淺析關(guān)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

李進(jìn)

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，人力資源管理激勵(lì)直接影響人才流失和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)前職業(yè)生涯規(guī)劃缺失、培訓(xùn)需求分析缺少、薪酬激勵(lì)體系不完善、良好企業(yè)文化氛圍困乏、溝通渠道的阻塞等，直接影響了對(duì)人力資源的激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 以人為本 有效溝通

中圖分類號(hào)：F832.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）10（b）-0219-01

1 人力資源管理激勵(lì)的困境

1.1缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)前我國企業(yè)正處于成長階段，中小企業(yè)數(shù)量眾多，企業(yè)內(nèi)部僅僅成立人力資源部門，有的小企業(yè)甚至沒有專門的人力資源部門，人才招聘上臨時(shí)有公司責(zé)任人進(jìn)行，造成人力資源部門職能不完善。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國有70%的企業(yè)的人力資源管理部門，僅僅是收集員工資料，職業(yè)發(fā)展調(diào)查，儲(chǔ)存員工基本培訓(xùn)信息資料、員工績效考核評(píng)估資料等，而在職業(yè)生涯規(guī)劃上面，僅有10%的企業(yè)人力資源才有涉及。

1.2缺少培訓(xùn)需求分析

隨著企業(yè)的不斷成長，以及企業(yè)市場競爭力的不斷增強(qiáng)，我國的絕大數(shù)企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行簡單的培訓(xùn)，特別是技術(shù)性企業(yè)，在員工招聘進(jìn)入企業(yè)后，每年還有定期的培訓(xùn)，看似高頻率的培訓(xùn)結(jié)果，員工技能會(huì)大大提高，然而實(shí)際調(diào)查中發(fā)展，65.4%的員工認(rèn)為培訓(xùn)根本沒有考慮員工需求，員工積極性不高，職業(yè)技能得不到有效的提升。培訓(xùn)僅僅成為例行公事的慣例。企業(yè)培訓(xùn)需求分析缺失，造成員工培訓(xùn)的效率大大降低。

1.3薪酬激勵(lì)體系的不完善

薪酬激勵(lì)體系一直是企業(yè)進(jìn)行有效激勵(lì)的重要體系，在未來一段時(shí)間內(nèi)，我國企業(yè)將會(huì)完善薪酬激勵(lì)體系是一種趨勢(shì)。然而當(dāng)前，薪酬激烈體系存在很多缺失，最根本的一點(diǎn)是薪酬水平難以有效和員工勞動(dòng)相掛鉤，薪酬分配不合理，影響了先進(jìn)員工的積極性，也滋生了其他員工的惰性。特別是當(dāng)前的家族企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系，完全與員工勞動(dòng)付出相互掛鉤，人才流失十分嚴(yán)重。

1.4缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為影響企業(yè)發(fā)展的重要文化因素，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。早國外，成功企業(yè)發(fā)展都十分重視公司文化氛圍的塑造，將企業(yè)文化納入企業(yè)制度中，通過制度的實(shí)施融入員工思想中。國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展更重視經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，而忽視了企業(yè)文化構(gòu)建，企業(yè)發(fā)展中，員工難以形成有效的歸屬感，員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相互沖突，員工發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力缺失。

1.5溝通渠道的阻塞

管理過程，也是一個(gè)升級(jí)和下級(jí)的溝通過程，有效的溝通能增強(qiáng)管理者和被管理者之間的感情交流。當(dāng)前企業(yè)管理過程中，有效溝通渠道阻塞，被管理者難以從管理者中得到信任和肯定，被管理者熱情偏低，員工工作效率低下。

2 人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

2.1建立清晰明朗的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的競爭是對(duì)高知識(shí)人才的競爭，企業(yè)高效快速的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益的取得，必須依靠高知識(shí)的先進(jìn)人才。人力資源管理部門的重要任務(wù)就要評(píng)估先進(jìn)優(yōu)秀人才，留住企業(yè)員工，創(chuàng)造更多的自我價(jià)值。成功的留住人才，就需要企業(yè)對(duì)員工建立清晰明亮的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的原則，站在員工的角度，根據(jù)員工的能力、特長、興趣等做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工發(fā)展提供方向，根據(jù)規(guī)劃方向，幫助員工選擇合適自己的崗位，知人善用；為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工需求提供相關(guān)資源，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和環(huán)境。

