企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為的影響：雙組織承諾的中介作用

胡恩華　單紅梅　鮑靜靜

摘要：雙組織承諾研究可以幫助員工從和諧、共贏的角度理解企業(yè)與工會(huì)之間的關(guān)系，對(duì)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文探索性地構(gòu)建了以雙組織承諾為中介變量的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的概念模型，并以江蘇地區(qū)的433名企業(yè)員工為實(shí)證樣本，對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)雙組織承諾有顯著影響；員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為有顯著影響；員工的雙組織承諾對(duì)組織公民行為有直接的影響；員工的雙組織承諾在員工的企業(yè)承諾和組織公民行為間起部分中介的作用；員工的雙組織承諾在員工的工會(huì)承諾和組織公民行為間沒(méi)有中介作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)承諾；工會(huì)承諾；雙組織承諾；組織公民行為

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年來(lái)，由勞資矛盾和勞資沖突而引發(fā)的群體性事件已成為中國(guó)社會(huì)各界共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。如2010年蘇州聯(lián)建科技2000多名員工集體打砸工廠事件、松下北京公司400名員工不滿補(bǔ)償圍堵廠門事件、富士康員工的系列跳樓事件、廣東本田汽車在華企業(yè)員工要求加薪和重組工會(huì)的罷工事件、廣州市總工會(huì)和美國(guó)最大工會(huì)團(tuán)體“勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)”聯(lián)合共同對(duì)蘋果公司施壓，迫使蘋果向下游讓利，讓富士康等下游企業(yè)的工人能得到更多補(bǔ)貼事件以及2011年廣州韓資企業(yè)番禺世門手袋廠4000名工人抗議不公平待遇進(jìn)行大罷工和百威英博旗下的大連大雪啤酒股份有限公司因不滿福利待遇過(guò)低，1000多名員工舉行罷工等事件。同時(shí)，隨著中國(guó)保護(hù)員工法律制度日益完善，中國(guó)工會(huì)的重建、整頓、轉(zhuǎn)型及維權(quán)責(zé)任和職能重新被強(qiáng)調(diào)，勞資談判、集體協(xié)商制度等新生事物不斷出現(xiàn)，使得社會(huì)轉(zhuǎn)型中的中國(guó)勞資關(guān)系發(fā)生了重大而深刻的變化。為了切實(shí)保障員工、企業(yè)和工會(huì)三方的共同利益，可以從員工的視角去剖析員工對(duì)企業(yè)和工會(huì)作出承諾時(shí)所表現(xiàn)出的組織公民行為，這對(duì)緩和勞資矛盾和勞資沖突十分重要。國(guó)外研究者研究發(fā)現(xiàn)，員工的企業(yè)承諾、工會(huì)承諾、雙組織承諾和組織公民行為之間存在關(guān)系。Gordon&Ladd構(gòu)建了雙組織承諾前因變量和結(jié)果變量的概念模型，提出員工的企業(yè)承諾、工會(huì)承諾和雙組織承諾對(duì)員工組織公民行為有顯著的影響。Bemmelst研究發(fā)現(xiàn)，雙組織承諾擁有超過(guò)企業(yè)承諾或工會(huì)承諾附加作用的預(yù)測(cè)力，可以更好地解釋偏差，能有效預(yù)測(cè)員工的組織公民行為。Meyer&Allen 認(rèn)為員工的企業(yè)承諾與組織公民行為正相關(guān)。Sverke&Joberg 運(yùn)用社會(huì)交換關(guān)系理論，發(fā)現(xiàn)員工為了維持與企業(yè)和工會(huì)的關(guān)系會(huì)采取謹(jǐn)慎的組織公民行為。

本文將重點(diǎn)研究以雙組織承諾為中介變量的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為的影響，旨在探討中國(guó)背景下員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響機(jī)理和路徑，以尋求員工、企業(yè)和工會(huì)三方合作的平衡點(diǎn)，約束員工的過(guò)激行為，這不僅可以幫助員工從和諧、共贏的角度理解企業(yè)與工會(huì)之間的關(guān)系，而且對(duì)構(gòu)建中國(guó)和諧的勞資關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

