縣支行人員結(jié)構(gòu)及崗位匹配度研究

2012年，經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，作為云南省橋頭堡建設(shè)的環(huán)滇經(jīng)濟(jì)主要發(fā)展地，晉寧縣成功躋身“云南省縣域經(jīng)濟(jì)十強(qiáng)”之列?？h域經(jīng)濟(jì)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的基礎(chǔ)和支撐點(diǎn)作用日漸顯現(xiàn)。作為人民銀行的縣支行，在縣域經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展中的作用，也越來越受到政府部門的關(guān)注與重視。隨著，“一創(chuàng)兩建”以及“兩管理、兩綜合”工作的逐步推進(jìn)與深入，縣支行“小而有為”的發(fā)展格局逐步確立，工作理念也逐步向“上級(jí)倡導(dǎo)的、政府想辦的、銀行想干的、居民期盼的”四個(gè)管理與服務(wù)的綜合目標(biāo)貼近。在這個(gè)過程中，縣支行取得了一些成績(jī)，但一直以來人員隊(duì)伍老化、行政執(zhí)法弱化、職能效應(yīng)淡化的問題還是沒有得到根本性的解決。針對(duì)此種情況，人行晉寧縣支行內(nèi)審小組以對(duì)要害崗位人員考核管理專項(xiàng)審計(jì)為基點(diǎn)，從支行的職能體系與人員結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)查分析。

一、人員結(jié)構(gòu)與崗位匹配的必要性

人員與崗位需要在一定程度有所匹配，匹配程度越高，人員的適崗性越強(qiáng)，崗位的職能發(fā)揮也就越充分，這是一個(gè)淺顯的道理。正如我們的選人、用人機(jī)制中，年齡、學(xué)歷與工作經(jīng)歷通常都是首要考慮的三個(gè)因素。隨著經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，人民銀行在職能的發(fā)揮上面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是綜合型金融素質(zhì)的要求越來越高。金融業(yè)務(wù)的交叉性、復(fù)雜性和隱蔽性的特點(diǎn)，促使各級(jí)人民銀行在履行金融穩(wěn)定職責(zé)時(shí)需要有綜合型的金融知識(shí)結(jié)構(gòu)，這種綜合還不是簡(jiǎn)單的疊加，而是需要形成一種在場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，以法律理念貫穿的對(duì)金融知識(shí)的綜合性理解與運(yùn)用。簡(jiǎn)單地說就是“一招鮮吃遍天”的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了，單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再適應(yīng)目前的工作格局了。二是基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)與新型業(yè)務(wù)混合，提升了履職的難度。新業(yè)務(wù)越來越多，正是縣支行面臨的挑戰(zhàn)之一。由于縣支行輪崗的頻率較低，部分崗位存在著“老將當(dāng)家”的情況，部分同志承擔(dān)某些崗位的工作近十年，對(duì)基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)較為熟悉，但對(duì)新的制度和業(yè)務(wù)很是生疏。而近幾年業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，多由年輕同志參加，在缺乏基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，對(duì)新業(yè)務(wù)很難掌握透徹。在同一崗位中基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)與新業(yè)務(wù)混合的情況下就出現(xiàn)了“老的不懂、新的不會(huì)”的尷尬局面。三是調(diào)研任務(wù)的日益加重，對(duì)理論和實(shí)踐素質(zhì)的要求也逐步提高。調(diào)研立行是縣支行開展工作的目標(biāo)之一，由于貼近基層，掌握第一手?jǐn)?shù)據(jù)，具有天然的優(yōu)勢(shì)，縣支行也開展了一些調(diào)研項(xiàng)目。但從調(diào)研成果和質(zhì)量上看，不免是差強(qiáng)人意。主要原因就是理論素質(zhì)還比較欠缺，對(duì)一些基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)分析還比較淺顯，對(duì)存在現(xiàn)象與理論的關(guān)聯(lián)度還不能透徹地進(jìn)行剖析，因此，調(diào)研文章中還是延續(xù)著堆砌數(shù)據(jù)、不痛不癢的論證。

