完善國有企業(yè)競爭性選拔干部機制的研究和探索

彭曉鋒

實行競爭性選拔干部，是深入貫徹黨的十七大和十七屆四中全會精神的具體舉措，也是全面落實中央深化干部人事制度改革《規(guī)劃綱要》的必然要求。近年來，我國大型國企積極推進干部人事制度改革，經(jīng)過逐步探索完善發(fā)展，國有企業(yè)競爭性選拔干部力度不斷加大，一大批優(yōu)秀人才隨之脫穎而出，在推動和引領(lǐng)企業(yè)科學發(fā)展、應(yīng)對金融危機中發(fā)揮了領(lǐng)軍作用。突出國有企業(yè)特色，科學設(shè)置崗位資格條件和考評內(nèi)容。突出公正性原則，建設(shè)公允專業(yè)的考評團隊。一是建立專業(yè)考評團隊。突出監(jiān)督保障到位，提高國企競爭性選拔干部工作的公信度。

國企；選拔；競爭

1.國有企業(yè)競爭性選拔干部工作的基本特點

機會的均等性。所有參與競爭的人員享有平等的權(quán)利，在資格條件上不因人設(shè)限、量身定制，不附加任何“特別條款”；在有關(guān)政策、程序和評價標準等方面一律平等；對個別職位有性別、年齡、專業(yè)等特殊要求的，也堅持機會均等和民主公開原則，事先作出具體說明和公告。由于競爭性選拔著重體現(xiàn)崗位對干部能力素質(zhì)的要求，沒有種種壁壘或條條框框，從而賦予了各類人才更多的機會，給他們發(fā)揮能力、展現(xiàn)自我提供了廣闊的舞臺，形成了“在多數(shù)人中選人”的格局，有效避免了內(nèi)外有別、遠近有別以及因信息的不對稱導致競爭的不公平。

選人視野的廣闊性。國有企業(yè)實行競爭性選拔的目的，就是最大限度地“選賢任能”，把各方面優(yōu)秀人才選拔上來。競爭性選拔給企業(yè)經(jīng)營管理人才提供了難得的機會和空間，從參加競爭的人員來源上看，原來的崗位職責甚至所屬企業(yè)、部門各不相同，能夠保證“五湖四?！保粡膮⑴c者所屬的層面上看，競爭性選拔使各個層面的干部人才都能參與進來，特別是賦予了廣大基層干部以寶貴機會，從而能夠有效地優(yōu)化企業(yè)領(lǐng)導人員隊伍結(jié)構(gòu)。

程序的嚴謹性。在工作流程上也最大限度地做到公開、公平、公正，對民主投票、信息公開、社會監(jiān)督等作出具體規(guī)定，對公開的程序嚴格落實，對確定的步驟一步不少，把陽光操作貫穿始終，能夠更好地贏得干部群眾對選拔工作的信任和信服。

結(jié)果的擇優(yōu)性。競爭的本質(zhì)就是優(yōu)勝劣汰。把競爭機制引入到國有企業(yè)領(lǐng)導人員選拔任用工作中，使競爭的原則和理念在每一個環(huán)節(jié)都得到了充分的體現(xiàn)，在廣大干部職工群眾中形成了“在競爭中展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自身價值”的共識。雖然參與競爭者人數(shù)眾多，但只有少數(shù)具有較高素質(zhì)和能力的優(yōu)秀人才方能脫穎而出，這就決定了“勝出者”必定是能力素質(zhì)上的“更強者”。實踐證明，通過競爭性選拔的干部，都與崗位職責有著較高的匹配度和適用性，具有較高的思想政治素質(zhì)和經(jīng)營管理水平。

2.國企競爭性選拔干部在實踐工作中面臨的主要問題

在一定程度上影響或制約了年輕干部、基層干部成長。受論資排輩、求全責備等傳統(tǒng)觀念影響，資歷豐富、工作時間長的競聘者更容易受到干部職工的認可。有的年輕競聘者雖然素質(zhì)較高、潛力較大，但受資歷淺、業(yè)績積累少等因素影響，在競爭中往往不占優(yōu)勢。基層干部與機關(guān)干部相比，平時同領(lǐng)導交流的少，展示的機會少，雖然在基層處理具體問題較多，實踐經(jīng)驗豐富，但接觸面較窄，認識問題的高度和深度有局限，因而在競爭中相對處于劣勢。

存在選出來的人很優(yōu)秀但與班子匹配不夠的現(xiàn)象。競爭性選拔干部往往是按崗位選人，實際運作中，更多的是注重個人能力與崗位的匹配，與班子的匹配性則容易被忽略。選拔出來的干部有的不一定能與其他班子成員形成默契，難以實現(xiàn)班子整體優(yōu)化和最佳組合。