2.1 企業(yè)承諾

員工的企業(yè)承諾是指企業(yè)中的員工效忠于他們所在的企業(yè)的態(tài)度和行為。最早研究企業(yè)中員工承諾行為的是Dean ，他認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的投入越多，就越不愿意離開(kāi)該企業(yè)，因?yàn)閱T工一旦離開(kāi)，就會(huì)損失各種利益，這是員工作出企業(yè)承諾的根源。Buchanan 認(rèn)為員工的企業(yè)承諾至少要從三個(gè)方面來(lái)考慮：認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀；為了企業(yè)的利益加倍努力地工作；有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)感；Meyer&Allen 綜合已有研究成果，將員工的企業(yè)承諾分為三個(gè)維度：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，從而形成了著名的三因素理論，基于此，本文對(duì)員工的企業(yè)承諾的定義也采用三因素理論，即員工的企業(yè)承諾就是員工對(duì)于企業(yè)的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

2.2 工會(huì)承諾

員工的工會(huì)承諾是指企業(yè)中的員工效忠于他們所在的工會(huì)的態(tài)度和行為。Gordon&Ladd 將員工的工會(huì)承諾定義為員工留在工會(huì)的意愿、為工會(huì)付諸努力和認(rèn)同工會(huì)目標(biāo)的程度?；诙x他們通過(guò)實(shí)證研究得出工會(huì)承諾的四維度模型：工會(huì)忠誠(chéng)，工會(huì)信仰主義，工會(huì)工作意愿、工會(huì)職責(zé)。經(jīng)過(guò)預(yù)研究并結(jié)合中國(guó)工會(huì)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)工會(huì)承諾中的工會(huì)信仰主義維度不適合中國(guó)背景的情況，中國(guó)背景下員工的工會(huì)承諾應(yīng)包含三個(gè)方面：?jiǎn)T工信奉工會(huì)的價(jià)值觀進(jìn)而對(duì)工會(huì)作出情感承諾；員工為了維護(hù)個(gè)人利益而加入工會(huì)；員工忠誠(chéng)于工會(huì)并期望繼續(xù)作為工會(huì)的成員。

2.3 雙組織承諾

20世紀(jì)50年代，Purcell 首次提出了雙組織承諾這一概念，“既是企業(yè)員工又是工會(huì)成員的個(gè)體能夠同時(shí)效忠于企業(yè)和工會(huì)這兩個(gè)組織”。Stagner 隨后的研究表明，當(dāng)人們存在一種把工作相關(guān)情況感知為一個(gè)整體的趨勢(shì)時(shí)，人們無(wú)法將企業(yè)角色和工會(huì)角色截然分開(kāi)，就會(huì)產(chǎn)生雙組織承諾現(xiàn)象。Angle&Perry認(rèn)為員工的雙組織承諾必須具備三個(gè)特征：有強(qiáng)烈的愿望繼續(xù)作為企業(yè)和工會(huì)的成員；認(rèn)同企業(yè)和工會(huì)的價(jià)值觀和目標(biāo)；為了企業(yè)和工會(huì)的利益而加倍努力地工作。實(shí)際上，Angle&Perry所提出的員工對(duì)雙組織承諾的三個(gè)特征與Torrington，Hall&Taylor 研究員工的組織承諾應(yīng)包含態(tài)度承諾和行為承諾兩個(gè)維度是一致的。因此，本文認(rèn)為員工的雙組織承諾就是員工同時(shí)承諾于企業(yè)和工會(huì)的態(tài)度和行為。

2.4 組織公民行為

Barnard提出的“合作意愿”的觀點(diǎn)是組織公民行為的研究基礎(chǔ)，并認(rèn)為組織中的每一個(gè)個(gè)體的合作意愿對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)來(lái)說(shuō)是不可缺少的，沒(méi)有個(gè)體的合作意愿，組織就會(huì)成為一個(gè)空殼。Katz&Kahn認(rèn)為，員工自覺(jué)合作的行為對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要，如果組織只依靠制度硬性規(guī)定的員工角色內(nèi)行為，必將難以達(dá)成組織的長(zhǎng)期目標(biāo)，所以必須同時(shí)依賴于員工的自覺(jué)合作的角色外行為，才能使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，Organt將Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自覺(jué)合作的行為”統(tǒng)稱為“組織公民行為”，并指出組織公民行為是不能直接和明確地受到組織的正式獎(jiǎng)懲制度的承認(rèn)，而是員工自主和自發(fā)作出的與工作相關(guān)并且對(duì)組織有利的個(gè)人行為。Farh 認(rèn)為，組織公民行為與核心工作和任務(wù)績(jī)效之間.存在區(qū)別，但與核心工作行為相比，有更大的主動(dòng)性和自發(fā)性，對(duì)組織的社會(huì)和心理環(huán)境產(chǎn)生影響，在一定程度上對(duì)組織的優(yōu)化起著維持和增強(qiáng)的作用。因此，本文將組織公民行為定義為組織正式的獎(jiǎng)懲制度未直接承認(rèn)，但是就整體而言有益于組織整體運(yùn)行績(jī)效的各種行為總和。