二、目前，縣支行人員與崗位的匹配程度較低

在上述三個(gè)挑戰(zhàn)下，人員與崗位的匹配程度決定了能否有效地履職。其中，年齡可能是個(gè)關(guān)鍵。在此次審計(jì)中，很多要害崗位人員向內(nèi)審小組提出了一個(gè)相同的建議：就是希望能夠?yàn)榭h支行多充實(shí)一些年輕同志。經(jīng)過內(nèi)審小組分析認(rèn)為，提出此種建議，有兩個(gè)正面因素和一個(gè)負(fù)面因素。

首先是兩個(gè)正面因素：一是每個(gè)人都有一個(gè)工作能力的黃金期，因人而異，時(shí)期各不相同，但年齡較小的同志對(duì)新知識(shí)和新業(yè)務(wù)的掌握會(huì)相對(duì)容易些。近幾年分配到縣支行的年輕同志迅速成為業(yè)務(wù)骨干已經(jīng)可以證明了。新同志對(duì)新業(yè)務(wù)有較大的熱情和充分的投入感，在經(jīng)過培訓(xùn)后能夠迅速上手新業(yè)務(wù)，并能夠在工作中不斷提出自己的想法，對(duì)業(yè)務(wù)程序的理解和風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防也有不同的思考角度，從整體而言，對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展具有積極的作用。二是作為縣支行而言，真正要實(shí)現(xiàn)“小而有為”、“求精求?！钡哪繕?biāo)遠(yuǎn)比我們想像的要難，這其中不但有對(duì)人員年齡的因素的考量，也有對(duì)人員學(xué)歷、學(xué)位的硬性需求。目前縣支行的工作需求上，對(duì)學(xué)歷的需求還只是淺層次的，這種淺層次的需求更多地表現(xiàn)在學(xué)習(xí)的能力、綜合技能的掌握以及對(duì)計(jì)算機(jī)的熟練操作上。而對(duì)于專業(yè)性的需求是高層次的，需要一些專業(yè)人才來從事相應(yīng)的工作，譬如：會(huì)計(jì)、法律、計(jì)算機(jī)等等。從這個(gè)層面上看，對(duì)學(xué)位的要求又超過了學(xué)歷。而不論是學(xué)歷或者學(xué)位，在目前沒有很完善的人才培養(yǎng)機(jī)制下，新進(jìn)人員的學(xué)歷和學(xué)位無疑是最快的解決途徑。

其次，還有一個(gè)負(fù)面因素就是工作的惰性。在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)：部分同志在科室中承擔(dān)的工作并不多，但一天到晚叫苦、叫累。還一直想搞“新來新當(dāng)兵”的那一套，總是想把繁瑣、困難的工作安排給新進(jìn)行的同志?？紤]到這部分同志年齡一般偏大，工作能力和精力已經(jīng)不能適應(yīng)新的需求，有這種想法是無可厚非，但其中也不乏一些倚老賣老的行徑。于是，這些同志也想著縣支行能夠多進(jìn)人，以減輕自己的工作負(fù)擔(dān)。

綜合這三個(gè)因素看，在加上前述的三個(gè)挑戰(zhàn)，人員與崗位不匹配的問題就出現(xiàn)了：在一些重要的業(yè)務(wù)崗位上已經(jīng)是青黃不接，后繼無人了，而現(xiàn)有人員與崗位的匹配都又較低，出現(xiàn)在要害崗位管理上“無人可輪、無人可替”的情況。

以晉寧縣支行為例，自2005年新進(jìn)過人員后，已經(jīng)近8年沒有新進(jìn)人員，在此期間，有2名同志退休，2名同志考慮到年齡因素，重新調(diào)整了崗位，不再承擔(dān)重要工作任務(wù)。同時(shí)，根據(jù)《要害崗位工作人員管理考核實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定：“在同一要害崗位工作滿5年的，原則上應(yīng)安排輪崗?！薄Ｄ壳?，支行要害崗位人員13人。其中2名同志從事同一崗位工作接近10年；2名同志已經(jīng)超過5年未進(jìn)行輪崗。鑒于支行目前總?cè)藬?shù)21人，且近幾年未有新進(jìn)人員，而45歲以上的職工，退休時(shí)段都較為集中，再過四、五年后，支行可能會(huì)有4-5名職工步入退休年齡。以目前支行的崗位設(shè)置和人員配備，已經(jīng)是不能滿足工作需要的。