考核的全面性有待增強。述職演講使那些善于表達、思維敏銳的競聘者往往會留下好印象；而不善言辭、不善表達的競聘者，則難以得到認可。公開選拔考試時，善于記憶、長于應(yīng)試的“考試型”競聘者往往能得高分，而有些踏實肯干、實際工作能力強、不善考試的“實干型”競聘者則難以占據(jù)優(yōu)勢。

考評團隊建設(shè)急需加強。考評團隊評委相對固定，大多比較熟悉競聘者的情況，受感情因素影響，往往容易帶有一定傾向性，可能存在“人情票”、“人情分”的現(xiàn)象，同時對考評團隊的監(jiān)督約束還缺乏有效措施。考評團隊中除組織人事部門的人員外，大多缺乏人力資源管理經(jīng)驗，缺少人才評價的專業(yè)知識，有可能出現(xiàn)誤差，影響評判公正。

3.完善國有企業(yè)競爭性選拔干部機制的探索和措施

突出國有企業(yè)特色，科學設(shè)置崗位資格條件和考評內(nèi)容。每年定期分析企業(yè)領(lǐng)導職位需求，對適宜進行公開考選的競爭職位進行科學分析，統(tǒng)籌提出需求計劃，分別形成職位說明書，為考試和考察提供參照依據(jù)。根據(jù)職位需求和考選程序，對競爭職位人選的素質(zhì)能力提出考評標準，形成可測評的指標體系。在設(shè)定資格條件時，應(yīng)突出崗位需求，重資歷但不唯資歷，強調(diào)年輕化但不可過分追求低齡化，重學歷但不能過分強調(diào)高學歷。把考試與考察緊密結(jié)合起來，盡可能地把考察內(nèi)容細化、量化為可比因素，突出對干部德的考察，從履行崗位職責、完成經(jīng)營管理任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)等方面完善德的考察辦法。注重了解和運用參加考試人員以往的考核結(jié)果，并進行延伸考察、追溯考察，360度全方位了解考察對象的德才表現(xiàn)。

突出公正性原則，建設(shè)公允專業(yè)的考評團隊。一是建立專業(yè)考評團隊。逐步建立考評專家?guī)?，將業(yè)務(wù)水平高、社會口碑好、公道正派的領(lǐng)導、專家、獨立董事及人力資源管理人員聘為考評委員。必要時還可以從政府部門、高等院校聘請第三方人才專家為兼職評委，參與考評組工作。二是優(yōu)化考評團隊結(jié)構(gòu)。打破單位領(lǐng)導是評委和評委中絕大多數(shù)是領(lǐng)導的局限，內(nèi)部競聘應(yīng)加大特聘專家的比例；公開選拔應(yīng)探索實施大評委制，適度加大面試考官人員數(shù)量。考評團由專家考官和群眾考官組成，專家考官采取上級指派、內(nèi)部優(yōu)選、外單位聘請等方式產(chǎn)生，群眾考官從職代會代表、黨代會代表和勞動模范等先進典型中產(chǎn)生，從而提高了考評團人員構(gòu)成的廣泛性和代表性。面試環(huán)節(jié)，應(yīng)增加與競爭崗位相關(guān)的領(lǐng)導及專家比例，確保面試的專業(yè)性和權(quán)威性。三是加強考評團隊能力建設(shè)。重點加強人才評價先進技術(shù)和工具方法的培訓，組織考評團人員到權(quán)威人才評價機構(gòu)學習培訓，到國內(nèi)外知名獵頭公司以及中國大連經(jīng)理人學院等學習先進選才理念和技術(shù)，著力提高考評人員的專業(yè)素質(zhì)，為優(yōu)選干部和競爭性選拔干部奠定基礎(chǔ)。四是加強對考評團隊的管控。對考評團隊專家?guī)鞂嵭袆討B(tài)管理，定期進行資格審查，及時進行補充調(diào)整；對打極端分、打招呼等行為不公的考評人員，取消評委資格，保證考評團隊的公正性和公信度。

突出監(jiān)督保障到位，提高國企競爭性選拔干部工作的公信度。一是拓展干部監(jiān)督范圍，實行全員監(jiān)督。由組織部門、紀委、國資委、審計、環(huán)保、安全生產(chǎn)等部門參加的干部監(jiān)督聯(lián)席會議，收集干部工作、生活等方面的違法違紀信息，錄入干部監(jiān)督信息庫，為提拔使用干部提供依據(jù)。二是豐富完善監(jiān)督手段。在綜合運用黨內(nèi)監(jiān)督、民主監(jiān)督、群眾監(jiān)督的基礎(chǔ)上，建立電話、信訪、信箱“三位一體”監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，加大監(jiān)督力度，實現(xiàn)監(jiān)督全覆蓋。三是建立責任追究制度，對于嚴重違反組織紀律的選拔，按照干部選拔任用監(jiān)督制度的規(guī)定，嚴肅追究相關(guān)人員的責任。