組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為研究:概念誘因與結(jié)果

洪雁 王端旭

摘要領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中故意違反重要的組織規(guī)范的行為。通過整合分析組織內(nèi)越軌行為和領(lǐng)導(dǎo)行為兩個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的誘因大致包括個(gè)體因素(個(gè)性特征、個(gè)體知覺和人口學(xué)變量)和情境因素(組織文化、工作特征和人際影響)兩類，并且主要通過社會(huì)比較、社會(huì)心理和社會(huì)交換三條路徑進(jìn)一步影響下屬的工作繢效。未來研究應(yīng)從行為客體(組織一人際)和行為動(dòng)機(jī)(利己一利他)兩個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵進(jìn)行縱深拓展，并進(jìn)一步考察不同誘因的交互影響以及領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的作用機(jī)制。關(guān)鍵詞領(lǐng)導(dǎo)越軌行為；工作場(chǎng)所越軌行為；個(gè)體因素；情境因素；工作績(jī)效

分類號(hào)B849：C93

1引言

隨著社會(huì)的加速轉(zhuǎn)型和急劇變革，新舊價(jià)值觀交錯(cuò)并立，工作場(chǎng)所越軌行為(workplacedeviance behavior,WDB)——員工違反重要的組織規(guī)范的行為——已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)普遍面臨的一個(gè)管理難題(Robinson&Bennett，1995)?？v觀組織管理研究領(lǐng)域，工作場(chǎng)所越軌行為是一個(gè)相對(duì)廣泛的概念，涵蓋了多種行為標(biāo)簽，如違約、盜竊、欺詐、貪污、暴力、性騷擾、語言攻擊、蓄意破壞、不端行為、反生產(chǎn)行為、反社會(huì)行為等。有調(diào)查顯示，企業(yè)中一半以上的員工參與過越軌行為，每年這些行為所引發(fā)的負(fù)面后果使企業(yè)蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失(Robinson＆Greenberg，1998；Vardi&Wiener，1996)。領(lǐng)導(dǎo)者屬于組織員工隊(duì)伍中的一員，但是由于在管理地位上的特殊性，肩負(fù)著激發(fā)下屬工作潛能和提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要任務(wù)，因此領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對(duì)下屬和組織會(huì)產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的影響。

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的越軌行為廣泛地存在于現(xiàn)實(shí)的企業(yè)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮下涌現(xiàn)的貪污腐敗、在決策制定過程中面臨的道德困境已經(jīng)引發(fā)了大量的輿論爭(zhēng)議與社會(huì)探討(Pinto，Leana，＆Pii，2008)。另外，領(lǐng)導(dǎo)者處在管理崗位更容易濫用權(quán)力和資源，特別是在權(quán)力差距大、上尊下卑的中國傳統(tǒng)文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為具有很強(qiáng)的隱蔽性，這給組織管理帶來極大的挑戰(zhàn)?；仡櫖F(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究從不同側(cè)面描述過這一現(xiàn)象，但是迄今為止很少有專門的研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。鑒于此，目前十分有必要對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，從中構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的整合分析框架，進(jìn)而識(shí)別可能存在的問題以及未來發(fā)展趨勢(shì)，以期結(jié)合社會(huì)轉(zhuǎn)型背景促進(jìn)該領(lǐng)域的研究取得新的發(fā)展與突破。

2領(lǐng)導(dǎo)越軌行為及相關(guān)研究辨析

參照相關(guān)文獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是指工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)者故意違反重要的組織規(guī)范的行為(Einarsen，Aasland，＆Skogstad，2007；Robinson＆Bennett，1995；Vardi＆Wiener，1996)。領(lǐng)導(dǎo)者包括組織的經(jīng)理人和各個(gè)層級(jí)的管理人員。重要的組織規(guī)范具體指組織中各種正式的政策、規(guī)章、制度和流程，是一套自上而下的管理控制體系，目的在于保護(hù)組織的資源不受破壞，保證組織的功能和任務(wù)能夠按照預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)保障組織成員的安全、工作動(dòng)機(jī)和滿意度等福利(Einarsenet al.，2007；Morrison，2006)。因此違反這些規(guī)范意味著可能既會(huì)影響到組織也會(huì)影響到組織中成員的利益。由于這個(gè)工作定義中既包含了越軌的要素又包含了領(lǐng)導(dǎo)的要素，因此有必要分別對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為和領(lǐng)導(dǎo)行為兩個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)研究進(jìn)行回顧與梳理，從而厘清現(xiàn)有研究與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的交叉與偏離，以幫助更好地理解領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵。

