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作內(nèi)容的差異性，難以反映工作實(shí)績(jī)的特點(diǎn)和具體內(nèi)容。評(píng)估指標(biāo)也不能對(duì)雙重身份中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，難以體現(xiàn)其履行雙重職責(zé)的內(nèi)在差異性。其次，由于德、能、勤、績(jī)、廉指標(biāo)的描述較為籠統(tǒng)，參與評(píng)估的人易憑主觀印象打分，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。再次，績(jī)效評(píng)估以持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo)，但該模式難以反映中層干部工作的遞進(jìn)性和變化性。

質(zhì)量管理體系模式。作為質(zhì)量體系認(rèn)證的主要依據(jù)，ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系可以對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行有效管理和監(jiān)督。目前，質(zhì)量管理體系已引入高校管理運(yùn)行與績(jī)效評(píng)估體系。包括哈佛大學(xué)等名校在內(nèi)的不少高等教育機(jī)構(gòu)，已經(jīng)實(shí)行質(zhì)量管理體系的評(píng)估模式，實(shí)現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證程序及實(shí)施的規(guī)范化和制度化。

20世紀(jì)90年代，ISO9000質(zhì)量體系也被引入到我國(guó)的教育行業(yè)，但對(duì)其評(píng)價(jià)一直存在爭(zhēng)議。一方面，高校與企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、文化差異較大；另一方面，ISO9000體系程序過(guò)于復(fù)雜，在質(zhì)量管理控制的日常操作上有一定難度。由此，研究者也開(kāi)始探討質(zhì)量體系管理指標(biāo)應(yīng)以何種形式進(jìn)行高校質(zhì)量管理與評(píng)估的問(wèn)題。

平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模式。平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理與質(zhì)量管理工具，包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程控制指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等四部分評(píng)估指標(biāo)。每一部分各包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值和行動(dòng)方案等具體標(biāo)準(zhǔn)。平衡計(jì)分卡是以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，兼顧短期利益與長(zhǎng)期目標(biāo)的綜合性評(píng)估體系。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作化的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，反映策略執(zhí)行效果。以此方法進(jìn)行的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估，可以突破以單一指標(biāo)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估模式。也有研究者提出，應(yīng)該在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上，輔以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成在長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略引導(dǎo)下、包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。

總的來(lái)說(shuō)，目前針對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估工作的研究還缺乏系統(tǒng)化、可操作性強(qiáng)的研究成果。如何設(shè)計(jì)實(shí)施更為簡(jiǎn)潔而有針對(duì)性的評(píng)估模式，依然是中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估工作需要面對(duì)的問(wèn)題。

主基二元法與一般方法融合模式的探討

通過(guò)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估有關(guān)方法模式及現(xiàn)實(shí)需求的分析，筆者認(rèn)為，可以采用主基二元法與一般方法有機(jī)融合的評(píng)估模式，提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)性與有效性。

主基二元法的原理內(nèi)涵。有研究者提出了績(jī)效評(píng)估的主基二元法原理，其內(nèi)涵是將績(jī)效分為顯性與隱性?xún)刹糠?，分別設(shè)計(jì)針對(duì)性評(píng)估指標(biāo)。顯性績(jī)效是指對(duì)單位整體發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵績(jī)效，它是影響組織發(fā)展的核心績(jī)效管控點(diǎn)，是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來(lái)的關(guān)鍵績(jī)效，體現(xiàn)單位工作的階段性重點(diǎn)。顯性績(jī)效決定了單位工作是否出色，是否體現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)向高水平發(fā)展的績(jī)效水平。如某學(xué)院經(jīng)過(guò)幾年的努力，成功獲批專(zhuān)業(yè)碩士點(diǎn)，就是一項(xiàng)典型的顯性績(jī)效。隱性績(jī)效是指基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和基礎(chǔ)管理工作績(jī)效，是支撐顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也稱(chēng)作基礎(chǔ)績(jī)效?；A(chǔ)績(jī)效對(duì)于維持單位基本職能的日常運(yùn)轉(zhuǎn)有重要作用，一旦缺失會(huì)導(dǎo)致日常工作失誤。如教學(xué)事故、學(xué)生管理事故等，就是基礎(chǔ)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的典型表現(xiàn)。

