我國非公企業(yè)職工的心理壓力狀況及應(yīng)對策略

吳湘玲 陳超陽

摘要：調(diào)查顯示，我國非公企業(yè)的絕大多數(shù)職工感覺生活有壓力，同時大部分職工對未來生活和工作的改善保有信心。非公企業(yè)職工心理壓力的來源，從內(nèi)部看主要體現(xiàn)在職業(yè)安全感、工作時間、職業(yè)保障及發(fā)展、工作中的人際關(guān)系等方面；從外部看，經(jīng)濟收入低，同時物價上漲太快是造成職工心理壓力的一個重要原因，而住房、醫(yī)療和子女教育負擔(dān)也給職工帶來了越來越大的心理壓力。要緩解我國非公企業(yè)職工的心理壓力，職工自身要不斷提高素質(zhì)，設(shè)定合理的人生目標(biāo)；企業(yè)則需轉(zhuǎn)變管理重心，探索實行彈性工作制等新辦法；政府也應(yīng)創(chuàng)造良好的外部大環(huán)境，減輕職工面臨的外部壓力。

關(guān)鍵詞：非公企業(yè)；心理壓力；壓力源；對策

中圖分類號：C912.6 文獻標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１００３－８５４Ｘ（２０12）02－０140－０5

自2010年1月以來，富士康發(fā)生了多起職工跳樓事件，引起政府與社會的廣泛關(guān)注。雖然“富士康事件”涉及職工個人、企業(yè)、社會、政府等多方面的因素，但也反映出非公企業(yè)職工所承受的心理壓力已到了一個相當(dāng)嚴(yán)峻的程度。因此，分析我國非公企業(yè)職工的心理壓力現(xiàn)狀、成因，并探討有效緩解壓力的措施，具有重要的現(xiàn)實意義。

本研究于2010年6月對湖北省非公企業(yè)及其職工進行了抽樣調(diào)查。調(diào)查的范圍遍及武漢、黃石、宜昌、襄樊、鄂州、潛江、仙桃等7個地區(qū)的66家非公企業(yè)，共發(fā)放問卷2012份，回收1854份有效問卷，問卷回收有效率為92.1%。①

一、非公企業(yè)職工心理壓力的現(xiàn)狀

“壓力”一詞，源于拉丁文的“stringere”，原意是擴張、延伸、抽取等，后被用來描述動物和人類在緊張狀態(tài)下的生理、心理和行為反應(yīng)。不同學(xué)科、不同學(xué)者從不同角度對壓力概念進行了探討，雖未形成統(tǒng)一認(rèn)識，但總體上可分為生物學(xué)、環(huán)境和心理學(xué)三大研究取向。② 生物學(xué)取向的觀點認(rèn)為，壓力是人體對環(huán)境要求或傷害侵入的一種生理反應(yīng)。環(huán)境取向的壓力研究強調(diào)，壓力就是那些使人感到緊張的事件或環(huán)境刺激。Thomas Holmes和Richard Rahe認(rèn)為，個體經(jīng)歷的生活事件，無論是正性的，還是負性的，尤其是后者，都會導(dǎo)致有機體喪失內(nèi)部平衡。③ 壓力的前兩種研究取向主要關(guān)注于個體的生理變化或者外部刺激，而忽視了個體的心理與行為過程。Cloninger認(rèn)為，心理壓力是“當(dāng)個人將環(huán)境事件評估為耗費或超出其個人資源，威脅其個人幸福時，個人與環(huán)境的一種特定的關(guān)系”④。Lazarus和Folkman提出了壓力認(rèn)知交互理論，強調(diào)認(rèn)知在壓力產(chǎn)生中的作用，認(rèn)為環(huán)境只有被個體評價為對自己構(gòu)成傷害、威脅或挑戰(zhàn)時才構(gòu)

* 本文系2010年度武漢大學(xué)與湖北省總工會聯(lián)合課題“湖北省非公企業(yè)職工壓力狀況及其緩解途徑”（編號：115—140947）的階段性成果。