2.1工作場(chǎng)所越軌行為文獻(xiàn)中的相關(guān)研究

有關(guān)工作場(chǎng)所越軌行為的研究最早可以追溯到Mangione和Quinn(1974)。他們根據(jù)危害程度的強(qiáng)弱將越軌行為劃分為反生產(chǎn)行為和不作為行為兩類，前者指故意損壞雇主財(cái)產(chǎn)，后者指生產(chǎn)效能低下。隨后，Holfinger和Clark(1982)在研究中對(duì)應(yīng)地提出財(cái)產(chǎn)越軌和生產(chǎn)越軌。Robinson和Bennett(1995)認(rèn)為上述研究只是片面地關(guān)注到了針對(duì)組織的越軌行為，還應(yīng)該將人際因素納入考慮，因此提出由“嚴(yán)重一輕微”和“組織一人際”二維坐標(biāo)構(gòu)成的包含四個(gè)象限的分類體系，具體指財(cái)產(chǎn)越軌、生產(chǎn)越軌、人身攻擊和政治越軌。Gruys和Sackett(2003)結(jié)合前人的研究重新界定了“反生產(chǎn)行為”。他們主張這個(gè)概念首先應(yīng)該包含與任務(wù)相關(guān)的內(nèi)涵，但同時(shí)也不能忽視與任務(wù)無關(guān)的部分。而Speetor等人(2006)認(rèn)為這種是否與任務(wù)相關(guān)的劃分標(biāo)準(zhǔn)顯得過于概括和籠統(tǒng)，他們根據(jù)不同的深層誘因(如壓力、疲勞、人際沖突等)解析出反生產(chǎn)行為的精細(xì)化內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，具體包括生產(chǎn)越軌、辱罵他人、蓄意破壞、盜竊和怠工。與此同時(shí)，Robinson和O'Leary-Kelly(1998)留意到這些復(fù)雜行為背后有個(gè)共同特征是“潛在傷害”，據(jù)此提出了一個(gè)內(nèi)涵更廣泛的概念——反社會(huì)行為，并將其定義為“針對(duì)組織中其他員工或整個(gè)組織的具有潛在的身體、心理、情緒或經(jīng)濟(jì)傷害的行為”。

另一方面，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所越軌行為隱藏著合理性動(dòng)機(jī)和功能性作用。例如，建設(shè)性越軌和積極越軌就被認(rèn)為是為了促進(jìn)組織或組織利益相關(guān)者福利而發(fā)生的越軌行為(Warren，2003)。事實(shí)上，早在1996年Vardi和Wiener就依據(jù)不同的動(dòng)機(jī)提出兩種截然不同的不端行為：s型不端行為(基于工具性動(dòng)機(jī)、利己考慮)和0型不端行為(基于規(guī)范性動(dòng)機(jī)、利組織考慮)。這是理論界首次從兩種相對(duì)對(duì)立的視角探討越軌行為的內(nèi)涵。Morrison(2006)則借助利益相關(guān)者理論詳細(xì)闡釋了“親社會(huì)型違規(guī)”，她認(rèn)為只要包含有關(guān)注他人的要素，就可以判斷為是一種親社會(huì)行為，即使這種行為中可能也有利己的成分，但畢竟不同于完全的、唯一的利己行為。M~nemdis(2010)通過有機(jī)整合創(chuàng)造力和越軌行為的文獻(xiàn)提出了“創(chuàng)意導(dǎo)向越軌”的概念，并認(rèn)為該越軌可能給組織帶來富有創(chuàng)造力的產(chǎn)品，一旦成功，對(duì)組織而言就是革命性的創(chuàng)新。

基于上述分析，我們對(duì)工作場(chǎng)所越軌行為的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納總結(jié)(參見表1)。從中可以發(fā)現(xiàn)：(1)從行為客體看，越軌行為的指向?qū)ο蠹扔薪M織又有人際，前者主要是與生產(chǎn)任務(wù)相關(guān)，后者則與組織成員相關(guān)。(2)從行為動(dòng)機(jī)看，相當(dāng)數(shù)量的越軌行為被認(rèn)為是出于個(gè)人私利的考慮，但是研究人員也留意到越軌行為中不乏利他動(dòng)機(jī)，即出于對(duì)組織或組織成員期望的一種認(rèn)同和內(nèi)化進(jìn)而自愿越軌。(3)這些研究的主體基本上都聚焦在組織內(nèi)部廣泛意義上的一般員工，并沒有特別明確地針對(duì)某一群體(如領(lǐng)導(dǎo)者)展開討論。

