基于人性管理視角下探析中國企業(yè)人才流失的原因

[摘 要]人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，而人才流動(dòng)失衡時(shí)必然出現(xiàn)人才流失。近年來，在市場經(jīng)濟(jì)條件下中國現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)市場模式、企業(yè)人才管理模式、企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作方式存在的不足是我國人才流失的主要原因。

[關(guān)鍵詞]人性管理 市場經(jīng)濟(jì) 人才管理 人才流失

經(jīng)濟(jì)全球化下的國際競爭，從根本上講是人才的競爭。但伴隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)事業(yè)的進(jìn)步，中國卻出現(xiàn)了人才流動(dòng)不夠、不合理流動(dòng)導(dǎo)致人才緊缺與浪費(fèi)并存，人才供給與需求失衡等問題，出現(xiàn)了“才”荒、“人”不荒的局面。尤其近年來東南沿海地區(qū)和一些中部省份相繼出現(xiàn)了“民工荒”，企業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？歸根結(jié)底還是不夠重視人的作用。

一、 人性管理的內(nèi)涵分析

（1）關(guān)于人性的闡述

對(duì)于人性的假說是現(xiàn)實(shí)管理工作中最基本的問題。古今中外對(duì)人性的研究至今沒有統(tǒng)一的結(jié)論，這只能說明一點(diǎn)：用人去研究人性不能跳出人以外的圈子，必然有其局限性和片面性，甚至是隨意性。因此，重要的不是人性到底是什么，而是管理者是站在哪一座山巔上看待人性。

（2）人性管理

人性管理的出現(xiàn)是社會(huì)進(jìn)步的產(chǎn)物。傳統(tǒng)管理中也有人，但人在管理三要素——人、財(cái)、物中是處于從屬和邊緣地位的。相反，在人本管理中，人是處于主導(dǎo)地位和起核心作用的，一切管理活動(dòng)均應(yīng)圍繞以人為中心、以人為目的、以實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值目標(biāo)而開展。簡單地講就是以人為主體組成的，人是人性管理的實(shí)施者和主要對(duì)象。

二、中國企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

（1）中國式的人性管理

中國企業(yè)管理的方式一直都遵循孔子的中庸之道，上至管理者下至普通員工，在發(fā)言行事之前往往會(huì)自問：“這樣做是否符合我的身份？”、“在這種場合說此話、做此事是否妥當(dāng)？”，他們的反省，無非在求“得中”所以中國式的管理實(shí)際上就是中庸之道的管理。在現(xiàn)代企業(yè)，管理的中庸之道是要使個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間，得到一個(gè)中道，也就是《中庸》里講的“人盡其才，事盡其功，地盡其利，物盡其用，時(shí)盡其效?！?/p>

（2）中國的人力資源概況

人性化管理近年來越來越得到管理者的重視，但是為何中國的企業(yè)人才流失日益嚴(yán)重呢？從人才市場中我們可以調(diào)查到這樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)為了經(jīng)營的擴(kuò)展需要，一直在招聘一些崗位的空缺人員。但是從招聘結(jié)果來看，簡歷倒是收到了不少，也面試了很多，就是找不到合適的人才。一邊是就業(yè)率非常不理想的大學(xué)畢業(yè)生和找不到工作的就業(yè)人員，一邊是花了很多精力和費(fèi)用卻苦于找不到人才的用人企業(yè)。從表面上看，這是一個(gè)矛盾的現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)上它卻真實(shí)反映了當(dāng)前社會(huì)就業(yè)和大環(huán)境的實(shí)際癥結(jié)。

1.人力資源數(shù)量將在較長時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)供給剩余趨勢

我國人口眾多，經(jīng)濟(jì)落后，這是人力資源供給剩余的基本原因。從長期來看主要有三方面的壓力：第一，城鎮(zhèn)職工多余。隨著經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)行，企業(yè)成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)單位，有了提高經(jīng)濟(jì)效益的要求和對(duì)于勞動(dòng)要素的自主使用權(quán)以后，必定會(huì)主動(dòng)提高企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和資本的有機(jī)構(gòu)成，排擠冗員。第二，農(nóng)村勞動(dòng)力過剩。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)的集約度將會(huì)逐步提高，農(nóng)業(yè)所需的人力資源將進(jìn)一步減少，隨之出現(xiàn)的就是進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商、從事各種服務(wù)性勞動(dòng)的農(nóng)民數(shù)量不斷地增加。第三，新增的人力資源，隨著我國人口不斷地增加，人力資源供給量也會(huì)不斷地增加。