成壓力。⑤ 因此，了解個體對其所經(jīng)歷的生活事件的態(tài)度以及對未來生活的期望，在很大程度上可以了解其心理壓力的現(xiàn)狀。

（一）對現(xiàn)存壓力的感知

本研究關(guān)于壓力感知程度的調(diào)查表明，被調(diào)查職工感到目前很有壓力的占45.4%，感到有一點壓力的占47.2%，感到?jīng)]有壓力的只占6.6%。同時，統(tǒng)計分析表明，被調(diào)查職工對各種生活事件的壓力感知有著顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。其中一半以上的被調(diào)查職工對“房價上漲太快”、“看病太貴”、“物價太高”表示非常擔(dān)心，其比例分別為57.7%、53.1%和50.1%；對“子女上學(xué)費用過高”表示非常擔(dān)心的有47.9%；對“收入太低”與“養(yǎng)老金沒保障”表示非常擔(dān)心的分別是31.6%和26.9%；而對“工作不穩(wěn)定”、“工作環(huán)境不好”表示非常擔(dān)心的人數(shù)比例則比較低，只有16.1%和17.7%。

把“非常擔(dān)心”和“比較擔(dān)心”都納入“擔(dān)心”范疇，然后把這兩項數(shù)據(jù)進行加總，可以得知排在“擔(dān)心”事件前三位的是“物價太高”（82.0%）、“看病太貴”（81.1%）和“房價上漲過快”（77.3%）。這表明個體面臨的壓力主要來自于外部環(huán)境，而占據(jù)個體絕大部分時間和精力的“工作”反而對其影響不大。這在某種程度上反映出一國政府對基本公共服務(wù)的供給在很大程度上決定了該國國民的生活壓力，在減輕民眾壓力方面政府大有可為之域。

（二）對未來壓力的預(yù)期

本文以被調(diào)查職工“對未來生活的信心”作為衡量其預(yù)期壓力感知程度的表達。通常來說，對未來生活信心越大，則意味著個體對預(yù)期壓力的感知度越低，反之亦然。

在本研究中，被調(diào)查職工對未來改善自身生活和工作表示“有信心”的占59.0%，表示“一般”的占28.8%，表示“沒有太大信心”和“完全沒有信心”的分別占9.7%和2.5%。整體而言，大多數(shù)被調(diào)查職工對未來的生活和工作還是持積極的、正面的態(tài)度，這意味著他們對預(yù)期壓力的感知度比較低。

對數(shù)據(jù)進行交叉分析以及相應(yīng)的Gamma檢驗⑥，我們發(fā)現(xiàn)其概率值（P=0.000）小于顯著性水平（a=0.05）。由此可知，壓力感知程度不同的被調(diào)查職工對未來生活的預(yù)期是不一致的。其中，男性、高學(xué)歷、婚姻狀況良好、民主黨派、高級技術(shù)工種的職工對未來改善生活和工作的信心相對更為充足。

總之，絕大多數(shù)職工（92.6%）感覺生活有壓力，并對物價、房價、教育和醫(yī)療費用等外部壓力源表現(xiàn)出更多的擔(dān)憂。同時，大部分職工（59.0%）對未來生活和工作的改善保有信心。因此，下文將從內(nèi)外兩個方面來尋找導(dǎo)致職工心理壓力的壓力源。

二、非公企業(yè)職工心理壓力的來源

Cooper和Marshall對白領(lǐng)員工進行的工作壓力研究發(fā)現(xiàn)，引起工作壓力主要有五個方面的原因：工作本身、組織中的角色、工作中的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織傾向。⑦ Weiss在他的模型中提出，社會支持、個人性格特征、組織因素是一個人產(chǎn)生壓力的直接原因。⑧ 另有學(xué)者從壓力情境、壓力源、應(yīng)對資源三者之間交互作用的角度出發(fā)修改了傳統(tǒng)的壓力交互作用模型，認(rèn)為個體內(nèi)外部的所有刺激事件都可以稱為壓力源。⑨ 因此，本文將從職工內(nèi)外部環(huán)境來分析非公企業(yè)職工心理壓力的來源。