2.2領(lǐng)導(dǎo)行為文獻(xiàn)中的相關(guān)研究

學(xué)者們探究領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)的越軌行為大致始于上世紀(jì)九十年代。Ashforth(1994)認(rèn)為暴政領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬隨意濫用自己的權(quán)力或權(quán)威的

一種典型行為，從內(nèi)涵上可以劃分成六個(gè)維度：霸道、貶斥下屬、冷漠、獨(dú)斷、妨礙主動(dòng)性和任意懲罰，這些行為被認(rèn)為嚴(yán)重傷害了下屬的工作積極性、加重了下屬的工作壓力。類似的概念還有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)亦被認(rèn)為是家長式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)子維度，主要包括專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力等內(nèi)容(Farh&Cheng，2000)。Tepper(2000)將辱虐管理定義為“下屬感知到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的充滿敵意的言語和非言語行為，但不包括身體接觸”。Mitchell和Ambrose(2007)通過進(jìn)一步分析提取出兩個(gè)子維度：消極攻擊型辱虐(如侵犯下屬隱私、違反對(duì)下屬的承諾)和主動(dòng)攻擊型辱虐(包括嘲笑下屬、在其他人面前貶斥下屬等)。她們認(rèn)為辱虐實(shí)質(zhì)上是一種攻擊行為，還有學(xué)者主張辱虐就是一種管理上的“恐嚇”(Salin．2003)。

攻擊行為被定義為“領(lǐng)導(dǎo)者在工作情境中故意從身體或者心理上傷害下屬的行為”(Tepper，2007)。鑒于攻擊行為的復(fù)雜內(nèi)涵，Baron和Neuman(1998)將其形象地比喻為“工作場(chǎng)所暴力下的冰山”，并具體劃分三種類型：語言攻擊、蓄意阻撓和暴力。而恐嚇行為是一種“不斷重復(fù)的針對(duì)下屬的負(fù)面行為，包含了可感知的權(quán)力差異，營造了充滿敵意的工作環(huán)境”(salin，2003，)，但是也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)恐嚇行為具有潛在的功能性作用。Ferris，Zinko，Brouer,Buckley和Harvey(2007)提出一個(gè)平衡式的補(bǔ)充觀點(diǎn)，恐嚇行為雖然會(huì)產(chǎn)生消極后果(如導(dǎo)致下屬工作焦慮)，但是在特定情境下卻是一種有效的組織政治策略，能夠成功地影響下屬表現(xiàn)出合乎預(yù)期的行為。由此他們將領(lǐng)導(dǎo)恐嚇行為劃分成兩類：戰(zhàn)術(shù)性恐嚇和戰(zhàn)略性恐嚇，前者主要是為了達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的目標(biāo)，后者則是為了幫助更加有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

上述研究基本上都是從下屬角度來考察領(lǐng)導(dǎo)越軌行為，很少涉及到組織資源或任務(wù)方面的內(nèi)容。針對(duì)此，Lipman-Blumen(2005)從組織的角度闡釋了毒性領(lǐng)導(dǎo)及其行為特征，大致包括腐敗、蓄意破壞、故意操縱、找替罪羊、建立極權(quán)以及各種非倫理和違法行為，她認(rèn)為毒性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織、利益相關(guān)者和整個(gè)人類社會(huì)產(chǎn)生破壞力。從中可以看出，毒性領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)分析已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了組織的邊界，更加強(qiáng)調(diào)組織所嵌入的社會(huì)背景。Einarsen等人(2007)在研究中整合下屬和組織兩個(gè)研究角度提出破壞型領(lǐng)導(dǎo)的概念模型。他們按照“支持一傷害”和“組織一下屬”二維坐標(biāo)構(gòu)建了破壞型領(lǐng)導(dǎo)的綜合分析框架，具體包括暴政領(lǐng)導(dǎo)(支持組織、傷害下屬)、出軌領(lǐng)導(dǎo)(傷害組織、傷害下屬)、護(hù)犢領(lǐng)導(dǎo)(傷害組織、支持下屬)和建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)(支持組織、支持下屬)。