3、模型構(gòu)建與假設(shè)提出

3.1 員工企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的關(guān)系模型構(gòu)建

論文在對(duì)Gordon&Ladd、Bemmels 等文獻(xiàn)中相關(guān)模型綜合梳理的基礎(chǔ)上，探索性地構(gòu)建出以雙組織承諾為中介變量的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的概念模型（如圖1所示），并對(duì)員工的企業(yè)承諾、工會(huì)承諾、雙組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。

3.2 研究假設(shè)的提出

（1）員工企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)雙組織承諾的影響

雙組織承諾的員工必須同時(shí)作出企業(yè)承諾和工會(huì)承諾，員工的雙組織承諾存在與否與其企業(yè)承諾和工會(huì)承諾的水平密不可分。Stagner 從員工角色認(rèn)知的角度來(lái)解釋雙組織承諾，認(rèn)為當(dāng)員工把工作的相關(guān)方面認(rèn)知為一個(gè)整體時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生雙組織承諾，原因在于此時(shí)員工無(wú)法將從屬于企業(yè)角色和從屬于工會(huì)角色截然分開(kāi)，這說(shuō)明員工的雙組織承諾與企業(yè)承諾和工會(huì)承諾之間存在著一定的聯(lián)系。Gordon&Ladd 提出用維度法來(lái)測(cè)量雙組織承諾的前因變量，實(shí)質(zhì)上就是用員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾的共同前因變量作為雙組織承諾的前因變量，這一方法的運(yùn)用可以說(shuō)明雙組織承諾與企業(yè)承諾與工會(huì)承諾之間存在顯著的聯(lián)系。Bemmels 運(yùn)用平行模型法實(shí)際上是用企業(yè)承諾和工會(huì)承諾的交叉項(xiàng)來(lái)測(cè)量雙組織承諾，同樣可以說(shuō)明員工的雙組織承諾與企業(yè)承諾和工會(huì)承諾直接顯著相關(guān)。Angle&Perryt和胡恩華的研究中也認(rèn)為雙組織承諾應(yīng)是企業(yè)承諾與工會(huì)承諾交互作用的結(jié)果?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1 員工企業(yè)承諾與雙組織承諾之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H2 員工工會(huì)承諾與雙組織承諾之間呈正相關(guān)關(guān)系。

（2）員工企業(yè)承諾、工會(huì)承諾和雙組織承諾對(duì)組織公民行為的影響

瑞斯運(yùn)用心理契約理論研究發(fā)現(xiàn)，員工相信個(gè)體與組織之間存在著一種相互義務(wù)的關(guān)系，它并不以書(shū)面合同的形式表現(xiàn)出來(lái)，而只是員工的一種心理狀態(tài)，一種對(duì)于組織的承諾。Jacqueline 研究指出心理契約使員工所感受到的雇主義務(wù)，使員工不僅可以根據(jù)當(dāng)前的組織回報(bào)作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，還可以對(duì)組織未來(lái)的回報(bào)進(jìn)行預(yù)期，員工會(huì)把組織公民行為作為促使雇主長(zhǎng)期履行雇主義務(wù)的一種重要手段。Barling&Fullagar對(duì)加拿大的30家工會(huì)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工的企業(yè)承諾越高其組織公民行為就越積極。Organ&Ryan研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為對(duì)企業(yè)承諾、員工滿意度和領(lǐng)導(dǎo)支持等產(chǎn)生重要影響，員工積極的組織公民行為的前提是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的認(rèn)同感、信任感和忠誠(chéng)感，當(dāng)每個(gè)員工對(duì)自己的企業(yè)和工作都感到滿意的時(shí)候，有利于形成一個(gè)積極互助的工作氛圍，進(jìn)一步促進(jìn)組織成員之間的互助行為。Bemmels通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)雙組織承諾對(duì)員工行為和企業(yè)績(jī)效的影響超過(guò)企業(yè)承諾和工會(huì)承諾單獨(dú)作用所產(chǎn)生的影響。Snape&Redman以全英健康服務(wù)聯(lián)合會(huì)（NHS）成員為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)員工的工會(huì)承諾能引起更積極的組織公民行為?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H3 員工企業(yè)承諾與組織公民行為之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H4 員工工會(huì)承諾與組織公民行為之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H5 員工雙組織承諾與組織公民行為之間呈正相關(guān)關(guān)系。