（一）工作壓力源

本文對于職工內(nèi)部壓力源的分析主要是基于其工作而言，并非指職工的個性特征。所以，下面從職業(yè)安全感、工作時間、職業(yè)保障及發(fā)展、工作中的人際關(guān)系等四個方面來分析導(dǎo)致職工心理壓力的來自工作方面的原因。

1. 職業(yè)安全感

對變換工作次數(shù)的調(diào)查顯示，被調(diào)查職工變換工作的平均次數(shù)為2.25次，最多的高達9次。同時，有14.1%的被調(diào)查職工表示最近有變換工作的打算。從不同學(xué)歷層次來看，中專及大專學(xué)歷的職工變換工作的愿望高于其他學(xué)歷的職工。從調(diào)查結(jié)果來看，“非常擔(dān)心”丟掉飯碗的職工占16.1%，“比較擔(dān)心”的占27.2%，“一般”的占29.2%，“不太擔(dān)心”的占19.6%，只有7.9%的被調(diào)查職工表示“完全不擔(dān)心”?？梢?，大多數(shù)職工擔(dān)心自己會丟掉飯碗。這種工作不穩(wěn)定與缺乏職業(yè)安全感的境況，給職工帶來了較大的心理壓力。

進一步的統(tǒng)計分析表明，本次調(diào)查所涉及的職工自身的各種社會人口學(xué)特征均對其工作穩(wěn)定性評價產(chǎn)生了不同程度的影響。其中男性、低學(xué)歷、婚姻狀況較差、低級技術(shù)工種的職工對于工作穩(wěn)定性表現(xiàn)出更多的擔(dān)憂。

2. 工作時間

對于職工來說，工作上的時間壓力主要取決于正常工作時間的長短與加班的頻率。

關(guān)于正常工作時間的調(diào)查顯示，被調(diào)查職工每天平均工作8.13小時，超過每天法定工作時間0.13小時；被調(diào)查職工平均每周工作47.37小時，超過每周法定工作時間7.37小時，差不多相當(dāng)于每周多工作一天。此外，初中及以下學(xué)歷者每天與每周的平均工作時間都是最長的?？梢?，在非公企業(yè)中，職工的工作時間較長，導(dǎo)致他們得不到有效的休息與放松，更不用說去參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)了。

在正常工作時間之外，職工還經(jīng)常會遇到臨時加班加點的情況，這也給他們的生活帶來了很大壓力。在本研究中，32.5%的被調(diào)查職工回答上周有加班。從學(xué)歷來看，中專（或中技、職高）類職工加班頻率最高，占有效總體438人中的41.6%；其次是本科及以上者，占有效總體71人中的36.6%?？傊还苁腔鶎勇毠み€是中層管理者，他們每周的實際工時數(shù)都已大大超過法定工作時間，這給他們正常的學(xué)習(xí)和生活帶來了很大的時間壓力。

3. 職業(yè)保障及發(fā)展

在職業(yè)保障及發(fā)展方面，我們主要調(diào)查了職工勞動合同的簽署情況、工作場所的安全性與社會保險費的繳納情況。

（1）關(guān)于勞動合同的簽訂情況。對于勞動者來說，一份規(guī)范的正式勞動合同是其最基本的職業(yè)保障。在本研究中，84.9%的被調(diào)查職工與單位簽訂了勞動合同，6.6%的沒有簽訂，4.７%的勞動合同已過期但沒有續(xù)簽，3.8%的簽訂了合同但不知是何種合同。同時，有24.3%的職工未持有勞動合同的正式文本。

