勞資契約剩余分配的第三方實施與效率優(yōu)化

〔摘要〕 契約的不完全性導致契約執(zhí)行效率的缺失，作為典型的不完全契約，在勞動力供過于求、資強勞弱的談判能力配置情況下，勞資契約自我實施的結果并不均衡，勞資雙方專用性投資的最佳效率與事實上的投資不足之間存在著效率損失。作為契約實施的另一種方式，以政府為第三方則可以通過硬性的制度約束和具有偏向性的制度安排，在不損傷資方專用性投資動機的前提下，提高勞動者契約剩余份額、確保勞資關系的長期存續(xù)，矯正勞資契約剩余分配的不均衡狀態(tài)，從而優(yōu)化勞資契約的執(zhí)行效率。

〔關鍵詞〕 勞資契約剩余；自我實施；第三方實施；效率缺失；效率優(yōu)化；制度安排

〔中圖分類號〕F246 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2012）03－0011－06

〔基金項目〕國家社會科學基金項目“我國勞動收入份額持續(xù)下降的原因與對策研究”(10BJY030)

〔作者簡介〕孫慧文，中共中央黨校經(jīng)濟學教研部博士研究生，北京 100091。

一、不完全契約視角下的勞資契約剩余

初次分配中勞動者依據(jù)勞資契約的具體規(guī)定獲得報酬，勞動者報酬即勞動者契約收益由兩部分組成：一是契約規(guī)定的勞動者能夠獲得的固定收益，二是勞動者的契約剩余分享份額。學術界對勞資契約的研究主要從其不完全性出發(fā)。由于契約雙方以及第三方的有限理性、契約雙方之間的信息不對稱、高昂的交易成本、第三方的不可證實等諸多因素，契約天然地具有不完全性。勞資契約作為一種典型的不完全契約，除了具有上述不完全契約的一般性以外，還有著自身的特殊性。

其一，在勞資契約訂立之時，勞動供給或支出實際并未發(fā)生，企業(yè)只能針對勞動力——人力資本所有者達成契約。人力資本依附于人而存在，天然地歸屬于自然的個人，個人完全控制著人力資本的開發(fā)和利用，〔1〕在其使用過程中，外界約束無法對其在質(zhì)上和量上進行有效或準確的測量與控制，使得任何性質(zhì)的關于人力資本使用過程的契約交易均不可能完善，監(jiān)督的效果也十分有限；其二，人力資本產(chǎn)權的經(jīng)濟實現(xiàn)以一定的勞動能力為條件，而勞動能力是一個不確定變量，它是由企業(yè)的生產(chǎn)技術條件、勞動條件、勞動者自身素質(zhì)以及一定時期的經(jīng)濟、政治和意識形態(tài)決定的。這樣，勞動力所有者與資本所有者便無法簽訂所謂完備無遺漏的契約，從而使工人與資本家之間的交易成為一個隨時間而延續(xù)隨勞動過程而展開的契約關系；〔2〕其三，勞資契約的長期性也是造成勞資契約不完全的重要因素。勞資雙方之間的長期博弈雖然可以創(chuàng)造一次性博弈所缺少的激勵，但由于人力資本與物質(zhì)資本在生產(chǎn)中反復地發(fā)生分離與結合，使得命令與被命令、監(jiān)督與被監(jiān)督、談判與再談判等不斷發(fā)生，〔3〕同時，長期的勞資契約使雙方在不確定的環(huán)境下對未來可能發(fā)生的事件比短期可能發(fā)生的事件更難以預測，從而契約中留下的空白條款更多，契約的不完全性必定較一次性交易更強，而且這種不完全性在再談判發(fā)生時容易引發(fā)勞資雙方的道德風險，加大契約的執(zhí)行成本。

①保留工資是指如果勞動者收益未能達到其余的人對其邊際閑暇價值的判斷，那么勞動者寧愿不工作，也不愿意接受水平達不到自己認為的最低要求的薪酬去工作，即保留自己的勞動力。