基于上述分析，我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納整理(參見表2)。從中可以發(fā)現(xiàn)：(1)從行為客體看，除了很少的研究關(guān)注到組織，大量研究將對(duì)象集中在下屬，而下屬是一個(gè)相對(duì)特殊的人際范疇。(2)從行為動(dòng)機(jī)看，只有個(gè)別研究在分析過程中暗示了領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)，大多數(shù)研究對(duì)此并沒有清晰的說明。但有一點(diǎn)可以肯定，這些研究都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為的主動(dòng)性、重復(fù)性和持續(xù)性特征，這從側(cè)面證明領(lǐng)導(dǎo)者是有動(dòng)機(jī)實(shí)施越軌行為的。而個(gè)別闡釋領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)機(jī)的研究進(jìn)一步表明領(lǐng)導(dǎo)越軌行為背后也可能隱藏著利己和利他的雙重動(dòng)機(jī)，這與工作場(chǎng)所越軌行為的相關(guān)研究是一致的。

3領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的影響因素

從組織行為學(xué)和社會(huì)學(xué)角度看，根據(jù)不同的關(guān)注點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的影響因素大致可以分為個(gè)體因素和情境因素兩類。個(gè)體因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征、個(gè)體知覺和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，而情境因素包括組織文化、工作特征以及組織內(nèi)的人際影響。

3.1領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體因素

3.1.1個(gè)性特征

自我控制能力是影響越軌行為的一個(gè)重要因素。Robinson和Greenberg(1998)指出自我控制低的個(gè)體由于難以抵擋機(jī)會(huì)的誘惑比較容易越軌；Detert，Trevifio和Sweitzer(2008)發(fā)現(xiàn)外部控制點(diǎn)的個(gè)體將行為結(jié)果歸咎于命運(yùn)、運(yùn)氣或權(quán)力，不愿意承擔(dān)責(zé)任，所以越軌的可能性較大。另外，學(xué)者們還指出具有以下個(gè)性傾向的個(gè)體很容易越軌，諸如功利主義(Vardi＆Wiener,1996)、馬基雅維利主義(Kish-Gephart，Harrison，&Trevifio，2010)、冒險(xiǎn)主義(Morrison，2006)和專制主義(Padilla，Hogan，&Kaiser,2007)等。相反，傾向個(gè)人掌控、富有責(zé)任心和成就導(dǎo)向的個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)出色的績(jī)效目標(biāo)會(huì)盡量避免越軌，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為越軌行為可能會(huì)破壞個(gè)人的總體績(jī)效水平(Diefendorff&Mehta，2007)。值得注意的是，超凡的魅力為領(lǐng)導(dǎo)者越軌創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，這緣于個(gè)人魅力為領(lǐng)導(dǎo)者塑造了正當(dāng)?shù)墓娦蜗蟛⒀谏w了其行為的真實(shí)動(dòng)機(jī)(Padilla et al，2007)。而具有移情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，由于會(huì)照顧到其他人的需求并且常常換位思考，因此比較容易發(fā)生以幫助他人為出發(fā)點(diǎn)的越軌行為(Morrison，2006)。

3.1.2個(gè)體知覺

個(gè)體的道德知覺以及對(duì)工作的感受都會(huì)深深影響到越軌行為。道德認(rèn)知發(fā)展是一個(gè)由低到高的認(rèn)知連續(xù)體，被用來衡量個(gè)體基本價(jià)值觀的形成與發(fā)展，越高的階段意味著越成熟的思考過程，多項(xiàng)實(shí)證證據(jù)已表明道德認(rèn)知發(fā)展負(fù)向預(yù)測(cè)越軌行為。根據(jù)道德哲學(xué)觀，相對(duì)主義者常常將道德指南情境化所以越軌的可能性較大。道德身份反映的是個(gè)體對(duì)自身道德特征的感知，研究發(fā)現(xiàn)越軌行為是高度自我道德身份的結(jié)果(Kish-Gephartet al.，201 0)。而工作不滿意感、不公平感以及心理契約違背都可能成為越軌行為的催化劑(Robinson&Greenberg，1998；Vardi&Wiener,1996)。領(lǐng)導(dǎo)者在工作中感受到的不公正對(duì)待(如績(jī)效與薪酬之間的不平衡)會(huì)以越軌方式直接轉(zhuǎn)嫁給下屬或者暗中報(bào)復(fù)組織。根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，居于網(wǎng)絡(luò)中心的個(gè)體(如管理人員)還會(huì)將這種不公正的感知迅速傳染給組織中的其他成員，進(jìn)而引發(fā)更大規(guī)模的越軌(Pinto et al.，2008)。

