席酉民 張曉軍

在全球化、知識經濟和信息技術革命的浪潮沖擊下，管理者不得不面對一個日益復雜、快變、模糊和不確定性（complexity, change, ambiguity, uncertainty, UACC）充斥的組織新圖景。越來越多的要素及其非線性關聯(lián)“挑釁”著管理者的認知能力，快速變化不僅加劇了認知難度，而且不斷消減預測未來的可能性，組織管理正面臨著前所未有的新挑戰(zhàn)。在摸索中前行成為未來管理者的宿命。

未來管理世界四維

復雜性。從結構視野看，復雜性分為垂直復雜性（組織的層級數(shù)）和水平復雜性（組織部門數(shù)），縱橫交錯的節(jié)點越多，組織的協(xié)調和信息處理越難，組織事務越復雜；同時，組織關系越密切且無規(guī)則，則復雜性程度越高。

另一方面，從組織行為特征出發(fā)，因為經理人認知和知識的局限，難以解決所有組織問題，需要不斷的學習來積累和適應；并且，組織個體之間依據(jù)相對簡單的行為規(guī)則的互動而涌現(xiàn)出錯綜復雜的整體。

我們認為，組織系統(tǒng)的復雜性與自然系統(tǒng)不同，人在組織中居于核心地位，組織目標作為組織的最終訴求只能通過組織成員的行動來實現(xiàn)。因此，組織的運行是以人的行為來展開的，組織復雜性亦主要由人的行為模式引起。

快變性。創(chuàng)新成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝和維系競爭優(yōu)勢的“法寶”背后，展現(xiàn)的是一個快速變化的組織環(huán)境：新鮮的產品和服務，多元化的顧客需求，信息的快速傳播，產品的快速銷售以及社會群體的非線性作用造成的突發(fā)事件等，產品、技術生命周期快速縮短。在動蕩的環(huán)境中保持組織的持續(xù)發(fā)展，就成為管理者不得不面對的現(xiàn)實。組織不能快速應變，不具備動態(tài)能力（dynamic capability），若無壟斷或者保護，就很可能在競爭中處于下風，甚至不得不關張。

模糊性?；趶碗s和快變，長期主導人們認知的因果鏈變得不清、太長而無法追蹤，整體性被割裂，“只見樹木不見森林”成為一種常態(tài)，管理者對事物的意義的理解困難或多樣化。模糊性基于：事實（fact）不清、溝通（communication）不暢、價值觀（values）不一致甚至沖突，三者居一就可導致模糊。著名管理大師詹姆斯·馬奇（James March）專門研究組織決策中的模糊性數(shù)十年，仍未找到很好的解決方案，近年來已嘗試整合東西方的管理思想來應對這一問題。

不確定性。早期的研究認為，不確定性即組織外部環(huán)境的快速變化，是一種客觀存在的現(xiàn)象；后來研究者提出，不確定性只有在管理者主觀感受到才能影響到組織的發(fā)展，因此應該是一種主觀感受。此后，學者一致認為不確定性是由于管理者對環(huán)境信息的缺乏所引起的，實際上體現(xiàn)的是組織環(huán)境的一種本質特性，這種特性和不規(guī)則的快變有密切關系。Milliken給出不確定性有三種類型：狀態(tài)、影響和反應的不確定性。狀態(tài)的不確定性指管理者對環(huán)境狀態(tài)信息的缺乏，影響的不確定性指管理者對環(huán)境變化對組織影響的不可預測性，反應不確定性指管理者缺乏組織應如何應對環(huán)境變化的信息。已有研究普遍將不確定性看成組織發(fā)展的障礙，運用戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計、管理優(yōu)化等多種方法來消減不確定性。 綜上，未來組織管理活動可用圖1的四維空間來刻畫。復雜性和不確定性多是組織環(huán)境本質屬性和客觀狀態(tài)的表述，從本體論的高度刻畫了組織環(huán)境的基本狀態(tài)；模糊性則涉及到組織環(huán)境與人之間的互動，從認識論的層次刻畫了人在認識環(huán)境過程中的多元化特征；快變性則從動態(tài)的角度描述了組織環(huán)境的宏觀特征，將復雜、不確定和模糊的組織環(huán)境置于一個縱向不斷變化的空間中。四者的關系見圖2。