不完全勞資契約理論的基本邏輯是：勞資契約具有天然的不完全性；勞資契約規(guī)定的具體條款承載了勞資雙方在契約執(zhí)行中可能獲得的各種權利，勞資契約的不完全導致契約的產(chǎn)權界定并不完整，在現(xiàn)實的契約交易中存在著剩余權利被置于公共領域，而只有剩余權利的持有才能夠帶來相應的剩余收益。

何為勞資契約剩余學術界并沒有形成統(tǒng)一的、或者專門的定義，如楊立巖（2001）認為，“合同剩余為這樣一部分權利……這塊權利掌握在誰手里，誰就擁有了剩余控制權，相應地，也就會掌握剩余索取權”〔4〕；姚先國（2007）則從量上對剩余進行了解釋，他指出雇傭剩余是雇傭雙方所得高出解除當前雇傭關系后各自所得的部分〔5〕。我們認為，初次分配中的勞動者報酬取決于勞資雙方所簽訂的勞資契約。在按照契約規(guī)定支付完所有生產(chǎn)要素報酬之后，契約收益仍然有一個剩余，因此勞動者的契約收益主要包括兩部分：一是契約規(guī)定的勞動者能夠獲得的固定收益，這部分收益表現(xiàn)為勞動者的保留工資①，它是勞資契約存續(xù)的底線；二是勞動者參與勞資契約剩余分配的部分。其中，第一部分的報酬主要由勞動力供求狀況決定，在既定的勞動供給條件下，勞動報酬水平高低主要表現(xiàn)為契約剩余份額的多寡。勞資契約剩余作為勞資契約收益的一部分，共同產(chǎn)生于勞資契約的履約過程，是勞動與資本在勞資契約約束框架下進行的合作性生產(chǎn)收益，因此，初次分配中勞動者的低報酬水平一方面表現(xiàn)為較低的保留工資，另一方面表現(xiàn)為對勞資契約剩余分配占有的不均。而在既定的勞動力供求關系條件下，契約剩余的來源主要分作兩類：生產(chǎn)剩余和制度剩余。生產(chǎn)剩余自生產(chǎn)過程中產(chǎn)生，它來自于更高的產(chǎn)出或者技術進步所帶來的成本的節(jié)約；制度剩余來自于特定的制度安排對于要素配置與要素所有者之間的利益配置，其本質(zhì)是對于產(chǎn)權歸屬的界定，從實踐中看，制度安排具有明顯的偏好性，若偏好某一要素的制度安排，相對的這一生產(chǎn)要素的所有者便獲得較多的制度剩余。在勞資契約自我實施缺乏效率的情況下，制度安排的偏向性對契約剩余的均衡分配有著至關重要的作用。

二、不完全勞資契約自我實施的效率缺失

契約的有效實施主要有兩種方式，即自我實施（self-enforcement）和第三方實施（the third-party enforcement）。其中，契約自我實施的交易成本最低，它強調(diào)契約各方的自覺性，但約束條件較強，要求契約雙方在信息占有、風險分擔、對產(chǎn)出的影響程度、履約成本等多方面具有共同知識，且契約雙方的無限期重復博弈必須足夠穩(wěn)定?！?〕第三方實施主要是由國家（政府）作為契約的第三方和最終強制根源。不同的契約性質(zhì)取決于不同的簽約環(huán)境，在自由雇傭的條件下，勞資契約的實施依靠自我實施機制。按照自我實施機制的要求，當契約雙方在信息占有、風險分擔、對產(chǎn)出的影響程度、履約成本等多方面形成共識的情況下，勞資契約的實施最終是有效的。然而，在勞動力供過于求的情況下，勞動從屬于資本，資本雇傭勞動的生產(chǎn)方式形成了資本的高度組織化，偏向資本的技術進步和制度安排，使得資本的權利不斷擴張，資方在信息、對產(chǎn)出的控制和成本控制等方面占有絕對優(yōu)勢，形成較強的討價還價能力，在勞資契約不完全的情況下，資方獲得了較多的剩余控制權，攫取了大部分契約剩余，而勞動者因為較低的討價還價能力，只能獲取基于“最低工資”框架內(nèi)的勞動報酬，使得勞資契約自我實施的結果并不均衡，勞資雙方專用性投資的最佳效率與事實上的投資不足之間存在著效率損失。