2.人力資源素質(zhì)較差

我國的教育水平遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家，人力資源質(zhì)量偏低。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化教育水平和職業(yè)技能水平差以及人力資源能動(dòng)性差等方面。

3.人力資源分布不均勻，就業(yè)配置結(jié)構(gòu)不平衡

由于我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還比較落后，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)信息聯(lián)系欠發(fā)達(dá)，人力資源在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)間分布很不均勻。往往是我國第一產(chǎn)業(yè)過大，第二產(chǎn)業(yè)較小，第三產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重短缺的情況，中東部人才聚集，西部人才短缺。

4.中國現(xiàn)代企業(yè)集成型人才嚴(yán)重缺乏

在世界經(jīng)濟(jì)競爭發(fā)展態(tài)勢的基礎(chǔ)上，打頭陣的往往是企業(yè)集團(tuán)與企業(yè)，但是近年來我國培養(yǎng)出來的科研、管理人才大多數(shù)都流向了國外，造成中國企業(yè)集成型人才短缺。中國科協(xié)2008年報(bào)告，自1985年，清華高科技專業(yè)畢業(yè)生80%去了美國，北大為76%。

三、中外經(jīng)濟(jì)模式與現(xiàn)代企業(yè)的人才管理之比較

在人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，由于各個(gè)國家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等背景的差異，其社會(huì)制度也不同，市場經(jīng)濟(jì)在不同的制度背景下也發(fā)揮不同的作用。下面是以英美的市場模式為代表來與中國市場經(jīng)濟(jì)模式做比較。

英美模式，即自由市場經(jīng)濟(jì)模式，其實(shí)質(zhì)是為維護(hù)資本利益，適應(yīng)資本擴(kuò)大積累，無限擴(kuò)張的需要而采取的一系列經(jīng)濟(jì)措施。該模式屬于有政府調(diào)節(jié)的市場經(jīng)濟(jì)模式，它強(qiáng)調(diào)個(gè)人和企業(yè)自由創(chuàng)業(yè)、自由發(fā)展、自由競爭、自由經(jīng)營，任憑私人利益在微觀運(yùn)行中自行調(diào)節(jié)。在這樣自由的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，政府這只有形的手對(duì)于市場這只“無形的手”主要通過“反歧視”、“最低工資保障”等法律手段進(jìn)行規(guī)范管理，在具體管理運(yùn)作上不經(jīng)手、不干預(yù)、切實(shí)達(dá)到了政企分開，讓企業(yè)自主擇人，人才自主擇業(yè)。

而中國的模式是以公有制為主的綜合市場經(jīng)濟(jì)模式，這種模式最大的特點(diǎn)是以追求全社會(huì)經(jīng)濟(jì)福利的增進(jìn)和深化為根本目的，這樣的經(jīng)濟(jì)模式影響下，企業(yè)員工都是追求高薪、高福利，如果薪酬制度不合理，覺得企業(yè)提供的薪酬與自己付出的勞動(dòng)不成比例，與自己的心理價(jià)位相去甚遠(yuǎn)的時(shí)候，員工就會(huì)尋找更高福利的工作。

四、 中國現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因

今后的世界無論是國與國之間還是企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根結(jié)底將是高素質(zhì)人才的競爭。近年來，我國不論是高端技術(shù)企業(yè)、跨國企業(yè)甚至中小型企業(yè)都出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，而這些人才一般流向國外、外企，為什么我國本土的企業(yè)沒有魅力留住人才呢？究其原因有以下：

（1）從國家層面上看，國家的宏觀調(diào)控對(duì)人才的流動(dòng)有著重要的引導(dǎo)作用。20世紀(jì)80年代以來雖然國家出臺(tái)了吸引國內(nèi)人才的相關(guān)政策，但是由于人才管理體制不健全，人才價(jià)值規(guī)律的市場價(jià)格作用下，引進(jìn)的外資企業(yè)利用優(yōu)越的條件招收我國大量優(yōu)秀人才負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)或擔(dān)任管理職務(wù)，直接為跨國公司服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人才不出國的“出國”。我國國內(nèi)一流高校的畢業(yè)生除了出國留學(xué)外，又有近1/3為外資企業(yè)效力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在“三資”企業(yè)工作的中國人目前已近1500萬。