關(guān)于勞動合同的具體內(nèi)容：在合同期限方面，3年以上的合同最為普遍，比例為41.0%，其次是1年期合同，比例為26.4%，還有16.6%的無固定期限合同和16.0%的兩年期合同；對于工作時間，近半（49.4%）的勞動合同都約定按照相關(guān)勞動法律執(zhí)行，另外還有30.2%的合同約定了日工作小時數(shù)，但也有20.4%的勞動合同并沒有約定工時；對于工作報酬，半數(shù)（50.1%）的勞動合同約定了月工資的具體數(shù)額，19.8%的勞動合同只約定了底薪的數(shù)額，12.8%的勞動合同只約定了不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，另外仍有17.3%的勞動合同沒有具體約定勞動報酬的數(shù)額。

可見，在非公企業(yè)中，職工勞動合同的簽訂不夠規(guī)范，對職工基本權(quán)益的保護遠遠不足。

（2）工作場所的安全性。調(diào)查顯示，被調(diào)查職工中的39.5%表示存在高溫或低溫作業(yè)，而其中有19.5%沒有采取防護措施；36.6%表示存在粉塵污染，而其中有24.9%沒有采取防護措施；40.3%表示存在噪音污染，而其中有47.4%沒有采取防護措施；21.2%表示存在有毒有害氣體污染，而其中有38.2%沒有采取防護措施；19.5%表示存在輻射污染，而其中有53.8%沒有采取防護措施；37.7%表示存在容易傷及肢體的機械故障隱患，而其中有15.4%沒有采取防護措施。此外，超過1/3的被調(diào)查職工沒參加過健康體檢。可見，非公企業(yè)職工的勞動安全保護很差，存在不同程度的健康隱患與威脅。面對具有健康危害的工作環(huán)境及可能導(dǎo)致的疾病，有40.1%的被調(diào)查職工表示擔(dān)憂。

（3）社會保險費的繳納情況。單位應(yīng)按法律規(guī)定給職工辦理各種社會保險，給職工提供良好的工作保障，增強其心理安全感，這不僅是對法律的遵守，更是對員工的負責(zé)。在本次調(diào)查中，有12.3%的人沒參加養(yǎng)老保險，16.1%的人沒參加醫(yī)療保險，17.1%的人沒參加工傷保險，27.2%的人沒參加失業(yè)保險。其中，49.5%的人對養(yǎng)老金沒保障表示擔(dān)憂，其中非常擔(dān)心的達到了26.9%。可見，非公企業(yè)的社會保險覆蓋面不全，保障程度也很低。

進一步的統(tǒng)計分析表明，除性別（P=0.909>0.05）、政治面貌（P=0.059>0.05）對職工對于養(yǎng)老金的擔(dān)憂程度沒有明顯影響外，本調(diào)查所涉及的其他人口學(xué)特征均對其選擇產(chǎn)生了不同程度的影響，其中低學(xué)歷、婚姻狀況較差、低級技術(shù)工種的職工對養(yǎng)老金無保障表現(xiàn)出更多的擔(dān)憂。

因此，在非公企業(yè)中，職工的職業(yè)安全與發(fā)展得不到保障，給他們帶來了很大的心理壓力。

4. 工作中的人際關(guān)系

組織中的人際關(guān)系主要是指單位經(jīng)營管理者與普通職工之間、企業(yè)與職工之間以及職工與職工之間的關(guān)系。融洽的組織關(guān)系可以有效減輕職工的心理壓力，相反，不融洽的組織關(guān)系則會增加職工的心理壓力。

關(guān)于管理者與普通職工之間的關(guān)系。通過調(diào)查得知，有41.8%的人認(rèn)為兩者關(guān)系不夠融洽。分析導(dǎo)致上述結(jié)果的原因時，有56.8%的被調(diào)查職工認(rèn)為是“收入及福利待遇差距過大”，53.8%的被調(diào)查職工認(rèn)為是管理者和普通職工缺乏有效的溝通渠道。⑩