（3）員工雙組織承諾的中介作用

員工的承諾是對(duì)組織的一種心理依附狀態(tài)，包括對(duì)組織價(jià)值目標(biāo)的認(rèn)同，員工的自豪感以及為了組織的利益自愿作出犧牲和貢獻(xiàn)等內(nèi)容，它不僅對(duì)個(gè)人十分重要，而且對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要，這表明員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾可以通過(guò)影響雙組織承諾使員工對(duì)企業(yè)和工會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工表現(xiàn)出有益于組織整體運(yùn)轉(zhuǎn)的自主行為；組織公民行為是一種自愿合作的行為，它可以有效減少員32212作中的矛盾和沖突，從而保證整個(gè)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)，尤其是作出了雙組織承諾的員工對(duì)于企業(yè)和工會(huì)都有很高的認(rèn)同感、信任感和忠誠(chéng)感，他們?cè)诮M織中的行為也會(huì)比較和諧，更容易作出積極的組織公民行為。

目前對(duì)于雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為間以及工會(huì)承諾與組織公民行為間的中介作用的研究相對(duì)較少。Gordon&Ladd 在其所提出的雙組織承諾研究模型中指出，雙組織承諾有可能作為企業(yè)承諾與組織公民行為和工會(huì)承諾與組織公民行為間的中介變量。Bemmels 通過(guò)實(shí)證研究分析了企業(yè)承諾、工會(huì)承諾、雙組織承諾和員工行為的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為間以及工會(huì)承諾與組織公民行為間起中介的作用。這些研究表明雙組織承諾在企業(yè)承諾和工會(huì)承諾間可能起著中介作用?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H6 員工雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

H7 員工雙組織承諾在工會(huì)承諾與組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

對(duì)于變量的測(cè)量，均基于國(guó)外成熟量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)中國(guó)背景下測(cè)量量表，對(duì)于未在中國(guó)驗(yàn)證的量表我們采用雙盲、翻譯的方法，來(lái)確保量表中問(wèn)題已被如實(shí)用中文表達(dá)且被受訪者正確理解，同時(shí)通過(guò)統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證其量表的信度和效度，對(duì)于不符合中國(guó)背景下的測(cè)量題項(xiàng)予以刪除。在問(wèn)卷調(diào)研設(shè)計(jì)中，采用了程序控制和統(tǒng)計(jì)控制方法來(lái)避免共同方法變異問(wèn)題。

數(shù)據(jù)的收集方式主要是利用課題調(diào)研的機(jī)會(huì)。對(duì)江蘇地區(qū)的企業(yè)高層管理人員和普通員工分兩個(gè)階段進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，共計(jì)發(fā)放了530份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者為男性，80.6%的回答者為本科以上學(xué)歷，71%的回答者為普通員工。回答者平均年齡為33歲，平均工齡為10年，平均工會(huì)任期為6年，平均月薪為3500～5000元，總體上看，被調(diào)查對(duì)象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 變量測(cè)量

本文主要測(cè)量4個(gè)變量：企業(yè)承諾、工會(huì)承諾、雙組織承諾和組織公民行為。員工企業(yè)承諾的測(cè)量則是借用Meyer&Allen的12條目的量表。員工工會(huì)承諾的測(cè)量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。員工雙組織承諾量表則是參考了Angle&Perry的研究量表。組織公民行為的測(cè)量量表借鑒了Farh 開(kāi)發(fā)的18條目的量表。