三、對(duì)人員與崗位長(zhǎng)遠(yuǎn)的循環(huán)更替思路

鑒于當(dāng)前縣支行履職的需要，在人員的更新與培養(yǎng)上應(yīng)采用一種循環(huán)更替的思路來替代當(dāng)前“缺眼補(bǔ)眼”的人員配備思路，而在人員培訓(xùn)與風(fēng)險(xiǎn)防控上，對(duì)“人為因素”與“制度因素”應(yīng)進(jìn)行同樣的重視。

（一）人員的循環(huán)更替

內(nèi)審小組建議，在人員的配備上，要采用循環(huán)更替的思路。一是在對(duì)縣支行人員的配備上首要考慮的不是總體的人數(shù)，而是平均年齡與是否存在較為集中的退休年齡段，之后再考慮人員數(shù)量。對(duì)于一些人員老化較為嚴(yán)重的縣支行，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜。二是對(duì)新進(jìn)行的人員，不論何種學(xué)歷層次，都應(yīng)該提供其必要的基層工作經(jīng)歷，以熟悉人民銀行的職能運(yùn)作。三是在縣支行的人員配備上之初，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)研和情況核實(shí)，了解各個(gè)縣支行的實(shí)際人員壓力和工作強(qiáng)度，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員的協(xié)調(diào)，而不是無的放矢地進(jìn)行配備。

（二）人員的后續(xù)培訓(xùn)

此次審計(jì)中，內(nèi)審小組也了解到，大部分職工有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，但鑒于目前的縣支行的硬件條件，很多職工甚至不能進(jìn)入總行的遠(yuǎn)程培訓(xùn)網(wǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。內(nèi)審小組建議，可以在視頻系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，為每家縣支行設(shè)立一個(gè)遠(yuǎn)程培訓(xùn)點(diǎn)，配備一套可供多人同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的設(shè)備，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進(jìn)行統(tǒng)一考試，并頒發(fā)相應(yīng)的資格證書，以滿足干部職工學(xué)習(xí)的需要。對(duì)于一些有提高學(xué)歷、學(xué)位層次的職工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膸椭峁┍匾膶W(xué)習(xí)條件。而一些集中到上級(jí)行的為期很短的運(yùn)動(dòng)式培訓(xùn)，部分干部職工也表示此類培訓(xùn)既無效果，也沒有學(xué)習(xí)的質(zhì)量，除了總行的視頻培訓(xùn)外，實(shí)質(zhì)意義并不大。所以，建議在培訓(xùn)的方式上，盡可能避免一些有名無實(shí)的培訓(xùn)活動(dòng)，既節(jié)約了費(fèi)用，也避免培訓(xùn)變成單純的“吃喝會(huì)”。

（三）人員與崗位的匹配

自基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位整合后，對(duì)縣支行的其他科室的崗位設(shè)置已經(jīng)多年沒有開展了。在審計(jì)發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)科室在檢查中出現(xiàn)問題的其中一個(gè)因素就是：原先的崗位整合意見已經(jīng)和新業(yè)務(wù)脫節(jié)，人事部門下發(fā)的崗位整合意見與業(yè)務(wù)處室的檢查要求在部分條款上并不一致，導(dǎo)致科室崗位設(shè)置無所適從，難以兩全。因此，內(nèi)審小組建議上級(jí)部門針對(duì)新的業(yè)務(wù)要求與人員情況，對(duì)縣支行科室、崗位、人員的設(shè)置進(jìn)行一次全面的梳理，一方面使人員與崗位的匹配度提高，另一方面也避免在檢查中，制度條款“打架”的現(xiàn)象。

組長(zhǎng)：楊云光

組員：樊麗華 張俊文