按照主流經(jīng)濟學的相關理論，勞資契約剩余分配自我實施的效率缺失主要表現(xiàn)在：

其一，契約不完全導致投資無效率。正如經(jīng)典的不完全契約理論所指出的，如果投資者（即資方）在事前作出了專用性投資，并且這種投資是無法寫入契約或者被第三方所證實的，那么他在事后的再談判過程中就有被勞方“敲竹杠”或攫取“可占用性準租金”的風險，即投資者投資的邊際收益中有一部分被對方所分享，使投資者無法得到全部投資的收益。勞資雙方是針對既定的契約剩余進行分配的，一方的收益意味著另一方的損失，而勞動者對于契約剩余的占有對于資方而言是一種利益損失，由此導致資方的事前專用性投資不足?！?〕

其二，作為一種典型的委托－代理關系，勞資雙方之間目標的不一致和信息的不對稱導致存在影響達到資源帕累托最優(yōu)配置的情形。一方面，資方要將工作任務授權給具有和自己不同目標函數(shù)的勞方；另一方面，勞方掌握著自身有關學歷、技能、經(jīng)驗和健康狀況等勞動力供給方面的信息，資方卻掌握著企業(yè)以及與工作、報酬等相關的勞動力需求方面的信息，勞資雙方之間的信息不對稱使得在提供勞資契約之前勞動者就存在關于勞動效率的逆向選擇問題?！?〕因此，資方不可能將勞動者的努力水平和產(chǎn)出水平之間完全對應，從而導致資方在對產(chǎn)出利益進行分配時大打折扣，使得勞動者的勞動所得低于實際的勞動貢獻，更勿論對契約剩余的分享。

①一些研究強調(diào)勞動者風險規(guī)避的特征，本文假設勞資雙方均為風險中性，把研究重心放在專用性投資的效率問題上，而不考慮風險分擔問題，簡化模型分析。

其三，交易費用理論認為，產(chǎn)權的界定是耗費成本的。一方面，事前由于有限理性，人們不能掌握充分信息，因此需要采取積極行動了解對手的信息，如果收集信息的成本太高從而使收集充分信息成為不可能時，人們就會在對情況還不明晰的情況下簽訂不完全契約，使得產(chǎn)權的界定存在公共領域；另一方面，事后關于剩余權利的重新分配和界定需要第三方的裁決和監(jiān)督成本，而第三方的裁決也可能因為缺少資金而降低效率甚至難以執(zhí)行?！?〕總之，較高的交易費用使得產(chǎn)權界定乃至剩余分配并不總是有效率的。

在勞動力供過于求、資強勞弱的談判能力配置情況下，勞資契約雙方之間的共同知識是：資方掌握剩余分配的主動權，勞動者契約剩余的獲得依靠資方的“主動”分割，這時契約剩余分配的無效率進一步體現(xiàn)在：第一，契約剩余作為對勞動者的必要回報，構筑了勞資關系存續(xù)的前提，在契約剩余份額無法達到勞動者預期水平時，勞資關系的長期性以及穩(wěn)定性都將受到挑戰(zhàn)；第二，此時勞資契約中勞動者唯一可控的只有自身的“人力資本”，在契約剩余份額較少、生產(chǎn)積極性受挫的情況下，勞動者可能會主動關閉部分“人力資本”，降低自身努力水平，企業(yè)收益逐漸下降，一方面使得企業(yè)對更多求職者的吸引力大幅度下滑，同時也不利于企業(yè)“分揀”出更富有經(jīng)驗和才干的求職者，這既縮小了企業(yè)的選擇余地，又無法保證企業(yè)的生產(chǎn)率水平，從而使企業(yè)在招募數(shù)量上和質(zhì)量上都無所獲益。〔10〕第三，分配較少的剩余實際上減少了工人被解雇或者辭職的機會成本，強化了既有員工的流動性，不利于勞資關系的穩(wěn)定和長期發(fā)展，也不能形成對既有員工的有效激勵。同時，較少的剩余更容易讓工人感受到不公平并減弱對企業(yè)的認同，因而工作便不會賣力，企業(yè)的生產(chǎn)率水平便會降低。〔11〕而勞資關系不穩(wěn)定勢必增加企業(yè)的雇傭成本，這將減弱企業(yè)追加投資（包括人力資本投資）的動機，并形成惡性循環(huán)。