3.1.3人口學(xué)變量

雖然個(gè)別研究認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)行為預(yù)測(cè)的作用并不十分重要，但是作為行為解釋的基礎(chǔ)因素，人口學(xué)變量的作用并不能完全忽視。研究表明，女性更在意周圍其他人的感受因此比男性更少參與越軌，年長者會(huì)自覺受到更多規(guī)范的約束因此與年輕人相比更少參與越軌，而教育水平高的個(gè)體對(duì)自己的行為更具有責(zé)任感因此比教育水平低者更少參與越軌(Robinson＆Greenberg，1998；Kish-Gephart et al.，2010)。另外，研究還發(fā)現(xiàn)出身于商科或經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)背景的領(lǐng)導(dǎo)者相較于其他專業(yè)背景的領(lǐng)導(dǎo)者更容易越軌，而任期較短

的領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中表現(xiàn)得更機(jī)動(dòng)靈活因此越軌的可能性更高(zahra,Priem，＆Rasheed，2005)。

3.2組織內(nèi)情境因素

3.2.1組織文化

從總體上看，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為容易出現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)集體主義、不確定性規(guī)避高、權(quán)力距離大和傳統(tǒng)性的文化氛圍中，這種情形下人們更需要領(lǐng)導(dǎo)者帶來的安全感和群體認(rèn)同感，因此也更能容忍領(lǐng)導(dǎo)者的不端行為、專制甚至暴政。具體地講，倫理氛圍和倫理文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為都有顯著的預(yù)測(cè)作用。倫理氛圍是組織內(nèi)的一種工作氛圍，代表著組織的價(jià)值觀，告訴組織成員“什么是正當(dāng)行為”(Kish-Gephart etal，2010)。如果一個(gè)組織將“打破規(guī)矩”視作商業(yè)發(fā)展的常態(tài)，那么該組織中的領(lǐng)導(dǎo)者比較容易越軌。按照Victor和CuHen(1988)的觀點(diǎn)，在仁愛型倫理氛圍下組織強(qiáng)調(diào)關(guān)心他人并使集體利益最大化，在原則型倫理氛圍下組織強(qiáng)調(diào)根據(jù)正式的行為指南(如各種規(guī)章)制定決策，因此這兩種倫理氛圍都能有效阻止越軌行為，只有利己型的倫理氛圍容易誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者越軌。倫理文化更聚焦于具體的組織控制機(jī)制(如獎(jiǎng)勵(lì)政策)，組織通過這些機(jī)制向組織成員傳遞清晰明確的目標(biāo)，因此倫理文化的強(qiáng)度越高，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為發(fā)生的概率越低(Kish-Gephart et al.，2010)。

3.2.2工作特征

工作本身極有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。比較典型的是工作嵌入式機(jī)會(huì)，研究指出相當(dāng)數(shù)量的工作具有越軌便利屬性，如財(cái)務(wù)、銷售、護(hù)理等，由于正式的組織程序和管理制度常常很難監(jiān)控到位，組織成員出于有限理性和工具性考慮很有可能發(fā)生越軌行為(Pinto et al.，2008；Vardi＆WieneG1996)。具體地講，個(gè)體在組織中的行為決策受限于有限(非完美)的理性思考，關(guān)注的不僅是行為發(fā)生的結(jié)果還包括行為發(fā)生的機(jī)會(huì)，在便利機(jī)會(huì)的誘使下工具性(計(jì)算性)考慮占上風(fēng)，越軌行為發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)大大增加。工作自主性也具有同樣的影響，隨著組織成員的工作范圍和對(duì)工作的控制權(quán)逐漸擴(kuò)大越軌行為就很可能發(fā)生(Morrison，2006)。由于領(lǐng)導(dǎo)者在工作中具有一定的決策權(quán)，如果不加以有效的監(jiān)督與制衡則會(huì)演變成權(quán)力濫用，領(lǐng)導(dǎo)者越軌的風(fēng)險(xiǎn)將大大增加。不容忽視的是，工作目標(biāo)有可能成為越軌行為的合理化理由。Vardi和Wiener(1996)提出由于績(jī)效目標(biāo)與組織的價(jià)值觀和發(fā)展期望緊密相關(guān)，因此是引發(fā)越軌行為的一種規(guī)范性動(dòng)力。根據(jù)壓力理論，當(dāng)人們使用傳統(tǒng)方法無法實(shí)現(xiàn)社會(huì)期望時(shí)就會(huì)選擇以越軌的方式來達(dá)成目標(biāo)，特別是當(dāng)實(shí)際的發(fā)展情形與預(yù)設(shè)目標(biāo)之間的差距較小，越軌行為發(fā)生的可能性往往較大(schweitzer,Ord6fiez，＆Douma，2004)。

