基于三角校正法的合資企業(yè)高管領導能力構成要素研究

孫宇

［摘要］ 利用三角校正法，通過合資企業(yè)高管訪談、合資企業(yè)中層管理者團體焦點訪談以及專家決策的方法，確定了合資企業(yè)高管領導能力構成要素。采用這種方法確定的領導能力構成要素綜合了高層管理者、中層管理者和專家對領導能力的認識，其所反映的信息更加準確，為合資企業(yè)高管領導能力的提升提供了有價值的參考。

［關鍵詞］ 合資企業(yè)； 高層管理者； 領導能力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 033

［中圖分類號］F270［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）20- 0057- 03

０引言

隨著中國投資環(huán)境的不斷改善，大量外國企業(yè)進入中國建立合資企業(yè)， ２０１１年，我國規(guī)模以上的中外合資企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)占全體工業(yè)企業(yè)總數(shù)的３．３％。合資企業(yè)在技術、勞動力、社會資源等方面會獲得更多的互補性優(yōu)勢，同時合資企業(yè)在管理體制、組織結構、溝通方式以及文化背景等方面也面臨著一系列的分歧與矛盾。作為企業(yè)的主要負責人（總經(jīng)理、首席執(zhí)行官、各部門負責人等），合資企業(yè)高層管理者（以下簡稱高管）與獨資企業(yè)的高管相比將會面臨著更大的壓力。

領導能力是指領導者對被領導者實施影響力的能力，領導者通過描繪愿景、激勵他人、維護人際關系等方式對被領導者施加影響，使被領導者更好地完成任務，實現(xiàn)組織目標。管理者領導能力的高低會直接影響到其工作的效果乃至整個企業(yè)的經(jīng)營績效，因此管理者領導能力研究已經(jīng)成為管理領域的熱點問題。如由長延和唐素萍對領導與管理、領導能力與管理能力、能力與素質(zhì)的構成及形成的影響因素等關于企業(yè)領導的問題進行了深入的闡釋［１］。趙國祥 等以黨政領導干部為對象進行了領導能力的實證研究，通過統(tǒng)計分析確定了溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、選才用才能力、綜合決策能力、應變能力和自律能力７個維度的領導能力［２］。杜建華 等通過結構方程分析方法，對女性領導能力在女性領導模式與領導績效中的中介作用進行了探討［３］。目前國內(nèi)文獻對領導能力的研究，大多集中在一般性領導能力上，而缺乏對具體行業(yè)、具體企業(yè)管理者領導能力的考察，特別是沒有對合資企業(yè)高管領導能力進行專門研究。因此本文以合資企業(yè)高層管理者為對象，利用三角校正法確定其領導能力構成要素，為高管領導能力提升提供可供參照的標準。

１研究設計

為了對合資企業(yè)高管領導能力進行全面的描述，本研究采用三角校正法確定合資企業(yè)高管領導能力的構成要素。

三角校正法又稱三角交叉檢驗法，是指在研究同一對象時采用不同的方法、資料、樣本與理論集合多個角度的研究方法。采用三角校正法的優(yōu)勢主要有3個方面：① 可以將多個角度收集到的資料進行相互比較，檢驗其一致性； ②采用多個角度分析探究同一對象，反映的信息更加全面準確； ③通過分析各種資料的分歧性可以發(fā)現(xiàn)不同主體對同一現(xiàn)象認識的差別，發(fā)現(xiàn)新的研究問題。

本文以合資企業(yè)高管訪談、合資企業(yè)中層管理者團體焦點訪談、專家決策3種方式收集資料，從領導者、被領導者以及專家3個角度，確定合資企業(yè)高管領導能力構成要素，如圖１所示。

２研究步驟

２．１合資企業(yè)高管訪談

對國內(nèi)２１家合資企業(yè)進行了調(diào)研，共訪談高管２９人，其中總經(jīng)理８人，副總經(jīng)理１２人，總監(jiān)（部長）９人，其中中方人員１６人，外方人員１３人；訪談方式主要采用當面訪談方式進行，部分采用電話訪談；訪談的主題是“從您個人的工作內(nèi)容出發(fā)，您認為作為一名合資企業(yè)高管需要具備哪些能力”；平均訪談時間為７３分鐘。通過整理訪談錄音，受訪者的主要觀點如下：

Ａ１． 高管需要保持企業(yè)戰(zhàn)略的可持續(xù)性

Ａ２． 高管對于企業(yè)未來可能出現(xiàn)的危機要有一定的洞察力

Ａ３． 高管要能夠將各種資源有效地整合

Ａ４． 高管需要不斷地保持創(chuàng)新能力

Ａ5． 高管需要形成戰(zhàn)略性的思維模式，為企業(yè)的發(fā)展指明方向

Ａ6． 高管需要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種主體的利益，調(diào)和各種矛盾

Ａ7． 高管應該采取富有彈性的管理方式，并及時地調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略

Ａ8． 高管要能接受文化差異及其給管理帶來的負面影響

Ａ9． 高管要注重決策過程的邏輯性和科學性

Ａ１0． 高管要在風險和收益間進行合理的選擇

Ａ１1． 高管應該能夠正確處理集權與分權的關系

Ａ１2． 作為企業(yè)名義上的首腦，高管需要靈活地應對各種社會關系，維護企業(yè)形象

２．２合資企業(yè)中層管理者團體焦點訪談

合資企業(yè)中的中層管理者是高層管理者直接實施領導行為的對象，因此他們對于高管領導能力的認知最為直接，因此本文選擇這一群體進行團體焦點訪談。

本次團體焦點訪談共分為5組，分別在北京、上海、大連、深圳、廣州、天津6個城市進行，每組由９名來自當?shù)睾腺Y企業(yè)的中層管理者組成，其中中方人員２２人，外方人員２３人；訪談主題是“你們希望貴企業(yè)高管應該具備哪些領導能力”。整理中層管理者團體焦點訪談結果如下：