（2）從企業(yè)本身看，企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及企業(yè)的文化等方面對(duì)員工的去留都有直接或間接的關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)中，人才流動(dòng)是必然的規(guī)律。據(jù)有關(guān)社會(huì)調(diào)查顯示，首先在促使員工流動(dòng)甚至人才流失的各種因素中薪酬福利是最主要的，有些企業(yè)為了降低成本，增加經(jīng)濟(jì)效益，加大員工工作強(qiáng)度，壓低工資，把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度，這是員工離職原因之一；其次，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制是影響人才流失的主要原因，在中國多數(shù)企業(yè)要求一個(gè)人的才華有多少就發(fā)揮多少的作用，而當(dāng)員工的知識(shí)量不能滿足企業(yè)的要求時(shí)都是丟之棄之的；第三，企業(yè)的人力資源配置不合理也是原因之一，一般多數(shù)人應(yīng)聘到企業(yè)等到工作穩(wěn)定后，都會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，由于企業(yè)的人力資源配置不合理，放錯(cuò)了位置，結(jié)果束縛了員工才能的發(fā)揮，員工自然會(huì)考慮能給他們提供一個(gè)良好的發(fā)展前景的外企或跨國公司了；最后，有些企業(yè)內(nèi)部管理一片混亂，工作職責(zé)不明確，缺乏基本的、系統(tǒng)的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從，這樣的企業(yè)人才流失是必然的。

（3）從個(gè)人因素看，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們理所當(dāng)然更多地追求個(gè)人價(jià)值，按照馬斯洛的需求層次理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足以后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。許多從企業(yè)流出的人才覺得企業(yè)提供的薪酬與自己付出的勞動(dòng)不成比例，與自己的心理價(jià)位相去甚遠(yuǎn)。個(gè)人得不到工作的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，就會(huì)去尋找能夠利于發(fā)揮自己才能拓展職業(yè)發(fā)展空間的地方。

五、結(jié)語

市場經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)是社會(huì)發(fā)展的必然現(xiàn)象，但是人才流失是一個(gè)值得高度重視的問題。對(duì)于近年來我國人才外流的現(xiàn)象，國家應(yīng)該宏觀地調(diào)整政策，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才出國深造，并營造更好的條件吸引其回國；企業(yè)應(yīng)該借鑒外企的留才策略，從工作條件、優(yōu)厚待遇、完善制度等方面留住優(yōu)秀的人才為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)；個(gè)人本身更應(yīng)該有為社會(huì)主義建設(shè)獻(xiàn)身的精神，克服企業(yè)現(xiàn)有的困難，努力在自己平凡的崗位上實(shí)現(xiàn)自己不平凡的價(jià)值?？傊?，無論國家、企業(yè)還是個(gè)人自己都應(yīng)該以“人“為本，全面推進(jìn)現(xiàn)代化的中國式的人性管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李翔宇.人本管理的哲學(xué)思考[J].《商場現(xiàn)代化》2006年10月（下旬刊）總第483期.

[2]中國面臨的第三次人才外流危機(jī).《揚(yáng)子晚報(bào)》2002年8月7日.

[3] 夏自然.我國人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀研究及對(duì)策探討[D].華中師范大學(xué).2004.

[4] 董福榮，劉勇.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[M] .中山大學(xué)出版社.2007.

[5] 李天澤，王云鋒.我國人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].機(jī)械管理開發(fā). 2006 年 04 期.

[6] 孟凌.人才流失與人才管理[J].機(jī)電新產(chǎn)品導(dǎo)報(bào).2001年24期.

[7] 牛越生.九十年代的中國人才資源[M].中國人事出版社.1993 .

[8] 王永智.中國企業(yè)人才流失危機(jī)與危機(jī)管理[D].安徽大學(xué).2006 .

作者簡介：顧水水（1988.12—），女，漢族，職稱：廣西師范大學(xué)政行學(xué)院研究生，行政管理專業(yè)。