UACC的環(huán)境對組織管理的挑戰(zhàn)在管理實踐中已經顯現(xiàn)出來，如市場競爭、國家政策導向的不確定性，對社會重大事件的模糊理解，全球化背景下多元文化沖突，以及技術變革、文化演進等過程中的不可控制。這些新事物和新趨勢對傳統(tǒng)管理中強調通過合作達到共同目標這一訴求面臨更大挑戰(zhàn)。我們認為，組織管理具有四大基本特征：合目的性（達成目標是管理活動的基本訴求），人類干涉（需要通過人為干涉達成目標），依靠機理（人為干涉要符合科學原理，以便高效達到目標）及注重操作（管理行為需滿足可操作性要求）。UACC對管理的挑戰(zhàn)如圖3的漏斗圖所示。

首先，復雜性會造成人們對管理系統(tǒng)內要素及其間關系認知的局部性，進而造成管理者在機制設計以及操作過程設計上的不完備性，降低管理達到目標的能力。其次，快變性使得組織的目標和戰(zhàn)略難以保持穩(wěn)定和持續(xù)性，并且縮小了人為干涉的空間。第三，環(huán)境不確定性造成的未來不可預測性使得組織的目標難以制定，組織成員行為的不確定性造成行為的不可控制，并導致人為操作過程的不可設計。最后，模糊性下因果鏈條的不清晰增加了管理機制設計中的困難，并且使得管理者無從下手干涉組織過程。

UACC情景下的領導力

2010年，我們曾給出運用和諧管理理論來應對組織不確定性的思路：從管理所要完成的核心任務或所要解決的核心問題入手（體現(xiàn)了管理的合目的性），將問題的求解之道交付“（相對）確定性”下設計優(yōu)化的控制機制（諧則）和“不確定性”下能動致變的演化機制（和則）及其耦合互動（體現(xiàn)了管理的人為干預特性和可操作性）。運用這一思路可為解決當前管理研究理論整合問題提供一套哲學和方法論體系。

首先，愿景和使命一般不隨環(huán)境的變化而變化，在UACC的環(huán)境下愈益重要：不僅可以給復雜環(huán)境下組織的發(fā)展方向提供參照，而且能提高員工的工作積極性和熱情。

其次，領導者應實時分析組織的內外部環(huán)境的基礎上得出和更新組織的核心問題和關鍵任務。組織可以在高度復雜快變環(huán)境下沒有戰(zhàn)略或難以明晰戰(zhàn)略，但高明的領導和有效的組織在任何時段，無論不確定性多大，都有相對清晰的工作重心。

再次，運用和則和諧則機制及其耦合來實現(xiàn)每個時期的和諧主題。管理活動及管理研究基本上是沿著以物要素為核心的機制和以人要素為核心的機制兩條路線展開的，組織的運行需要同時依靠物要素的發(fā)展規(guī)律和人要素的發(fā)展規(guī)律。我們提出的和諧管理理論認為，前者本質上即“設計優(yōu)化的控制機制”，稱為諧則，例如具有明顯設計色彩的技術系統(tǒng)、官僚控制、正式組織、蓄意戰(zhàn)略（deliberate strategy）等，主要追求效率和知識利用；后者即“能動致變的演化機制”，稱為和則，如具有演化特性的社會系統(tǒng)、文化控制（clan control）、非正式組織、涌現(xiàn)戰(zhàn)略（emergent strategy）等，主要追求靈活性和知識開發(fā)。