Ｂ１． 高管需要處理企業(yè)眼前利益與長遠利益的關系

Ｂ２． 高管應該積極地培養(yǎng)員工的管理能力，并進行授權

Ｂ３． 高管要樂于接受新的思想

Ｂ４． 高管應該積極進行內(nèi)部溝通，調(diào)整各種矛盾

Ｂ５． 高管應該能夠建立廣泛的社會關系，并能積極參與社會活動

Ｂ６． 針對不同文化的員工的特點采用相應的激勵方式

Ｂ７． 具有戰(zhàn)略性的眼光，為企業(yè)規(guī)劃一個美好的愿景

Ｂ８． 靈活地處理各種突發(fā)性問題

Ｂ９． 高管對于合資企業(yè)內(nèi)部文化差異帶來的問題應該具備足夠敏感性

Ｂ１０． 有效地決定企業(yè)的目標與方向

Ｂ１１． 正確處理企業(yè)經(jīng)營中的風險問題

Ｂ１２． 正視企業(yè)內(nèi)部的文化差異并能平等對待

２．３合資企業(yè)高管領導能力的初步確定

將高管訪談結果和中層管理者團體焦點訪談結果進行對照，將兩者具有共同內(nèi)涵的要素進行合并、歸納和補充，初步確定合資企業(yè)高管領導能力構成要素如表１所示。

通過對訪談結果的整理，初步確定反映合資企業(yè)高管領導能力的１４項要素，通過這些要素可以發(fā)現(xiàn)：（１）高管和中層管理者在對領導能力要素上的認識基本一致。（２）“問題發(fā)現(xiàn)能力”和“資源整合能力”兩個要素僅出現(xiàn)在高管訪談結果中，而“文化感知能力”和“跨文化激勵能力”兩個要素僅出現(xiàn)在中層管理者的訪談結果中，這表明不同層次的管理者對于高管領導能力的認知存在一定差異，特別是“文化感知能力”和“跨文化激勵能力”兩個要素，反映了合資企業(yè)中層管理者對于高管跨文化管理能力的訴求。（３）通過和目前領導能力研究的文獻［４－６］進行對比后發(fā)現(xiàn)，合資企業(yè)高管領導能力除了需要具備“溝通協(xié)調(diào)”、“決策能力”等一般性領導能力之外，還需要具備“文化感知能力”、“跨文化激勵能力”等跨文化管理能力。

２．４專家決策

聘請企業(yè)管理領域專家對初步確定的合資企業(yè)高管領導能力要素進行評判，以保證結果的有效性。共聘請７位專家對１４項領導能力要素進行評分，其中４人來自高校，３人來自專業(yè)咨詢公司；評分標準是“該項要素對于合資企業(yè)高層管理者實施領導行為的重要性？”；采用Ｌｉｋｅｒｔ ５分制量表，測量專家對該項要素的認可程度，認可程度采用“非常不重要、不重要、中立、重要、非常重要”５個等級表示，并依程度不同分別賦值為１~５。收集各位專家的評分并計算其平均值如表２所示。

通過表２可以看出，大多數(shù)要素的平均分都在３以上，這表明各位專家對于這些要素的重要性是比較認可的，其中“跨文化激勵能力”一項的平均分為１．３８１ ８，專家對其重要性評分偏低，經(jīng)過與專家的深入交流后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)專家認為，對不同文化員工進行激勵屬于日常人事管理中的工作內(nèi)容，因此跨文化激勵能力應是中層管理者的領導能力，而非高層管理者主要關心的內(nèi)容。根據(jù)專家評分的結果將這一要素刪去，保留原有的１３項要素作為合資企業(yè)高層管理者領導能力的構成要素。

３研究結論

采用三角校正法，通過高層管理者訪談、中層管理者團體焦點訪談以及專家決策3種方法，確定了持續(xù)發(fā)展能力、問題發(fā)現(xiàn)能力、資源整合能力、改革創(chuàng)新能力、愿景規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應變能力、文化包容能力、決策能力、承擔風險能力、授權能力、社會交往能力、文化感知能力１３項合資企業(yè)高管領導能力構成要素。

通過三角校正法獲得的合資企業(yè)高管領導能力要素綜合了領導者、被領導者以及專家對合資企業(yè)高管領導能力的認識，與單一的方法相比其所反映的信息更加全面和準確，能夠更有效地應用于合資企業(yè)管理實踐。

主要參考文獻

［１］ 由長延， 唐素萍． 企業(yè)領導能力三重透視［Ｊ］． 商業(yè)研究，２００２（４）：１３－１５．

［２］ 趙國祥， 申淑麗， 高冬東． １８０名處級黨政干部領導能力研究［Ｊ］． 心理科學， ２００３，２６（３）：５５３－５５４．

［３］ 杜建華， 田曉明， 蔣勤峰． 女性領導能力中介效應分析［Ｊ］． 心理科學，２００９（３）：７１２－７１４．

［４］ 余來文，陳明． 企業(yè)家的戰(zhàn)略能力研究［Ｊ］． 華東經(jīng)濟管理，２００６（４）：１２３－１２５．

［５］ 揭筱紋． 企業(yè)家戰(zhàn)略領導能力與企業(yè)發(fā)展——基于兩個農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的案例研究［Ｊ］． 管理案例研究與評論，２００９（２）：２７－３７．

［６］ 任嶸嶸，楊錫懷，張建波． 基于灰關聯(lián)的ＣＥＯ戰(zhàn)略領導能力評價模型研究［Ｊ］． 科技進步與對策，２００９（７）：１５４－１５６．