三、契約剩余分配的第三方實施

第三方實施主要是通過制度的強制規(guī)定，防止以及彌補由于契約不完全造成的效率損失，有兩種途徑：一是在事前通過強制性規(guī)定或某種形式的“默示規(guī)則”對未來契約的簽訂、履行等形成制度約束，以調(diào)整契約不完全時契約雙方的權利和義務。由于制度安排具有規(guī)模經(jīng)濟，因此可以有效降低契約雙方事前的交易成本，從而減少不完全契約所帶來的效率損失；二是在事后出現(xiàn)剩余分配不公的情況下，通過強制性介入對勞資契約履行的有效性進行認定，并對契約剩余進行重新分配，以實現(xiàn)社會效益的最大化。

（一）事前的制度約束

事前的制度約束主要是通過對勞資契約規(guī)定中的契約剩余分配進行具體的設計，以矯正自由雇傭條件下勞資雙方的契約剩余分配，保護勞動者的契約收益，提高其生產(chǎn)積極性。但此時存在的問題是：如果資方在制度約束條件下享有的剩余小于其在自由雇用條件下享有的剩余，那么就會出現(xiàn)前面所述的資方投資不足的問題，此時勞資契約的執(zhí)行依然無效率、勞動者對剩余的分享依然無法得到保證。而要使資方在制度約束下享有的剩余至少不少于其在自由雇用條件下享有的剩余，避免投資不足問題的出現(xiàn)，就要求由于剩余份額增加給勞動者帶來的激勵所產(chǎn)生的契約生產(chǎn)性收益足夠大。下面我們用簡單的模型進行更直觀的描述。模型中不考慮任何代理問題，不考慮雇員隱蔽性偷懶或怠工行為，激勵完全相容，契約收益是勞資雙方投資水平的函數(shù)，假設勞資雙方均為風險中性①，并且按一般納什談判解分享契約剩余。

第一種情形：假設自由雇傭條件下的契約剩余完全由資方占有，勞資契約的總收益由三部分構成，勞方的契約固定收益RL，資方的契約固定收益RC，契約剩余Rr，資方的契約總收益TC=RC+Rr；

第二種情形：制度約束條件下，勞資雙方共同分享契約剩余。假設此時勞資雙方的契約固定收益均不變，由于激勵相容，勞方因為分享剩余提高了生產(chǎn)積極性從而帶來契約總收益由于制度約束對契約剩余分配的規(guī)定設置在事前，因此，此處所提及的收益均為勞資雙方在理性認識基礎上的預期收益。的增加為ΔRT，契約剩余增加為ΔRr，由于契約的固定收益不變，因此契約總收益的增加全部來自契約剩余的增加，即ΔRT=ΔRr。制度約束規(guī)定勞資雙方分別按照βl、βc的比例分享契約剩余，其中βc+βl=1，此時契約總收益為R′T=RC+RL+(Rr+ΔRr)，資方的契約總收益T′C=RC+βc·R′r，其中R′r=Rr+ΔRr。

第三種情形：在勞動者生產(chǎn)積極性提高、從而生產(chǎn)效率提高的情況下，契約總收益的增加如同第二種情形，即契約總收益增加ΔRT，假設此時勞資雙方的契約固定收益都按照一定比例同時增加，增加比例為k為了分析方便，我們這里假定勞資雙方的契約固定收益所增加的比例一致。，由于契約總收益固定不變，契約的總剩余R′r相應地減少ΔR′r，契約總剩余為(Rr+ΔRr-ΔR′r)，其中ΔR′r=kRC+kRL。此時勞資契約的總收益為R″T=R′T，即RC+RL+(Rr+ΔRr)=(1+k)RC+(1+k)RL+(Rr+ΔRr-ΔR′r)。雙方的剩余分享比例不變，資方獲得的契約總收益T″C=(1+k)RC+βc(Rr+ΔRr-ΔR′r)。

