高管薪酬研究文獻(xiàn)綜述

【摘要】本文以委托代理理論和人力資本理論為基礎(chǔ)對(duì)高管薪酬的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并提出了進(jìn)行薪酬管制所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果以及解決此問題的一些建議。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬影響因素績效管制

一、高管薪酬的理論基礎(chǔ)工業(yè)

（一）委托代理理論

根據(jù)委托代理理論，在所有權(quán)和控制權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者是委托人，管理層是代表所有者來經(jīng)營企業(yè)的代理人。由于委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，管理層很有可能為了自身利益而做出損害股東利益的決策，從而產(chǎn)生了“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”的代理問題。

（二）人力資本理論

人力資本理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾于1960年首次創(chuàng)立的。這一理論較多地關(guān)注個(gè)人的特征、能力和技能，并認(rèn)為企業(yè)家是企業(yè)最為重要的人力資本。因此，高管既應(yīng)獲得作為人力資本的薪酬，又應(yīng)獲得剩余價(jià)值的分享。所以，需要設(shè)計(jì)合理的薪酬契約來激勵(lì)管理層。

二、高管薪酬的影響因素

高管薪酬的影響因素不僅包括企業(yè)內(nèi)部自身因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素以及人力資本因素的影響。

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

一是企業(yè)規(guī)模。人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模越大，管理難度就越大，那么就要求高級(jí)管理人員具有更多的人力資本。因而，規(guī)模較大的企業(yè)往往會(huì)提供高額的薪酬來吸引高水平的人力資本。Murphy(1985)的研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)性。

二是公司治理結(jié)構(gòu)。從西方的研究來看，董事會(huì)中外部董事的增加將會(huì)增強(qiáng)董事會(huì)監(jiān)督經(jīng)理的能力。Hwang 和Kim（2009）研究發(fā)現(xiàn)，按照社會(huì)關(guān)系維度和傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)都獨(dú)立的董事會(huì)的公司的CEO 的薪酬水平較低，且薪酬—業(yè)績敏感性較強(qiáng)。但在我國上市公司中由于獨(dú)立董事的獨(dú)立性較差，獨(dú)立董事比例與高管薪酬的關(guān)系大部分呈正相關(guān)關(guān)系。黃志忠等（2009）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與獨(dú)立董事比例正相關(guān)。

（二）企業(yè)外部因素

一是行業(yè)和地區(qū)。不同的行業(yè)和地區(qū)也會(huì)影響到高管薪酬。魏剛（2000）在對(duì)我國上市公司行業(yè)景氣度與高層管理人員薪酬的相關(guān)性檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)因素會(huì)影響上市公司高管的薪酬水平。諶新民、劉善敏（2003）的實(shí)證結(jié)果表明地處不同區(qū)域的高管年薪、持股比例有較大差距，東部地區(qū)高管年薪和持股比例最高，西部次之，中部最低。

二是政府。在我國由于國有企業(yè)中高層管理人員的特殊地位，導(dǎo)致政府會(huì)通過各種行政力量來管制國企高管的薪酬。

（三）人力資本因素

高管薪酬不僅受企業(yè)內(nèi)外部各種因素影響，還會(huì)受到人力資本特征的影響，例如高管的年齡、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)及任期的影響。杜勝利，翟艷麗(2005)研究發(fā)現(xiàn)高管的人力資本特征是高管薪酬的重要決定因素。

三、高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系

關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)此問題并未達(dá)成一致立場，從實(shí)證結(jié)果來看大致有兩類觀點(diǎn)：一是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，如國外學(xué)者M(jìn)urphy（1985）的研究結(jié)果表明總報(bào)酬的變化與股票收益之間存在著正相關(guān)的關(guān)系；布瑞恩·霍爾 (Brian J. hall)、杰弗里·利伯曼 (Jeffrey B. Libman)(1999)得出管理者薪酬水平與企業(yè)業(yè)績強(qiáng)相關(guān)的結(jié)論；國內(nèi)學(xué)者劉斌等（2003）實(shí)證結(jié)果表明決定CEO 薪酬增長的因素主要是營業(yè)利潤率變動(dòng)，決定CEO 薪酬下降的因素則主要是總資產(chǎn)凈利率變動(dòng)。杜興強(qiáng)，王麗華(2007)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與股東財(cái)富前后兩期的變化成正相關(guān)關(guān)系。二是認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)，國內(nèi)學(xué)者李增泉（2000）對(duì)上市公司 1998 年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究表明，我國上市公司高管的年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。

四、高管薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果及建議

（一）高管薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果

本文主要對(duì)我國薪酬管制所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果研究進(jìn)行了總結(jié)：一是薪酬管制與在職消費(fèi)，陳冬華等（2005）從我國國有企業(yè)中存在薪酬管制這一特殊制度出發(fā)，實(shí)證結(jié)果表明由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)成為國企高管的替代選擇。劉銀國等（2009）首先分析了高管薪酬管制的原因，并實(shí)證檢驗(yàn)了我國薪酬管制的有效性，結(jié)果顯示由于薪酬管制的存在，導(dǎo)致在職消費(fèi)現(xiàn)象的增加。二是薪酬管制與高管腐敗，陳信元等（2009）以薪酬管制為制度背景，發(fā)現(xiàn)薪酬管制的存在與高管腐敗發(fā)生的概率正相關(guān)。三是薪酬披露的管制會(huì)提升公司價(jià)值，Kin Lo(2003)研究了1992年美國證券交易委員會(huì)修訂管理層薪酬披露準(zhǔn)則后所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，實(shí)證結(jié)果表明高管薪酬信息的強(qiáng)制披露有助于改善公司治理從而提升公司價(jià)值。

（二）幾點(diǎn)建議

1.從內(nèi)部來講，企業(yè)自身要健全績效考核機(jī)制，真正做到高管薪酬與業(yè)績掛鉤

在薪酬制定方面要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按級(jí)別、崗位或行業(yè)均值來確定高管薪酬的方式，上述激勵(lì)方式是無法激勵(lì)高管的。因此，企業(yè)應(yīng)該以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)并考慮到外部行業(yè)、地區(qū)的差異，制定出適合本企業(yè)的薪酬—業(yè)績激勵(lì)模式。

2.從外部來講，調(diào)整政府管制行為，改善外部環(huán)境

一方面，政府應(yīng)退出對(duì)企業(yè)高管薪酬政策的直接干預(yù)；另一方面，政府應(yīng)加強(qiáng)間接調(diào)控，具體來說，政府可以從以下外部環(huán)境著手，首先要大力培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場；其次要取消對(duì)薪酬的管制；最后要完善薪酬信息的披露制度從而加大薪酬透明度。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：張貝貝（1987-），女，漢族，河北邯鄲人，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)。

（責(zé)任編輯：劉影）