關(guān)于企業(yè)與職工之間的關(guān)系。本研究顯示，被調(diào)查職工中的15.4%認(rèn)為企業(yè)不怎么關(guān)心或完全不關(guān)心自己的利益與發(fā)展。相反，卻有79.6%認(rèn)為自己關(guān)心企業(yè)發(fā)展。這種企業(yè)與職工相互關(guān)心的不對等，給職工傳達出一種企業(yè)忽視自身利益與發(fā)展的不良信號，增加了職工的不穩(wěn)定感和危機感。

（二）社會壓力源

在本文中，外部環(huán)境是指職工生活所在的社會大背景，是職工所在組織之外的環(huán)境，因此將來自職工本人及工作以外的刺激統(tǒng)稱為社會壓力源。非公企業(yè)的職工多數(shù)為農(nóng)民工，他們在城市定居的高生活成本是其心理壓力的最重要來源。下面從職工的經(jīng)濟收入和經(jīng)濟負擔(dān)兩個方面來進行分析。

1. 經(jīng)濟收入

經(jīng)濟收入狀況的調(diào)查顯示：被調(diào)查職工的上月實際收入最低為384元，最高為17363元，上月實際平均貨幣收入為1647元左右。從其上年的收入來看，年平均收入為15371.2元，月平均收入僅為1280.9元。這樣的收入狀況，給職工的日常生活帶來了很大壓力，合計有60.7%的被調(diào)查職工擔(dān)心收入太低應(yīng)付不了生活開銷，再考慮到物價上漲情況，對未來生活狀況持擔(dān)憂心態(tài)的被調(diào)查職工高達82.0%。可見，職工經(jīng)濟收入低，同時物價上漲太快是職工心理壓力的一個重要來源。

2. 住房、醫(yī)療與教育負擔(dān)

（1）住房。在關(guān)于職工住房情況的調(diào)查中，僅有36.1%的被調(diào)查職工表示所在單位為其繳納了住房公積金。同時，有77.3%的被調(diào)查職工對是否買得起房表示擔(dān)憂，其中非常擔(dān)心的高達57.6%。進一步的統(tǒng)計分析表明，被調(diào)查職工本身的各種社會人口學(xué)特征中，性別（P=0.099>0.05）、文化程度（P=0.123>0.05）、婚姻狀況（P=0.859>0.05）、政治面貌（P=0.333>0.05）、技術(shù)工種（P=0.240>0.05）等因素均對員工對于房價高的擔(dān)憂程度沒有明顯影響，可見住房問題已成為非公企業(yè)職工所普遍擔(dān)憂的一大民生問題。

（2）醫(yī)療。關(guān)于醫(yī)療費用的調(diào)查顯示，在被調(diào)查職工的支出項目中，醫(yī)藥費占到了17.5%。事實上，在與部分被調(diào)查職工的訪談中，我們得知大部分人對于小傷小病沒有選擇就醫(yī)，而是任其自然痊愈。如果把此類小額傷病支出亦計入醫(yī)藥費，所得數(shù)字遠大于17.5%。因此，在被調(diào)查職工中，高達81.1%的人對看病太貴表示擔(dān)憂。

（3）教育。在關(guān)于子女教育費用擔(dān)憂情況的調(diào)查中，72.1%的被調(diào)查職工對子女上學(xué)費用過高表示擔(dān)心，其中非常擔(dān)心的高達47.9%。并且事實上，在被調(diào)查職工的支出結(jié)構(gòu)中，子女教育消費支出排在第二位，占47.5%；居第一位的是食品消費，占67.5%。{11}

進一步的統(tǒng)計分析表明，被調(diào)查職工本身的各種社會人口學(xué)特征中，除性別（P=0.129>0.05）、文化程度（P=0.066>0.05）對職工對于子女上學(xué)費用過高的擔(dān)憂程度沒有明顯影響外，本調(diào)查所涉及的其他人口學(xué)特征均對其選擇產(chǎn)生了不同程度的影響，其中喪偶、低級技術(shù)工種的職工對子女上學(xué)費用過高表現(xiàn)出更多的擔(dān)憂。

