關(guān)于企業(yè)人才流失問題及對策探討

王桂麗

摘要：人才是推動企業(yè)穩(wěn)速發(fā)展的重要保障之一，人才的流失不僅給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來直接的影響，同時也提高了企業(yè)的運(yùn)營成本。怎樣才能吸引和留住人才，對企業(yè)來說至關(guān)重要。文章將結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在人才戰(zhàn)略上出現(xiàn)的一些問題，如用工難、人才流失等現(xiàn)象展開論述，并提出一定的見解和意見，以期對企業(yè)的人力資源管理有所借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；用工難；人才流失；人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）33-0149-02

企業(yè)對人才的聘用和培養(yǎng)不僅是人力資源管理的重要工作，更是關(guān)系到整個企業(yè)健康、穩(wěn)定、發(fā)展的大事，特別是旅游行業(yè)以及企業(yè)的關(guān)鍵崗位，越來越讓企業(yè)經(jīng)營者憂慮和關(guān)注。隨著經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，企業(yè)作為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)快速增長的重要補(bǔ)充，是有效緩解社會就業(yè)壓力的重要力量，對人才管理上出現(xiàn)的問題值得我們冷靜思考和慎重對待。本文將結(jié)合企業(yè)用工難、人才流失問題展開闡述。

1 當(dāng)前企業(yè)用工問題及現(xiàn)象

對企業(yè)而言，人才是關(guān)鍵，只有擁有了人才的優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中取得主動權(quán)。在嚴(yán)峻的人力競爭形勢下，我國國有企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。近年來，企業(yè)的招聘工作已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)容，通過報紙上的招聘、人才市場招聘、畢業(yè)生招聘會等，參展企業(yè)數(shù)量規(guī)模連年遞增，前來面試的畢業(yè)生和各類人才也連創(chuàng)新高，試想，一個個的招聘會，一個個的參展企業(yè)，一批批的人才涌入社會，難道企業(yè)對人才的需求真的就那么大嗎？就業(yè)崗位如此之多，為什么還會對社會造成如此大的就業(yè)壓力？有的企業(yè)一年內(nèi)要在全國各地參加多次的招聘會，通過調(diào)研，導(dǎo)致企業(yè)用工需求緊張的，不是企業(yè)崗位的無限膨脹，而多是企業(yè)招聘的員工難以留下來，一茬茬的員工在短短的入職后，由于種種原因而離職的現(xiàn)象普遍存在，給企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)重的影響。企業(yè)不辭辛勞地進(jìn)行各種招聘和高成本地對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)和培養(yǎng)，仍然出現(xiàn)較高的人才流失問題，這給企業(yè)管理部門帶來了較大的困擾。

2 企業(yè)用工難的原因分析

企業(yè)用工難涉及的問題較多，不單是企業(yè)招聘與人才培養(yǎng)單方面的問題，還有企業(yè)與企業(yè)之間的人才競爭以及員工自身的問題，其具體表現(xiàn)如下：

（1）部分大學(xué)生剛參加工作時，對自己的能力認(rèn)識不充分，眼高手低，羨慕其他行業(yè)或企業(yè)員工的收入比自己高，頻繁跳槽，造成了企業(yè)的人才的流失。

（2）大學(xué)生畢業(yè)后，經(jīng)過1～3年的工作，工作能力和閱歷得到快速增長，開始考慮自身的發(fā)展規(guī)劃，如本單位不能滿足其發(fā)展或?qū)π劫Y的期望而離職。

（3）部分企業(yè)在其生產(chǎn)或經(jīng)營管理過程中，由于對人才的激勵機(jī)制不夠重視，員工的積極性受到嚴(yán)重的影響，貢獻(xiàn)大的不受重視，業(yè)績少的依然自在，從制度上造成了員工心理的失衡，導(dǎo)致員工的不言自退。

（4）企業(yè)在人力資源管理上，缺乏對員工的關(guān)注和必要的尊重，對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠，忽視了員工凝聚力和向心力的培養(yǎng)，制度生硬、管理無情，造成員工對工作的情緒的影響，從而導(dǎo)致人員流失。

（5）部分企業(yè)在用人上，片面追求高學(xué)歷人才而忽視了企業(yè)老員工，高成本地引進(jìn)人才，苛刻地壓制老員工的工資福利，殊不知，不懂得對員工有效分層管理，新人留不住，老人不重用，不僅增加了企業(yè)用人成本，而且難以實現(xiàn)人才的有效利用。