首先，比較第一、第二兩種情形，保證資產(chǎn)專用性投資的必要條件為資方在制度約束下的預期契約收益至少不得少于其在自由雇傭條件下的契約收益，即：T′C≥TC，進一步的，RC+βcR′r≥RC+Rr軷C+βc(Rr+ΔRr)≥RC+Rr葒Rr≥(1-βc)Rr/βc，最終得解：ΔRr≥Rr·βl/βc。

其次，比較第一、第三兩種情形，同樣的，由資產(chǎn)專用性投資的約束條件T″C≥TC可得：(1+k)RC+βc(Rr+ΔRr-ΔR′r)≥RC+Rr葒Rr≥ΔR′r+Rr·βl/βc-RC·k/βc。

再者，比較第二、第三種情形，當RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl時，資方會選擇在增加勞動者契約固定收益的同時，增加其契約剩余份額（與第一種情形相比），資方的投資是有效率的；當ΔR′r-k/βc·RC＜0時，資方會選擇在不增加勞動者契約固定收益的同時，增加其剩余份額；當ΔR′r-k/βc·RC=0時，資方選擇兩種契約的結果無差異，資產(chǎn)專用性投資的效率均可得到保證。

進一步的，我們將勞動者的契約選擇納入分析框架。上述三種情形中，勞方的契約總收益分別為：Tl=Rl，T′l=Rl+βl·R′r，T″L=(1+k)RL+βl(Rr+ΔRr-ΔR′r)，勞方的契約選擇基于自身利益的最大化，比較后兩種情形中勞方契約總收益的多寡，

由T′L-T″L=RL+βl·R′r-［(1+k)RL+βl(Rr+ΔRr-ΔR′r)］

可得T′L-T″L=βl·ΔR′r-kRL

當T′L-T″L＞0，即βl·ΔR′r＞kRL，如果勞動者固定工資的增長不足以彌補其所分享的契約剩余的減少時，會選擇第二種情形中的工資形式，當T′L-T″L＜0，即βl·ΔR′r＜kRL，契約剩余的減少可以通過固定工資的增加彌補時，勞動者會選擇第三種情形中的工資形式，當T′L-T″L=0，即βl·ΔR′r=kRL，勞動者固定工資的增加足以彌補契約剩余的減少時，勞動者選擇任何一種工資形式都是有益的，人力資本的投資效率無差異。

由以上分析結果可得，勞資雙方共同選擇第二種情形中所述契約形式的條件為：

βl·ΔR′r-kRL＞0∩ΔR′r-k/βc·RC＜0，求得：RL/βl＜ΔR′r＜RC/βc；

勞資雙方共同選擇第三種情形中所述契約形式的條件為：

βl·ΔR′r-kRL＜0∩ΔR′r-k/βc·RC＞0，求得：RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl

即：政府在事前限定契約剩余分配比例的可行域為：

RL/βl＜ΔR′r＜RC/βc∪RC/βc＜ΔR′r＜RL/βl

上述分析的基本結論：（1）制度約束可以在不損傷資方投資動機的同時，提高勞動者的契約剩余份額，從而有效提高勞資契約的分配效率；（2）契約效率的實現(xiàn)是有條件的，k、βl、βc、ΔR′r等變量的確定要求制度的制定者在信息和成本方面至少不劣于勞資雙方，也即種種因素對于制度的制定者來說必須是可驗證的。

（二）事后的剩余再分配

事后第三方通過相應的監(jiān)督、管理等強制性地介入勞資契約剩余的再分配。我們借用一個模型說明政府通過制度偏向?qū)谫Y契約剩余分配的第三方實施。

在該模型中，契約的參與者為資方、勞方以及政府。模型基于事實，假設資方在契約剩余的分配上擁有較強的討價還價能力，為博弈的優(yōu)勢一方；勞方的討價還價能力較弱，為博弈的劣勢一方；政府通過對契約雙方的稅收調(diào)節(jié)達到對契約剩余的再分配現(xiàn)實中，政府的經(jīng)濟利益主要通過稅收表示，因此，本文借用政府對勞資雙方征稅比例的高低反映制度安排的偏向以及契約剩余的增減。我們假設：如果政府降低對勞方的征稅比例，勞方的契約收益增加，在契約所約定的其他條件不變情況下，勞方的契約收益增加可以等價于其剩余份額的增加。；假定勞資雙方履行契約的收益是資本和勞動的函數(shù)，政府收益是稅收的函數(shù)。