5、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)驗(yàn)證

5.1 信度分析

本文采用Cronbachs α系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)變量的信度，一般認(rèn)為，因子的可靠性大于0.6即可認(rèn)為各因素的一致性程度很強(qiáng)。分析結(jié)果顯示，企業(yè)承諾（CA）的Cronbachs α值為0.905，工會(huì)承諾（UA）的Cronbachs α值為0.851，雙組織承諾（DA）的Cronbachs理值為0.826，組織公民行為（OCB）的Cronbachs α值為O.886，四個(gè)變量Cronbachs α值均大于0.8，這表明相關(guān)變量以及各測(cè)量項(xiàng)的信度是比較令人滿意的。

5.2 效度分析

在效度檢驗(yàn)方面，由于所使用問(wèn)卷主要是國(guó)外成熟量表，所以本文在最終確認(rèn)問(wèn)卷之前，咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家、預(yù)試并修正問(wèn)卷的部分提法、內(nèi)容，因此問(wèn)卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度，符合構(gòu)建效度的要求。但考慮中國(guó)在文化和體制等方面與西方國(guó)家的不同，本文利用因子分析對(duì)各量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。

（1）企業(yè)承諾

對(duì)員工企業(yè)承諾進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.791，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率P為0.000，小于0.01，說(shuō)明數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，可以進(jìn)行因子分析。

對(duì)員工企業(yè)承諾的12個(gè)題項(xiàng)采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，得到三個(gè)特征根大于l的解釋因子，三個(gè)因子的特征根解釋了總體方差71.675%的變異，并且各題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)都達(dá)到了0.5以上，說(shuō)明因子分析在共同因素萃取上的結(jié)果是比較令人滿意的，把這三個(gè)因子分別命名為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。因子分析的結(jié)果和量表開(kāi)發(fā)時(shí)的設(shè)想比較吻合，因此認(rèn)為企業(yè)承諾具有結(jié)構(gòu)效度。

（2）工會(huì)承諾

對(duì)員工工會(huì)承諾進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.749，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說(shuō)明數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，可以進(jìn)行因子分析。

對(duì)工會(huì)承諾的7個(gè)題項(xiàng)采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，得到兩個(gè)特征根大于1的解釋因子，兩個(gè)因子的特征根解釋了總體方差76.371%的變異，并且各題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)都達(dá)到了0.6以上，說(shuō)明因子分析在共同因素萃取上的結(jié)果是比較令人滿意的。把這兩個(gè)因子分別命名為員工情感和員工利益。因子分析的結(jié)果和量表開(kāi)發(fā)時(shí)的設(shè)想比較吻合，因此認(rèn)為工會(huì)承諾具有結(jié)構(gòu)效度。

（3）雙組織承諾

對(duì)員工雙組織承諾進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.580，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說(shuō)明數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，可以進(jìn)行因子分析。

對(duì)員工雙組織承諾的6個(gè)題項(xiàng)采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，得到兩個(gè)特征根大于1的解釋因子，兩個(gè)因子的特征根解釋了總體方差66.247%的變異，并且除題項(xiàng)l外，各題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)都達(dá)到了0.5以上，說(shuō)明因子分析在共同因素萃取上的結(jié)果是比較令人滿意的。把這兩個(gè)因子分別命名為成員感知和共同承諾。由于題項(xiàng)1的因子系數(shù)都低于0.5，為了提高變量的效度，因此刪掉此項(xiàng)。因子分析的結(jié)果和量表開(kāi)發(fā)時(shí)的設(shè)想比較吻合，因此認(rèn)為雙組織承諾具有結(jié)構(gòu)效度。

（4）組織公民行為

對(duì)組織公民行為進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.731，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說(shuō)明數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，可以進(jìn)行因子分析。

對(duì)組織公民行為的18個(gè)題項(xiàng)采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子分析，得到四個(gè)特征根大于1的解釋因子，四個(gè)因子的特征根解釋了總體方差74.256%的變異，并且各題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)都達(dá)到了0.5以上，說(shuō)明因子分析在共同因素萃取上的結(jié)果是比較令人滿意的。分別把這四個(gè)因子命名為社會(huì)層面、組織層面、群體層面和個(gè)人層面。因子分析的結(jié)果和量表開(kāi)發(fā)時(shí)的設(shè)想比較吻合，因此認(rèn)為組織公民行為具有結(jié)構(gòu)效度。

5.3 結(jié)構(gòu)方程模型分析

（1）結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建

員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的結(jié)構(gòu)模型的自變量包括企業(yè)承諾和工會(huì)承諾，中介變量為雙組織承諾，因變量為組織公民行為。根據(jù)因子分析得到的結(jié)果應(yīng)用AMOS 7.0構(gòu)建了以雙組織承諾為中介變量的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的預(yù)設(shè)模型。