2.2建立員工培訓(xùn)需求分析機(jī)制

建立員工培訓(xùn)需求分析機(jī)制，能夠盡最大可能的提高員工培訓(xùn)績效，提高員工學(xué)習(xí)的積極性。首先要求再培訓(xùn)前期，對(duì)培訓(xùn)的類型和方向進(jìn)行分類，建立調(diào)查表，有所有員工進(jìn)行調(diào)查，明確員工培訓(xùn)需求傾向，形成明確的培訓(xùn)需求科學(xué)規(guī)劃；其次，完善反饋和溝通機(jī)制。加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，就培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的效果、培訓(xùn)方式等與員工進(jìn)行溝通，建立適合不同員工需求的培訓(xùn)模式；最后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，檢驗(yàn)員工培訓(xùn)成效。對(duì)于不合格的首先要訪談?wù)页鲈?，并建立辭退機(jī)制，把原因作為下一個(gè)考核的反饋借鑒，完善考核機(jī)制。建立完善績效考核流程。注重績效考核各環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守績效考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。對(duì)此，可建立相關(guān)的績效考核責(zé)任人制度，對(duì)于違規(guī)操作的績效考核行為給予相應(yīng)的懲罰，努力確?？己私Y(jié)果的客觀公正性[1]。

2.3建立完善的薪酬激勵(lì)體系

建立具有彈性的靈活薪酬體制，將部門工作人員的工作、獎(jiǎng)金、福利等與其工作績效掛鉤，賦予部門管理者一定的獎(jiǎng)金、福利權(quán)，推行個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)工作表現(xiàn)突出的個(gè)人實(shí)行額外的獎(jiǎng)金、福利等獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人所得與工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起[2]。常用的方法有：加大績效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例：靈活的彈性工時(shí)制度；以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量[3]。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。包含發(fā)放資金、津貼等正激勵(lì)形式，罰款、處分等負(fù)激勵(lì)方式的物質(zhì)激勵(lì)方式，還要包含向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升白己的機(jī)會(huì)以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等精神激勵(lì)。

2.4建立“以人為本”的良好企業(yè)文化

企業(yè)人力資源管理中，必須建立“以人為本”的良好企業(yè)文化。這就要求，企業(yè)必須尊重員工思想，了解員工需求。為員工發(fā)展多思考，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作積極性；以人為本，為員工未來發(fā)展提供合理規(guī)劃，幫助員工提高自我技能，滿足未來崗位發(fā)展需求，為員工深造提供機(jī)會(huì)；加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的合作交流，有效了解員工心理和所需，減弱等級(jí)壓力感；幫助員工數(shù)量良好的個(gè)人價(jià)值觀，與企業(yè)文化相互融合，并將企業(yè)文化以制度的形式溶于員工思想中；增強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，使每一個(gè)員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。促使職工在自我奮斗的過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與事業(yè)單位發(fā)展的有機(jī)融合。一個(gè)尊重科學(xué)、尊重人才、尊重創(chuàng)造、關(guān)心人、理解人、愛護(hù)人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作、公平公正的環(huán)境的建立，能夠促進(jìn)職工積極奮進(jìn)，促進(jìn)組織的不斷發(fā)展。

2.5疏導(dǎo)有效溝通渠道

沒有溝通就沒有管理。在上下級(jí)之間進(jìn)行溝通時(shí)，上級(jí)應(yīng)避免采取以命令下級(jí)的口吻說話，而是以平易近人的方式對(duì)待下級(jí)。這樣下級(jí)才會(huì)向你敞開心扉。溝通是雙向活動(dòng)，只有感情上的溝通，才能談得上有效的信息交流。

3 結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，經(jīng)濟(jì)的競爭更是人才競爭，一個(gè)企業(yè)要想在人力市場上留住人才，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。必須創(chuàng)新人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。本文針對(duì)當(dāng)前職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析、薪酬激勵(lì)體系、企業(yè)文化、溝通渠道等方面的存在問題，提出創(chuàng)新人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的策略建議，必須建立清晰明朗的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立員工培訓(xùn)需求分析機(jī)制；完善薪酬激勵(lì)體系；建立“以人為本”的良好企業(yè)文化；疏導(dǎo)有效溝通渠道。

參考文獻(xiàn)

[1] 許鑫，劉正貴.完善我國公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012，24（1）：121-123.

[2] 王婷婷.論我國公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善[J].人力資源管理，2010（7）：105-107.

[3] 李靜.人力資源激勵(lì)機(jī)制策略[J].商場現(xiàn)代化，2011（9）：314-315.