兩種績(jī)效及二者的關(guān)系類(lèi)似赫茨伯格的雙因素理論，基礎(chǔ)績(jī)效是“保健因素”，只有做好基礎(chǔ)性工作，才不會(huì)有不滿(mǎn)，但也不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意；如果顯性績(jī)效也做得很好，才會(huì)得到稱(chēng)贊。主基二元法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于，對(duì)于重點(diǎn)工作，將考核指標(biāo)量化；對(duì)于非重點(diǎn)工作，可采取定性判斷的非量化管理。這種方法既可以突出重點(diǎn)工作，又不至于忽視日常工作。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，按照主基二元法原理可以分為基礎(chǔ)性工作與顯性工作兩部分。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，基礎(chǔ)性工作績(jī)效水平為門(mén)檻績(jī)效，基礎(chǔ)性工作做好了，是一個(gè)合格基點(diǎn)，直接決定考核結(jié)果?；A(chǔ)工作考核不合格，總的考核結(jié)果即為不合格。若基礎(chǔ)性工作考核為合格，需進(jìn)一步對(duì)其顯性工作進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)其是否有資格獲得優(yōu)秀。只有在基礎(chǔ)性工作合格的基礎(chǔ)上完成顯性工作，才能體現(xiàn)其業(yè)績(jī)的高水平。

主基二元法與一般方法的融合模式。主基二元法的設(shè)計(jì)是減少一般評(píng)估方法弊病、通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)的有效途徑。但其設(shè)計(jì)更側(cè)重于工作業(yè)績(jī)和任務(wù)目標(biāo)層面，而高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部，其政治素養(yǎng)、道德品行、廉政表現(xiàn)等，也是績(jī)效評(píng)估不容忽視的內(nèi)容。因此，可以將主基二元法與一般評(píng)估方法相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估模式設(shè)計(jì)。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估由兩大模塊四部分構(gòu)成。兩大模塊為管理績(jī)效模塊和學(xué)術(shù)績(jī)效模塊。其中，管理績(jī)效模塊反映的是其履行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的業(yè)績(jī)狀況；學(xué)術(shù)績(jī)效模塊反映的是履行教學(xué)科研等學(xué)術(shù)職務(wù)的業(yè)績(jī)狀況。兩大模塊可以進(jìn)一步細(xì)分為管理基礎(chǔ)績(jī)效、管理顯性績(jī)效、學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績(jī)效、學(xué)術(shù)顯性績(jī)效四部分內(nèi)容。

其中，管理基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主要評(píng)價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部帶領(lǐng)教職工開(kāi)展日常業(yè)務(wù)工作的狀況、作為領(lǐng)導(dǎo)干部的政治思想道德水平和廉政狀況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)源于部門(mén)基本職能和崗位基本職責(zé)的界定，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部德、廉的有關(guān)規(guī)定。管理顯性績(jī)效指標(biāo)主要評(píng)價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)教職員工突破重點(diǎn)工作、開(kāi)拓業(yè)務(wù)局面、創(chuàng)新管理水平的狀況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)源于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性重點(diǎn)工作目標(biāo)。學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主要評(píng)價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部自身承擔(dān)的基本教學(xué)、科研工作的完成情況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來(lái)源于學(xué)校關(guān)于教學(xué)科研工作量的規(guī)定。學(xué)術(shù)顯性績(jī)效指標(biāo)主要評(píng)價(jià)其作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，教學(xué)科研工作中的突出業(yè)績(jī)，如科研項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)、高水平學(xué)術(shù)成果的狀況。

管理基礎(chǔ)績(jī)效和學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，是工作業(yè)績(jī)合格與否的基礎(chǔ)指標(biāo)。管理顯性績(jī)效和學(xué)術(shù)顯性績(jī)效是體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀與否的顯性指標(biāo)。由于中層領(lǐng)導(dǎo)干部在“雙肩挑”身份中，更重要的是作為領(lǐng)導(dǎo)者的身份，因此，在績(jī)效評(píng)估權(quán)重與操作設(shè)計(jì)上，可以以管理績(jī)效為基點(diǎn)，以學(xué)術(shù)績(jī)效作為附加分。管理績(jī)效合格或優(yōu)秀，學(xué)術(shù)績(jī)效的成績(jī)?cè)龠M(jìn)行累加；管理績(jī)效不合格，整體績(jī)效即為不合格。

在明確兩大模塊績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)評(píng)估的可操作性，還應(yīng)進(jìn)一步明確和制定各個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把握績(jī)效指標(biāo)描述的具體可操作性、績(jī)效指標(biāo)的可考核性，注意明確績(jī)效考核主體在各指標(biāo)評(píng)估中的作用。各個(gè)學(xué)校也應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，有針對(duì)性地構(gòu)建具體的績(jī)效指標(biāo)體系。

（作者分別為天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院副教授，天津市教育科學(xué)研究院助理研究員；本文系天津市“十一五”社科研究規(guī)劃項(xiàng)目和天津市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃項(xiàng)目的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)分別為：TJJX06-2-003和 G183）