（2）結(jié)構(gòu)方程模型擬合度分析

①基本擬合度分析。通過(guò)對(duì)員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的預(yù)設(shè)模型的驗(yàn)證得出模型擬合的基本情況。各個(gè)變量的指標(biāo)的因子載荷都大于0.5，都達(dá)到0.05顯著性水平，且沒(méi)有負(fù)的測(cè)量誤差。各個(gè)指標(biāo)的￡值均在2.58以上，對(duì)應(yīng)的p值都小于0.01，這表明模型完全符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。

②整體擬合度分析。對(duì)整體模型擬合度的評(píng)價(jià)主要從絕對(duì)擬合度、簡(jiǎn)約擬合度和增值擬合度三類指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，模型模擬結(jié)果表明，觀測(cè)方差的相關(guān)矩陣與估計(jì)方差的相關(guān)矩陣不存在顯著性差異，樣本數(shù)據(jù)與模型擬合程度較高，而且模型是相對(duì)簡(jiǎn)約的，這表明本文的結(jié)構(gòu)方程模型具有良好的擬合度。

（3）假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果

①員工企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)雙組織承諾影響的驗(yàn)證。員工企業(yè)承諾與雙組織承諾之間的路徑系數(shù)A1為0.351，達(dá)到顯著性水平（t值=3.970，p<0.001），假設(shè)Hl得到了驗(yàn)證。員21232會(huì)承諾與雙組織承諾之間的路徑系數(shù)A2為0.855，達(dá)到顯著性水平（t值=16.038，p<0.001），假設(shè)H2得到了驗(yàn)證。

②員工企業(yè)承諾、工會(huì)承諾和雙組織承諾對(duì)組織公民行為影響的驗(yàn)證。員工企業(yè)承諾與組織公民行為之間的路徑系數(shù)A3為0.343，達(dá)到顯著性水平（t值=3.338，p<0.001），假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。員工工會(huì)承諾與組織公民行為之間的路徑系數(shù)λ4為O。210，達(dá)到顯著性水平（t值=2.858，p<0.01），假設(shè)H4得到了驗(yàn)證。員工雙組織承諾與組織公民行為之間的路徑系數(shù)λ5為0.469，達(dá)到顯著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假設(shè)H5得到了驗(yàn)證。

③員工雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為關(guān)系中的中介作用檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為的關(guān)系的部分中介作用、完全中介作用、無(wú)中介作用嵌套模型的比較分析，發(fā)現(xiàn)雙組織承諾在企業(yè)承諾與組織公民行為關(guān)系中的中介作用。

④員工雙組織承諾在工會(huì)承諾與組織公民行為間的中介作用檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)雙組織承諾在工會(huì)承諾與組織公民行為的關(guān)系的部分中介作用、完全中介作用、無(wú)中介作用嵌套模型的比較分析，發(fā)現(xiàn)雙組織承諾在工會(huì)承諾與組織公民行為間沒(méi)有起到中介的作用。

6、結(jié)論與討論

本文在中國(guó)情境下，探索性地構(gòu)建了以員工雙組織承諾為中介變量的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為影響的概念模型，并以江蘇地區(qū)433名企業(yè)員工為實(shí)證樣本，對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證，得到如下一些具有理論與實(shí)踐價(jià)值的研究結(jié)論：

第一，員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾顯著影響雙組織承諾。員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)，在一定程度上會(huì)引起員工對(duì)工會(huì)作出承諾，同樣，忠誠(chéng)于工會(huì)的員工也會(huì)對(duì)企業(yè)作出承諾。由此可以看出，在中國(guó)背景下，員工對(duì)于企業(yè)和工會(huì)的態(tài)度不一定是對(duì)立的，相反，在一定的條件下這兩者還有著相互促進(jìn)的作用。這說(shuō)明在一個(gè)組織中，企業(yè)和工會(huì)的關(guān)系不一定需要沿著對(duì)抗的路徑發(fā)展，它們之間是有合作空間的，這種合作可以使企業(yè)和工會(huì)達(dá)到雙贏，從而有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