總之，在當(dāng)前的社會環(huán)境下，住房、醫(yī)療和子女教育費用已成為非公企業(yè)職工非常擔(dān)心的重大問題，給職工帶來了越來越大的心理壓力。

三、緩解我國非公企業(yè)職工心理壓力的路徑

（一）職工要不斷提高自身素質(zhì)，設(shè)定合理的人生目標(biāo)

被調(diào)查職工認(rèn)為“沒有技術(shù)”（59.3%）和“學(xué)歷太低”（27.6%）是影響其職業(yè)安全感的主要原因。因此，職工個人首先應(yīng)該樹立一種終身學(xué)習(xí)的觀念，提升自身的技能水平和學(xué)歷層次，減少由于無法勝任工作而造成的心理壓力。

此外，在目前這個快速現(xiàn)代化和工業(yè)化的轉(zhuǎn)型社會中，如果在自身條件有限的情況下過分追求物質(zhì)享受、地位、特權(quán)等外在的東西，往往會給自己帶來沉重的壓力。因此，職工要有正確的自我認(rèn)知，避免對自己提一些不切實際的要求和期望，應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，設(shè)定合理的人生目標(biāo)，選擇一種通過努力可以實現(xiàn)的生活方式。

（二）企業(yè)要轉(zhuǎn)變管理重心，探索實行彈性工作制等新辦法

針對職工工作時間過長、職業(yè)安全感差、職工人際關(guān)系不融洽的現(xiàn)實，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理重心，并探索實行彈性工作制、開展員工幫助計劃（EAP）等新辦法。

轉(zhuǎn)變管理重心。與公有企業(yè)相比，非公企業(yè)更多地需要通過降低成本、提高效率來創(chuàng)造效益。因此，管理者的關(guān)注焦點也更多放在成本、效率、利潤等財務(wù)指標(biāo)上，對職工關(guān)心較少。管理者應(yīng)將管理重心轉(zhuǎn)變到對職工的關(guān)注上來，多與職工進行交流與溝通，傾聽他們的心聲，了解他們的困難，讓管理變得更加人性化。同時，管理者應(yīng)著力營造和諧的企業(yè)人文環(huán)境，多對職工進行鼓勵和贊賞，滿足職工精神層面上被認(rèn)可的需求，讓他們獲得一種認(rèn)同感和參與感。

實行彈性工作制，嚴(yán)格控制勞動強度，減少加班時間。彈性工作制是指在每天的工作時間中設(shè)定一個核心時間段，其兩端是彈性時間段，職工可以在其內(nèi)自由選擇上下班的時間。{12} 過長的工作時間不僅不利于職工的身心健康，同時也影響其工作效率和工作質(zhì)量，而彈性工作制賦予職工選擇休息調(diào)整時間的自由，不僅能起到減壓作用，還能激發(fā)職工的工作激情。另一方面，非公企業(yè)還應(yīng)盡量減少加班次數(shù)。調(diào)查顯示，加班多是源于企業(yè)臨時安排的任務(wù)。這就要求企業(yè)的工作設(shè)計更加科學(xué)，工作分配更加合理，避免人為增加職工的工作負擔(dān)。

開展員工幫助計劃（EAP）。EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效。這種心理管理技術(shù)類似于“精神按摩”，通過長期的疏導(dǎo)和調(diào)控，可以使企業(yè)員工獲得一種強大的心理承受力，以應(yīng)付隨時隨地的變革和壓力。該計劃包括心理問題調(diào)查、職業(yè)心理健康宣傳、對工作環(huán)境的設(shè)計與改善、開展相關(guān)培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。{13}