3.2.3人際影響

人際影響與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為之間也存在密切聯(lián)系。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，由于越軌是一種高風(fēng)險(xiǎn)行為，組織成員在決定是否參與越軌前會(huì)從同事行為中搜集線索(Morrison，2006)。當(dāng)這些不良的行為表現(xiàn)逐漸發(fā)展成群體行為，由于責(zé)任分散，組織成員會(huì)破壞自身的控制機(jī)制進(jìn)而參與越軌(Robinson&OLeafy-Kelly,1998)。就領(lǐng)導(dǎo)者而言，除了同事影響外，下屬屬性也是一個(gè)重要誘因。自我評(píng)價(jià)低(即自尊低、自我效能感低、外部控制導(dǎo)向)的下屬有從眾心理，希望受到領(lǐng)導(dǎo)者的重視，更容易順從權(quán)威，這成為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的天然屏障(Judge，Locke，＆Durham，1997)。價(jià)值認(rèn)同意味著下屬與領(lǐng)導(dǎo)者保持著一致的價(jià)值觀和信念，一方面容易激起下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情感依賴，另一方面又增長了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的操控，進(jìn)而滋長領(lǐng)導(dǎo)越軌行為(Brown&Trevifio，2006)。此外，亟待滿足的需求(包括基本的生存需求與更高級(jí)別的發(fā)展需求)、感知到的環(huán)境威脅、規(guī)避型的迎合方式都迫使下屬更愿意接受強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者，這些因素為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為創(chuàng)造了必要條件(Padilla et al，2007)。

4領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的作用結(jié)果

大多數(shù)研究基于越軌行為的破壞性特征將關(guān)注的焦點(diǎn)集中在越軌行為的負(fù)面效果，總體上講，越軌行為會(huì)降低組織的生產(chǎn)力水平，如任務(wù)績(jī)效、組織公民行為等(Dunlop&Lee，2004；Cole，Walter,&Bruch，2008)。就領(lǐng)導(dǎo)者而言，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是通過負(fù)面影響下屬的工作態(tài)度和行為最終對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響。目前來看，這種影響主要通過以下三條路徑來發(fā)揮作用。

4.1基于社會(huì)比較過程

回顧領(lǐng)導(dǎo)行為文獻(xiàn)，許多研究特別運(yùn)用組織公平理論分析領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對(duì)下屬的影響。ZeH~s，Tepper和Dufly(2002)以美國空軍為樣本揭示領(lǐng)導(dǎo)辱虐破壞了程序公平進(jìn)而成為阻礙下屬組織公民行為的一個(gè)重要前因，特別是當(dāng)下屬將組織公民行為看作是角色外行為(即不包含在正式的工作說明和組織獎(jiǎng)勵(lì)體系內(nèi))時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐與下屬組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系變得更加明顯，并且這種角色定義還會(huì)影響到程序公平所發(fā)揮的中介作用。Aryee，Chen，Sun和Debrah(2007)通過對(duì)中國東南地區(qū)某電信公司開展實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)辱虐是損害了人際公平所以才對(duì)下屬的組織公民行為產(chǎn)生負(fù)面影響，這個(gè)結(jié)果有效驗(yàn)證了中國社會(huì)情境中更加注重關(guān)系的文化特征，明顯有別于西方社會(huì)注重規(guī)則與參與感的文化傳統(tǒng)。高日光(2009)采用上下級(jí)配對(duì)樣本證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)因?yàn)橥耆茐南聦俚慕M織公平感進(jìn)而影響下屬的周邊績(jī)效和情感承諾，這種破壞性對(duì)任務(wù)績(jī)效也有很大的負(fù)面影響。

4．2基于社會(huì)心理過程

有研究從社會(huì)心理過程解釋領(lǐng)導(dǎo)越軌行為與下屬結(jié)果變量之間的關(guān)系。例如，領(lǐng)導(dǎo)辱虐被認(rèn)為給下屬帶來心理壓力和情緒耗竭，負(fù)面影響下屬的工作滿意度，更催化下屬的離職意向(Tepper,2007)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)情感承諾在領(lǐng)導(dǎo)辱虐與下屬結(jié)果變量之間發(fā)揮中介效應(yīng)(Tepper,Henle，Lambert，Giacalone，&Dufly,2008)。Ashforth(1994)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)暴政削弱了下屬的自尊和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，下屬會(huì)選擇損害任務(wù)績(jī)效作為一種替代的回應(yīng)方式。Dufly,Ganster和Pagon(2002)也主張類似的觀點(diǎn)，他們指出主管的侵害行為給下屬帶來情緒上的困擾，引發(fā)下屬的反生產(chǎn)行為，這種傷害更甚于主管的支持行為對(duì)下屬的影響。Ferris等人(2007)提出主管恐嚇會(huì)造成下屬工作焦慮、工作不滿、工作動(dòng)機(jī)缺乏進(jìn)一步降低工作績(jī)效，并且最終導(dǎo)致下屬離職。李銳、凌文輇和柳士順(2009)以中國企事業(yè)單位員工為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐負(fù)向預(yù)測(cè)下屬的建言行為，而組織支持感和心理安全感在這個(gè)負(fù)向關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