第二，員工的企業(yè)承諾和工會(huì)承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響。一方面，員工的企業(yè)承諾高，表明員工對(duì)企業(yè)有著比較深厚的感情，能自覺(jué)遵守該企業(yè)的規(guī)章制度，并且愿意在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。因此，這類員工更有可能表現(xiàn)出積極的組織公民行為。另一方面，工會(huì)組織對(duì)于員工的指導(dǎo)和幫助會(huì)調(diào)整員工在企業(yè)中的組織公民行為，使工作環(huán)境和勞資關(guān)系更和諧，有利于企業(yè)績(jī)效進(jìn)一步提高，這為企業(yè)找到了一種調(diào)節(jié)員工行為方式的新途徑。

第三，員工的雙組織承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響。實(shí)證研究表明，雙組織承諾與組織公民行為的相關(guān)度非常高，路徑系數(shù)也很顯著，因此，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)和工會(huì)的雙組織承諾來(lái)調(diào)節(jié)其組織公民行為是一種可行的方法，它要求員工對(duì)企業(yè)和工會(huì)同時(shí)作出高度的忠誠(chéng)從而協(xié)調(diào)他們的行為，而不是單方面地強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者對(duì)工會(huì)的承諾。這在一定程度上也說(shuō)明了，企業(yè)和工會(huì)不需要一味地追求員工對(duì)己方忠誠(chéng)而徹底排斥他方，當(dāng)員工對(duì)雙方都付出承諾時(shí)也能達(dá)到調(diào)節(jié)行為的作用。

第四，員工的雙組織承諾在員工的企業(yè)承諾與組織公民行為的關(guān)系中起部分中介的作用。這主要是與中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的文化背景有關(guān)。在傳統(tǒng)文化的影響之下，中國(guó)員工的行為除了受到制度的制約，還受到其感情因素的影響，并且這種影響的程度很大。因此，企業(yè)承諾除了直接對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響，還通過(guò)影響雙組織承諾使員工對(duì)企業(yè)和工會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工表現(xiàn)出有益于組織整體運(yùn)行的自主行為。這就說(shuō)明了企業(yè)既可以單獨(dú)地通過(guò)追求員工的高度承諾來(lái)調(diào)節(jié)員工的組織公民行為，還可以轉(zhuǎn)而與工會(huì)共同努力使員工作出承諾從而達(dá)到企業(yè)與工會(huì)間的和諧目的，這表明企業(yè)和工會(huì)如果放棄對(duì)抗而選擇合作就能達(dá)到雙贏的局面。

第五，員工的雙組織承諾在員工的工會(huì)承諾與組織公民行為的關(guān)系中沒(méi)有起到中介的作用。這說(shuō)明工會(huì)要想通過(guò)員工的承諾水平來(lái)調(diào)節(jié)其在工會(huì)組織中的公民行為，關(guān)鍵在于通過(guò)加強(qiáng)工會(huì)自身的建設(shè)來(lái)提高員工的工會(huì)承諾水平。但在中國(guó)現(xiàn)行情況下，員工在組織中的行為還主要依靠法律法規(guī)和企業(yè)制度來(lái)調(diào)節(jié)，工會(huì)對(duì)員工的行為約束能力和影響能力有限，工會(huì)的職能還沒(méi)有真正發(fā)揮作用。因此，在現(xiàn)階段，切實(shí)依據(jù)中國(guó)的《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》規(guī)定以及中華全國(guó)總工會(huì)在2010年6月4日頒發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用的緊急通知》要求，在企業(yè)中依法推動(dòng)工會(huì)組織的建立，不斷擴(kuò)大工會(huì)組織覆蓋面，完善工會(huì)的各項(xiàng)職責(zé)，增強(qiáng)工會(huì)幫助員工與企業(yè)進(jìn)行溝通和協(xié)商，通過(guò)工資集體協(xié)商，科學(xué)合理地確定勞動(dòng)定額、工資標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)有效保護(hù)員工利益。工會(huì)只有真正發(fā)揮其作用，切實(shí)為員工謀取福利，員工才會(huì)對(duì)工會(huì)作出承諾。同時(shí)，工會(huì)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使工會(huì)能夠充分發(fā)揮自己的職能來(lái)協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的關(guān)系，從源頭上制止深圳富士康集團(tuán)員工“系列跳樓事件”以及本田在華企業(yè)員工的罷工等事件的發(fā)生，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。