（三）政府要創(chuàng)造良好的外部大環(huán)境，減輕職工面臨的外部壓力

在緩解職工心理壓力時，要想取得良好的效果，不僅需要職工、企業(yè)的積極行動，還需要政府和社會的共同努力，需要社會對非公企業(yè)職工生存狀況的廣泛關(guān)心，需要政府進一步完善法律體系和相關(guān)制度政策，并予以真正執(zhí)行，為職工的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部大環(huán)境，減輕職工面臨的外部壓力，從而達到真正減輕非公企業(yè)職工心理壓力的效果。

實施積極的就業(yè)促進政策，有效提供基本公共服務(wù)。調(diào)查顯示：77.3%的人對是否買得起房表示擔(dān)憂，81.1%的人對看病太貴表示擔(dān)憂，72.1%的人對子女上學(xué)費用過高表示擔(dān)心。這要求實施積極的就業(yè)促進政策，有效提供基本公共服務(wù)。一方面，國家必須實施積極的就業(yè)促進政策，大力扶持中小企業(yè)的發(fā)展，提高就業(yè)率，使絕大部分職工有一個穩(wěn)定的經(jīng)濟來源，減少因經(jīng)濟困窘而導(dǎo)致壓力的現(xiàn)象。另一方面，國家還必須提供價格合理的住房、醫(yī)療和教育等公共服務(wù)，減輕職工的生存壓力。對于低收入職工應(yīng)該有相應(yīng)的住房、醫(yī)療和教育等公共服務(wù)保障措施。

完善社會保障體系。調(diào)查表明，雖然非公企業(yè)為大部分職工購買了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和住房公積金等“四險一金”，但并非全員購買，且繳費基數(shù)較低。非公企業(yè)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和住房的保障水平低、保障能力弱。因此，我國必須盡快出臺《社會保障法》，擴大社會保障的覆蓋面，建立一個覆蓋全民的社會保障網(wǎng)，打破社會保障的人群分割狀況。除了制度層面的完善之外，國家還需在執(zhí)行層面給予指導(dǎo)和監(jiān)督，對于嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，為職工購買保險的企業(yè)給予稅收或貸款上的優(yōu)惠，否則予以懲罰。

注釋：

① 本文數(shù)據(jù)來源于該次調(diào)查，在此特對湖北省總工會的大力支持表示衷心感謝，同時也要感謝協(xié)助進行數(shù)據(jù)處理的同學(xué)。

② 郭永玉：《人格心理學(xué)：人性及其差異的研究》，中國社會科學(xué)出版社2005年版，第464頁。

③ T. H. Holmes, R. H. Rahe, The Social Readjustment Rating Scale，Journal of Psychosomatic Research, 1967(2):213-218.

④ S. C. Cloninger, Personality: Description，Dynamics, and Development, W. H. Freeman & Company, 1996, p.269.

⑤ R. S. Lazarus, S. Folkman，Stress Appraisal and Coping，Springer，1984, p.45-52.

⑥ 該分析使用的是SPSS 16.0統(tǒng)計軟件，下同。

⑦ C. L. Cooper，J. Marshall，Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health, British Psychological Society, 1976(49):11-28.

⑧ M. E. Weiss, Effects of Work Stress and Social Support on Information Systems Managers, MIS Quarterly, 1983(7):29-43.

⑨ D. J. Terry, L. Tonge & V. J. Callan, Employee Adjustment to Stress: The Role of Coping Resources, Situational Factors, and Coping Responses, Anxiety, Stress and Coping, 1995(8):1-24.

⑩{11} 在問卷中，本題是多項選擇題。

{12} 魏翔：《西方彈性工作制研究述評及其新進展探析》,《外國經(jīng)濟與管理》2008年第12期。

{13} 文靜、樊韓波：《員工幫助計劃（EAP）及其在中國的發(fā)展之路》，《社會心理科學(xué)》2010年第1期。

作者簡介：吳湘玲，女，1967年生，湖北通城人，武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，湖北武漢，430072；陳超陽，女，1981年生，湖南湘鄉(xiāng)人，武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院博士研究生，湖北武漢，430072。

（責(zé)任編輯劉龍伏）