3 加強(qiáng)企業(yè)用工難的對策與分析

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度

員工是企業(yè)成長的財富，企業(yè)管理層必須從思想上樹立對員工的高度認(rèn)識和重視，積極為員工提供優(yōu)越的、有助于員工成長的發(fā)展空間。在制度建立上，加強(qiáng)對現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，引入先進(jìn)的企業(yè)管理理念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，對管理崗位、員工崗位、監(jiān)督崗位等配置到位、明確權(quán)責(zé)，實現(xiàn)管理的透明化、制度化。加強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的調(diào)整和整治，如引入科學(xué)的決策監(jiān)督機(jī)制、分權(quán)管理機(jī)制，從而將企業(yè)的各個崗位的權(quán)利和責(zé)任做到統(tǒng)籌的約束，充分發(fā)揮各崗位人員的效用，完善企業(yè)人力資源管理制度，從制度上避免人才的流失。

3.2 建立有效的人力資源激勵機(jī)制和方法

制度是實現(xiàn)管理的有效保障，也是促進(jìn)企業(yè)自我管理、自我完善的有效途徑。在經(jīng)濟(jì)日益全球化的發(fā)展大環(huán)境下，如何在激烈的人才競爭中吸引住人才，留住人才，更好地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，必須建立與企業(yè)發(fā)展相一致的有效的人才激勵機(jī)制，擯棄過去的管、壓、控等硬性制度，以新的用人觀，尊重人才，將薪酬與績效進(jìn)行結(jié)合，既要實現(xiàn)員工的成長發(fā)展需要，又要協(xié)調(diào)好企業(yè)對人才的不同層次的需要，讓正激勵與負(fù)約束等做到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，充分發(fā)揮員工的工作積極性和能動性。

3.3 注重企業(yè)文化的構(gòu)建，真正關(guān)注員工、愛護(hù)員工

企業(yè)文化的構(gòu)建不僅關(guān)系到企業(yè)員工的共同價值體系的規(guī)范，更能對企業(yè)的發(fā)展帶來人心的凝聚力，有效激發(fā)員工的工作積極性。為此，加強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，特別是在生產(chǎn)和經(jīng)營管理中，將企業(yè)的未來與員工的個人規(guī)劃結(jié)合起來，使得每個員工都能從企業(yè)的發(fā)展中感受到自我價值的實現(xiàn)和個人能力的培養(yǎng)。企業(yè)作為企業(yè)文化的構(gòu)建大環(huán)境，必須要從制度上確保員工的成長，從員工的精神上給予必要的鼓勵和尊重，從員工的實際需求上滿足其自身的一定需要，如為員工解決生活上的一些問題、通過員工之間建立工作情誼、關(guān)心員工的疾苦、讓員工從集體生活中獲得歸屬感等。

重視企業(yè)與員工之間的有效溝通，從溝通中了解人才的思想動態(tài)，從而實現(xiàn)對員工心理波動的有效掌握，從人性的、體制的、物質(zhì)的方面來改善員工與企業(yè)、員工與員工之間的不和諧關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的凝聚力。

3.4 注重員工的個人成長和未來發(fā)展規(guī)劃

人的需求不僅需要建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上，同時，也需要在其成長空間上給予必要的支持，特別是在留住企業(yè)的人才時，要從長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃中來實現(xiàn)對員工的未來成長需求，使其能夠清醒地認(rèn)識到自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展的一致性，了解自己當(dāng)前的狀態(tài)和位置以及如何規(guī)劃與企業(yè)的共同進(jìn)步和提升，為員工營造上升的發(fā)展空間。

3.5 建立人才流失預(yù)警機(jī)制，規(guī)避人才流失風(fēng)險

通過設(shè)定相應(yīng)的企業(yè)人才預(yù)警系統(tǒng)，如加強(qiáng)對人才心理的監(jiān)測和分析，注重對人員工作狀態(tài)的有效調(diào)節(jié)，人力資源部門要設(shè)專人負(fù)責(zé)，來實施對企業(yè)人才工作穩(wěn)定性的提高，從而從人才的管理中，防范人才流失的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)

[1] 付強(qiáng).論中小企業(yè)人才流失的原因及對策[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2009，（4）.

[2] 史永進(jìn).淺談我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因及對策[J].商場現(xiàn)代化，2009，（2）.

（責(zé)任編輯：秦遜玉）