4．3基于社會(huì)交換過程

部分學(xué)者基于社會(huì)交換過程探討了領(lǐng)導(dǎo)越軌行為如何引發(fā)下屬的不良反應(yīng)。Ashforth(1994)

通過理論分析指出領(lǐng)導(dǎo)暴政由于削弱了下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任感進(jìn)而降低了下屬工作績(jī)效。吳隆增、劉軍和劉剛(2009)利用北京6家電子制造企業(yè)中112個(gè)“主管一下屬”的配對(duì)數(shù)據(jù)通過層級(jí)回歸分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)辱虐會(huì)破壞下屬對(duì)上級(jí)主管的信任，繼而減少任務(wù)績(jī)效和組織公民行為。吳宗佑(2008)對(duì)華人組織中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究也發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測(cè)下屬對(duì)主管的信任、工作滿意度和組織承諾，并且下屬對(duì)主管的信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度、組織承諾之間分別發(fā)揮中介作用。

通過對(duì)前人研究的梳理和總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為給組織帶來的后果主要體現(xiàn)在對(duì)下屬工作態(tài)度、工作行為和工作績(jī)效的影響上，而這種影響主要是通過三種作用途徑得以實(shí)現(xiàn)，分別是社會(huì)比較過程、社會(huì)心理過程和社會(huì)交換過程。結(jié)合前文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為誘因的分析，本文勾勒出領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的前因后果模型(見圖1)。

5未來研究展望

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，不僅對(duì)下屬的態(tài)度和行為產(chǎn)生巨大的影響，而且是組織績(jī)效的關(guān)鍵決定因素之一，因此領(lǐng)導(dǎo)越軌行為是組織管理中不容忽視的一個(gè)重要問題。現(xiàn)有研究成果對(duì)開展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為研究提供了有益參考，但是由于概念范疇、研究視角等方面存在差異，未來研究應(yīng)該特別關(guān)注以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

5.1縱深拓展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵

雖然領(lǐng)導(dǎo)越軌行為可以被界定為“工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)者故意違反重要的組織規(guī)范的行為”，但領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)會(huì)表現(xiàn)出哪些具體類型的越軌行為是未來研究應(yīng)該關(guān)注的首要問題。通過對(duì)前人研究的回顧和梳理，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵可能沿著兩個(gè)角度進(jìn)行縱深拓展：一是行為客體角度。結(jié)合既往的相關(guān)文獻(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的對(duì)象可能同時(shí)指向組織和人際兩個(gè)方面，其中人際并不是完全局限于下屬，而是應(yīng)該包含組織內(nèi)除領(lǐng)導(dǎo)者本位以外的其他所有成員。二是行為動(dòng)機(jī)角度。領(lǐng)導(dǎo)越軌行為并一定完全是出于對(duì)個(gè)人利益的關(guān)注，還有可能是基于對(duì)其他參照物(如他人、整個(gè)群體)期望的內(nèi)化。實(shí)際上，代理理論就認(rèn)為越軌行為是一種充滿機(jī)會(huì)主義的活動(dòng)形式，即無論是否出于自身利益考慮或者被組織管理系統(tǒng)有效監(jiān)控，行為主體都有越軌傾向。換言之，領(lǐng)導(dǎo)越軌行為既可能是領(lǐng)導(dǎo)者有限理性的表現(xiàn)又可能是對(duì)社會(huì)情感的反應(yīng)。近階段，有研究指出越軌行為的原始動(dòng)機(jī)并不僅僅局限于使行為發(fā)生者自身獲利，也有可能是出于為周圍利益相關(guān)者謀取福利或者幫助目的，如Vardi和Wiener(1996)的O型不端行為、Warren(2003)的建設(shè)性越軌、Morrison(2006)的親社會(huì)型違規(guī)以及Umphress，Bingham和Mitchell(2010)的親組織非倫理行為，這些研究都從不同側(cè)面暗示未來研究應(yīng)該從行為動(dòng)機(jī)出發(fā)進(jìn)一步深化組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵構(gòu)思。