在T0期，假定劣勢一方即勞方履約的資本投資為K﹍0，勞動投資為L﹍0；優(yōu)勢一方即資方的資本投資為K﹌0，勞動投資為L﹌0，其中，下標l代表劣勢一方，k代表優(yōu)勢一方，0代表時期。于是在T1期，有：

R﹍1=r﹍1K﹍0+w﹍1L﹍1，其中，r﹍1＞1，w﹍1＞0

式中，R﹍1代表勞方的投資函數(shù)，r﹍1代表資本的回報率，w﹍1是勞動的貢獻率。

R﹌1=r﹌1K﹌0+w﹌1L﹌1，其中，r﹌1＞1，w﹌1＞0，R﹌1代表資方的收益函數(shù)，r﹌1代表全部資本的回報率，w﹌1是勞動的貢獻率。

Rゞ1=t(R﹍1+R﹌1)，其中Rゞ1為政府于第一期末從契約交易中征得的稅收。

假定對勞資雙方來說，政府起初的征稅比例是均等的，都為t。第二期與第一期相比，雙方的投資沒有發(fā)生變化，但由于政府建立了偏向勞方的制度安排，勞方的契約收益、繼而契約剩余份額相應增加。假定第二期中，政府對資方的征稅比例為tk，勞方的征稅比例為tl，且tk＞tl，此時，

R﹍2=r﹍2K﹍1+w﹍2L﹍2，R﹌2=r﹌2K﹌1+w﹌2L﹌2，其中，r﹍2＞0，w﹍2＞0，r﹌2＞1，w﹌2＞0，

盡管第二期的投資總量與第一期相比并沒有發(fā)生變化，由于政府對勞動者實行了高剩余分配份額的獎勵，勞方的契約總收益升高，即R﹍2＞R﹍1，此時，政府的收益為：

Rゞ2=tlR﹍2+tkR﹌2

對勞動者而言，由于偏向性的制度安排，其履約成本可以忽略不計，只要滿足(tl-t)R﹍2≤0，即tl≤t，便有履約的激勵；對于資方而言，在第一期的契約收益為R﹌1，在第二期由于政府施以較高的稅收比例tk(tl＜t＜tk)，其履約的成本為(tk-t)R﹌2，履約收益為(R﹌2-R﹌1)(1-tk)，只有在滿足(R﹌2-R﹌1)(1-tk)≥(tk-t)R﹌2時，資方才存在履約激勵。此時，tk≤［(1+t)R﹌2-R﹌1］/(2R﹌2-R﹌1)。

對政府而言，參與契約實施的交易成本為基于勞動者的稅收損失，即(t-tl)R﹍2，其收益為(tk-t)R﹌1+(R﹌2-R﹌1)tk。只要滿足(tk-t)R﹌1+(R﹌2-R﹌1)tk≥(t-tl)R﹍2，即政府通過偏向勞動者的制度安排可以從契約交易中獲益，政府便有提供偏向性制度安排的激勵。即：

tk≥［(t-tl)R﹍2+tR﹌1］/R﹌2，t≥［t(R﹌1+R﹍2)+tk(R﹌2-2R﹌1)］/R﹍2

綜合計算結果，可得：

政府對勞動者的征稅范圍為［t(R﹌1+R﹍2)+tk(R﹌2-2R﹌1)］/R﹍2≤tl≤t，政府對資方的征稅范圍為［(t-tl)R﹍2+tR﹌1］/R﹌2≤tk≤［(1+t)R﹌2-R﹌1］/(2R﹌2-R﹌1)

即，政府作為第三方實施勞資契約的經(jīng)濟可行域為：

［(t-tl)R﹍2+tR﹌1］/R﹌2≤tk≤［(1+t)R﹌2-R﹌1］/(2R﹌2-R﹌1)

