醫(yī)療資源整合中的人力資源整合研究

周榮娟

［摘要］ 隨著醫(yī)療體制改革的深入，加強(qiáng)大型綜合“三甲”醫(yī)院同基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資源整合，從制度上確保大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一體化管理，使區(qū)域醫(yī)療資源得到均衡配置，確?；颊叻奖憔歪t(yī)、就近就醫(yī)，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者需要研究的課題。而在資源整合過(guò)程中，人力資源整合逐漸成為影響整合后醫(yī)療資源是否能夠發(fā)揮最大綜合效益的關(guān)鍵，因此，研究醫(yī)療資源整合過(guò)程中的人力資源整合具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與緊迫性。

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)療資源； 人力資源； 整合

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 045

［中圖分類號(hào)］R197.32； F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673 - 0194（2012）18- 0081- 02

目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)生了多項(xiàng)深刻的變革，產(chǎn)權(quán)制度已從單純公有制轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨兄茷橹黧w多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的模式，一些歷史遺留的地方醫(yī)療機(jī)構(gòu)、行業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)逐漸實(shí)施屬地管理，如何安置處理好這部分醫(yī)療資源，成為許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者的難題。為確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，合理均衡配置當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療資源，許多地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者探索成立大的綜合性醫(yī)療管理集團(tuán)，對(duì)區(qū)域性醫(yī)療資源進(jìn)行整合。而醫(yī)療資源整合不能是形式上的算術(shù)疊加，而要將全新的管理理念與醫(yī)院實(shí)際相結(jié)合，整合涉及的不僅是控制設(shè)備資產(chǎn)、技術(shù)與人才、資金與市場(chǎng)，還有組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理風(fēng)格差異、員工期望與文化融合，因此在整合的過(guò)程中，人力資源整合是確保整合成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

１醫(yī)療資源整合過(guò)程中人力資源整合容易出現(xiàn)的問(wèn)題

１．１人力資源整合介入較晚，缺乏周密的計(jì)劃

在一些實(shí)施的醫(yī)療資源整合的案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，管理者更關(guān)注被整合醫(yī)療資源的資產(chǎn)、設(shè)備、醫(yī)療市場(chǎng)，而對(duì)職工的關(guān)注過(guò)低，造成職工的猜疑、焦慮、對(duì)未來(lái)的不確定性，最終導(dǎo)致職工內(nèi)心對(duì)整合的反感、不接受，失去對(duì)管理層的信任，影響整合后醫(yī)療資源的效率。

１．２忽視整合過(guò)程中的文化整合

醫(yī)院文化是一個(gè)醫(yī)院的靈魂和核心，任何一家醫(yī)療機(jī)構(gòu)都有著豐富的文化內(nèi)涵和文化積淀，整合后，由于醫(yī)院文化的間接性和深層次性決定了其整合不像經(jīng)濟(jì)行為那樣容易看到效果，因此在整合過(guò)程中容易被忽視，而原有的醫(yī)院文化依然會(huì)在重組后醫(yī)療機(jī)構(gòu)中延續(xù)并存在的，使其在以后的工作中不斷出現(xiàn)對(duì)立、沖突等困擾，加大了整合后的工作難度。

１．３高端人才的流失制約整合后醫(yī)療資源的發(fā)展

近年來(lái)就業(yè)機(jī)制的不斷完善和健全，使得醫(yī)院在人才競(jìng)爭(zhēng)上日益激烈，整合后的醫(yī)療資源由于其過(guò)多的不確定性，在人才競(jìng)爭(zhēng)上處于極大的劣勢(shì)地位。一些高端人才出于自身的發(fā)展和整合后人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，有選擇性地離開(kāi)整合后的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，使整合后的醫(yī)療機(jī)構(gòu)失去部分人才、技術(shù)、市場(chǎng)，降低了整個(gè)整合的預(yù)期值。

１．４人力資源整合危機(jī)預(yù)案建立的缺失將影響整合的順利實(shí)施

任何危機(jī)的爆發(fā)都具有突發(fā)性、破壞性、公眾性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，鑒于危機(jī)帶來(lái)危害巨大，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者及整合雙方要做好處理危機(jī)預(yù)案。由于整合的過(guò)程也是組織優(yōu)化、人員重組的過(guò)程，這中間不免會(huì)出現(xiàn)降職、調(diào)崗的現(xiàn)象，從而在職工心中產(chǎn)生不滿、緊張、憂慮、甚至仇恨的心態(tài)，這些可能不會(huì)直接表現(xiàn)出來(lái)，但會(huì)通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)，例如：散播不利于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的流言、職工之間互相猜疑、大量核心員工的調(diào)離，甚至影響到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量問(wèn)題，這些都是不可忽視的，在整合危機(jī)中最嚴(yán)重的就是上訪、罷工等極端方式，這會(huì)給醫(yī)院和社會(huì)帶來(lái)不可估量的損失，以至于影響整合的進(jìn)程。

２人力資源整合在整個(gè)整合過(guò)程中的對(duì)策

２．１整合前的準(zhǔn)備

管理者要制訂詳細(xì)的人力資源整合計(jì)劃，深入整合與被整合資源的內(nèi)部，充分了解該醫(yī)療機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)圖、薪酬福利制度、人財(cái)物的管理方式等。同時(shí)，應(yīng)詳細(xì)了解高層管理，以及對(duì)醫(yī)院發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵人才、高端人才動(dòng)態(tài)，盡早與他們進(jìn)行非正式溝通，了解其對(duì)整合的態(tài)度，并說(shuō)明整合的緣由，以及新醫(yī)院對(duì)關(guān)鍵人才、高端人才的態(tài)度和政策。通過(guò)溝通讓職工了解整合的動(dòng)因、目的和效應(yīng)，讓職工找到自己在未來(lái)工作中的定位，以盡量減少因整合產(chǎn)生的恐慌情緒及人員流失。

２．２整合中的落實(shí)

根據(jù)整合前的調(diào)研制定的政策和計(jì)劃需要有強(qiáng)有力的執(zhí)行，明確人力資源整合的目的、態(tài)度，為確保整合后醫(yī)療資源效率和效益的提高，公開(kāi)選拔具有一定管理才能和誠(chéng)實(shí)可靠的的人員擔(dān)當(dāng)部門(mén)主管。由于整合后人力資源的重疊性，需要制定好合適的職工任用原則，確保職工利益和整合后的醫(yī)院利益不受損失，保證各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。

２．３整合后的跟蹤

整合完成后在最初運(yùn)行的過(guò)程中，① 加強(qiáng)監(jiān)督，完善監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)好各項(xiàng)人力資源管理規(guī)定和激勵(lì)措施。② 加強(qiáng)文化整合，通過(guò)不斷地組織活動(dòng)和人員培訓(xùn)，形成一種新的醫(yī)院文化。③ 培養(yǎng)職工主人翁意識(shí)，增強(qiáng)職工對(duì)整合后醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)其責(zé)任感和使命感，使職工在新的醫(yī)院中更加勤奮的工作。醫(yī)療資源在深化改革中重組是大勢(shì)所趨，其成敗關(guān)系到醫(yī)療系統(tǒng)改革的成敗。在目前的實(shí)踐過(guò)程中有許多不完善之處，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，只能在實(shí)際工作中不斷摸索，不斷地完善，通過(guò)不斷地資源整合，合理地分配醫(yī)療資源，實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，為全面提高全民健康水平努力工作。

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