最后，領導者在理論整合、指導管理實踐中的作用非常關鍵。和諧管理理論認為，組織領導者有著非常重要的作用。首先是愿景的確定，作為領導者和管理者的一個重要區(qū)別，一個組織是否有愿景以及愿景發(fā)揮的影響有多大，領導者起著決定性作用。其次，和諧主題的確定也是領導者的重要職能，領導者作為掌握環(huán)境和組織內部實時信息最全面的人，是根據(jù)組織內外部情況做出主題調整的關鍵人物。第三，領導者是和諧耦合機制的踐行者，在特定的主題下選擇什么樣的和則與諧則匹配方式，需要領導者發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和協(xié)調能力，做出選擇并貫徹到自身的日常行為中。

中西合璧：制度與文化的綜合

不少管理學者熱衷于在自己狹小的領域內制造所謂的“管理時尚（Management Fashion）”和“管理思潮（Managerial Ideology）”，這也可能誤導我們的管理實踐者，使得經理人也盲目追求時尚，而疏于準確地分析主管的事務、企業(yè)的真正需求，也不能融會貫通基于“盲人摸象”所“制造”出來的各種管理理念和理論。

2002年，我們在簡要回顧管理學百年發(fā)展歷程的基礎上，將管理解析為“方法優(yōu)化、認知行為和人與物的互動”三個方向上知識體系。表1是自管理學科出現(xiàn)以來的管理思潮演化史，從中不難看出，管理思潮每隔二十年到三十年都會像鐘擺一樣在“制度（理性設計）”與“文化（誘導演化）”之間擺動一次。但還沒有出現(xiàn)能很好地綜合“制度”與“文化”的管理思想。

東西方文化下應對組織管理挑戰(zhàn)的智慧比較如表2所示。發(fā)源于中國的儒家文化是東方文化的代表，倡導人們在一種“差序格局”的社會結構中追求修身、齊家、治國、平天下。管理的路徑是首先提高人們的道德修養(yǎng)，然后依靠高的道德修養(yǎng)來遵守家庭、國家和社會的倫理規(guī)則。儒家思想認為人們具有通過道德進行自我管理的潛能，如果通過適當?shù)恼T導，這種潛能就可以被用來實現(xiàn)管理的目標。因此，基于儒家的東方文化更強調通過調動人們內在的創(chuàng)造力和積極性來自覺地為管理目標做出貢獻，而較少依賴強制規(guī)則。中國作為儒家文化的代表，在應對管理挑戰(zhàn)時強調通過自我管理提高個體修養(yǎng)，例如倡導“仁義禮智信”的價值觀，并以此作為判斷和預測一個人行為趨向的標準?？梢?，在這種文化下，應對管理挑戰(zhàn)的核心是道德和個體自我修養(yǎng)而非制定規(guī)則。即使有很多約束行為的規(guī)則，中國人也講求靈活性和藝術，要善于隨機應變。

西方文化倡導理性和科學精神，引領了當今世界應對管理挑戰(zhàn)的主導思路，非常強調規(guī)則的作用，組織管理中有基于科學精神制定的完善的法律體系和規(guī)章制度，個體與個體之間也按照規(guī)則要求互動，因此主要通過設計規(guī)則來預測個體在組織中的行為，而對個體自身并沒有具體的要求，崇尚個體自由和私人空間。例如在西方的組織管理研究中，戰(zhàn)略管理中的長期規(guī)劃、組織理論中的組織設計以及管理科學中的運籌優(yōu)化等核心知識體系就是這種思路的典型例子。而科學所不能解決的問題，則傾向于依靠宗教信仰和職業(yè)精神來尋求解決方案。因此，在以法律（規(guī)則）、科學和宗教為核心文化體系的西方管理，視個體為追求個人利益的經濟人，組織管理的目標也是通過協(xié)調人們之間追求利益的行為以使得個體和組織利益最大化。

本文參考了該研究的學術版成果——《挑戰(zhàn)與出路：東西方管理智慧整合的方法論探索》，該文主張管理學者研究工作應該整合東西方智慧，發(fā)表于《管理學報》2012年第1期第5～11，26頁

責任編輯：鄧中華 dengzhonghua@guanlixuejia.com

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