［t(R﹌1+R﹍2)+tk(R﹌2-2R﹌1)］/R﹍2≤tl≤t

當然，以上僅僅是滿足經(jīng)濟目標取向的可行條件，表明政府、勞資雙方在偏向性的制度安排下，各方都可以從勞資契約的實施中獲益：勞方從帶有制度偏向的政府政策中受益，資方從帶有激勵性的勞資契約的履約過程中受益，而政府由于勞資契約的順利實施而受益。然而，第三方強制實施意味著政府必須強大到足以有效地監(jiān)督產(chǎn)權和強制實施契約，而政府一旦具有了這樣強制的力量，便有可能利用這種力量謀取自身的收益最大化并以犧牲契約當事人的利益為代價，即存在尋租問題。〔12〕因此，一方面應保證政府的相對權力要強大到能夠保證契約的第三方實施被有效履行，另一方面其絕對權力又應被限制在無法被濫用的范圍之內(nèi)。最終在契約剩余得到均衡分配、勞資契約的執(zhí)行效率得到保障的前提下，形成勞資雙方以及作為第三方的政府因互益而互信，因互信而可行，以此形成良性循環(huán)。

四、結論與對策

在勞資契約自我實施缺乏效率的情況下，政府的第三方實施對契約剩余的均衡分配有著至關重要的作用，其主要途徑為偏向性的制度安排。政府作為第三方可以通過硬性的制度約束和具有偏向性的制度安排，在不損傷資方專用性投資動機的前提下，提高勞動者契約剩余份額、確保勞資關系長期存續(xù)，矯正勞資契約剩余分配的不均衡現(xiàn)狀，從而使得勞資契約的執(zhí)行效率得到優(yōu)化。

然而，長期以來我國已形成了資本偏向的制度環(huán)境，這一制度環(huán)境是與“資本雇傭勞動”的生產(chǎn)方式，以及既定生產(chǎn)方式下經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的選擇相適應的。我國的低工資制度內(nèi)生于大工業(yè)化推進經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略，包括分割性的勞動力市場、無效的工資談判制度、第三方力量的偏向等在內(nèi)的一系列制度安排與低工資制度相適應，這些制度與低工資制度相互補充，互為一體，共同構成了資本偏向的制度環(huán)境，各種制度作為一種集體選擇的結果以及彼此的相互關聯(lián)和互補，使其一經(jīng)形成便具有路徑依賴的特征，且容易得到強化。因此，增加勞動者契約剩余份額、提高勞動者報酬的關鍵在于打破資本偏向的制度環(huán)境及其路徑依賴，建立勞動偏向型的制度安排。首先，應破除諸如戶籍制度以及由此衍生的就業(yè)歧視和福利排他等制度性障礙，促進勞動力的自由流動；第二，應積極探索已有工會職能的完善，增強工會的集體談判能力；第三，政府應當調(diào)低經(jīng)濟增長速度，轉變依靠人口紅利的經(jīng)濟發(fā)展方式，改變高度資本密集型的技術選擇，創(chuàng)新發(fā)展勞動密集型技術；第四，應建立正常的工資增長機制，出臺格式化的勞動合同，通過“強力界定”公共領域的權利歸屬，賦予勞動者某些“特權”，擴大勞動者在勞資談判中的話語權，提高勞動者討價還價的能力。

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〔7〕聶輝華.契約不完全一定導致投資無效率嗎?——一個帶有不對稱信息的敲竹杠模型〔J〕.經(jīng)濟研究，2008,（2）;克萊因.契約與激勵契約條款在確保履約中的作用〔A〕.契約經(jīng)濟學〔C〕.北京：經(jīng)濟科學出版社，2003.185-189.

〔8〕李曉穎，張鳳林.專用性人力資本投資與工資合約——引入不對稱信息的敲竹杠模型〔J〕.經(jīng)濟評論，2010,（3）.

〔9〕李世英.不完全勞動契約、員工激勵與公司治理深化〔J〕.經(jīng)濟體制改革，2004,（4）.

〔11〕帥萍，孟憲忠.不完全契約理論下企業(yè)間的交易效率〔J〕.財經(jīng)科學，2007,（2）.

〔12〕道格拉斯·C·諾思.對政治和經(jīng)濟的歷史發(fā)展的交易成本分析〔A〕.新制度經(jīng)濟學〔C〕.上海：上海財經(jīng)大學出版社，1998.301.

（責任編輯：張 琦）