5.2充分考察不同誘因的交互作用

雖然從個(gè)體和情境兩個(gè)角度看很多因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為有重要影響，但是這些因素的預(yù)測(cè)力是否一層不變、是否會(huì)產(chǎn)生相反的預(yù)測(cè)效果仍值得未來研究仔細(xì)考察。具體來講，第一，未來研究應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上詳細(xì)探討各種不同前因變量之間的交互作用。領(lǐng)導(dǎo)越軌行為不僅僅是受個(gè)性特征和心理因素等影響產(chǎn)生的結(jié)果表現(xiàn)。而是在社會(huì)化過程中受到包括組織、人際在內(nèi)的諸多關(guān)鍵因素的綜合作用，因此應(yīng)該特別關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者嵌入的外部環(huán)境，如文化氛圍、組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)目標(biāo)、人際互動(dòng)等。例如，功利主義與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為之間的關(guān)系可能會(huì)受到組織文化的影響，下屬的情感(行為)反應(yīng)可能會(huì)干擾領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體知覺與越軌行為之間的關(guān)系。第二，未來研究還應(yīng)該特別留意一些積極的前因變量有可能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為。例如，Vardi和Wiener(1996)指出組織凝聚力越強(qiáng)，O型不端行為發(fā)生的可能性越高；Padilla等人(2007)提出價(jià)值認(rèn)同在增強(qiáng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感依賴的同時(shí)也暗藏著助長領(lǐng)導(dǎo)越軌的潛在危險(xiǎn)；Umphress等人(2010)用實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)了組織認(rèn)同對(duì)組織成員非倫理行為的正向預(yù)測(cè)作用。因此，為了設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的防御措施，今后應(yīng)該結(jié)合權(quán)變視角開展領(lǐng)導(dǎo)越軌行為影響因素的多層面研究．從中更加清晰地闡釋領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的形成機(jī)理。

5.3加強(qiáng)關(guān)注不同層面的結(jié)果變量

雖然大量研究探討了領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對(duì)下屬個(gè)體的影響，但是較少涉及到團(tuán)隊(duì)，組織層面的結(jié)果。這可能緣于一種固有的認(rèn)知，即領(lǐng)導(dǎo)行為往往是通過影響下屬進(jìn)而影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)／組織。還有一個(gè)潛在的原因是目前研究將領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵局限在下屬員工這個(gè)相對(duì)狹窄的范疇，并沒有包含團(tuán)隊(duì)任務(wù)或組織資源方面的內(nèi)容。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的內(nèi)涵得到豐富和完善，研究團(tuán)隊(duì)／組織層面的結(jié)果將顯得十分必要。另外，雖然大多數(shù)研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)越軌行為具有潛在危害，但也有學(xué)者提出一些不同看法。領(lǐng)導(dǎo)者的威逼、恐嚇在特定時(shí)期(如時(shí)間緊任務(wù)重)能夠有效管控下屬，可能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正面效果(Einarsen et al.，2007；Ferris et al.，2007)。這是否說明領(lǐng)導(dǎo)越軌行為若與下屬的指導(dǎo)需求以及周圍環(huán)境相匹配就可能成為一種增加影響力的管理手段，仍需要未來更加全面和細(xì)致的剖析。

特別值得一提的是，現(xiàn)有研究側(cè)重分析領(lǐng)導(dǎo)越軌行為對(duì)行為客體(主要指下屬)的作用，鮮見給行為主體(即領(lǐng)導(dǎo)者本身)帶來的后果。伴隨越軌行為的道德沖突可能增加領(lǐng)導(dǎo)者的情緒耗竭和角色壓力，進(jìn)而降低職業(yè)成就感。但奇怪的是，越軌的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部并沒有招致對(duì)自身的明顯損害。Erickson，Shaw和Agabe(2007)在有關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，只有13.4％的領(lǐng)導(dǎo)者因此離開了組織，絕大多數(shù)并沒有受到組織的處罰，有人甚至還獲得了聲譽(yù)和權(quán)力的增長。這是否暗示領(lǐng)導(dǎo)越軌行為可能是一種有效的組織政治策略，成功影響下屬進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)增長領(lǐng)導(dǎo)者自身的權(quán)力和威望，但是目前仍然缺乏充分的實(shí)證證據(jù)。總之，考慮到領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的復(fù)雜性，未來研究應(yīng)該設(shè)計(jì)更加有效的結(jié)果預(yù)測(cè)指標(biāo)，以便更有針對(duì)性地探討領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的后果與中介機(jī)制問題。