對人力資源管理創(chuàng)新的啟迪

這個時代，沒有比微博更能自由地表達人們內(nèi)心真實的聲音了。越來越多的員工正在通過“微博”這樣一個無需成本的、最便捷的公開方式吐露內(nèi)心的思想，這使得我們的管理者有更多的機會清晰地審視自己的管理方式和其中存在的問題。從而不斷改善管理能力，提升管理水平，獲得員工由衷的認可和忠誠。“微博時代”必將為管理者開創(chuàng)一條回歸人性本真的人才管理新路徑。

某商界高管被一次公關危機所困擾，一位心懷不滿的員工在“微博”上發(fā)表了過激的言論，隨即引來外界的不少關注和評論。諸多同情者迅速在微博和論壇上進行轉(zhuǎn)載，由此給該企業(yè)帶來了不少麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真?zhèn)?，單就此事而言，無不為企業(yè)高管層敲響了警鐘——是時候思索“微博時代”企業(yè)如何改善人力資源管理的命題了。

“泰勒式”管理的弊端

如今的企業(yè)管理者更多會采用“泰勒”式的管理——追求效率，科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。自從1911年弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀里，眾多企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無反顧地追求著高效率，以降低成本、杜絕浪費，并不斷將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術的高度精確的方法；自動化生產(chǎn)的工廠和嚴格、標準的操作流程；標準化的資源配置系統(tǒng)，如ERP系統(tǒng)；這些都使企業(yè)的資源得到了有效、科學的配置。而在配置過程中，員工被當作了“成本”，并被科學、高效的方法管理著，其核心就是：通過標準化管理達到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式）。有數(shù)據(jù)顯示，有大約90%以上的世界500強公司中都有自己的SOP，而且為之大力推廣。而這些500強企業(yè)卻大多忽視、拋棄了員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。

眾所周知，戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但日本同時也是過勞死頻發(fā)的國家；2011年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問題。

在泰勒的管理學中，管理就是要保證工作被完成，目標被實現(xiàn)。誠然，隨著工作的深入會發(fā)現(xiàn)越來越多的管理是和人打交道的。筆者的一位朋友憑借出色的財務業(yè)績和銷售額被企業(yè)提升為高管，但當他坐在人力資源總監(jiān)位置上時，他驚嘆道：“原來高管的多數(shù)工作是和人打交道呀！”更多時候，高管需要面臨的一個問題就是如何兼顧企業(yè)競爭力和員工利益之間的平衡。更加富有挑戰(zhàn)性的是，在無法兼顧兩者平衡的情況下，如何把員工的利益放在第一位。

微博使管理“被透明”

如今，很多人早已沒有足夠的耐心等待媒體“推出”信息，反之，他們更熱衷于按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關注。這種主動的訴求，最終使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施卻變得相對滯后。第一時間的發(fā)布和零過濾的特點，讓我們的企業(yè)管理在公眾面前變得更加透明。任何關于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話：“降低一個城市犯罪率的最好方法，就是要使街頭每個角落都處于燈光的照射之下?！彪m然將這句話引用到企業(yè)管理中不是很恰當，但足以證明的是，微博不但自身可發(fā)揮強大的輿論導向作用，而且還會牽動新聞媒體的神經(jīng)?？梢哉f，微博和媒體各自發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，此時的企業(yè)，自然也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛發(fā)布和瘋狂轉(zhuǎn)載，隨即引來的是一場危機公關。遺憾的是，部分管理者或高層決策者，如今依然把微博當成娛樂工具，或者當成員工的“出氣筒”。相反，企業(yè)管理者恰恰忽略了員工通過微博表露心聲同樣是一件很危險的事情。孔子曰“防民之口，甚于防川”，想盡一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

微博讓管理者變得明智起來

既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉(zhuǎn)變和管理模式的改善也應該“透明”起來。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上，表現(xiàn)出來的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋回來的問題不再遮掩與否認，而是面對現(xiàn)實；對公眾的監(jiān)督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機公關看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應大眾，這才是化解危機的一劑良方，這必然對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”沖當城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露，輿論嘩然，一時間“綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對此種情況，該市政府成立了“專門小組”著手事件的調(diào)查，走訪取證。不久便公布了調(diào)查結(jié)果，處理了相關責任人，還召開了“市政府專門辦公會”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計；同時還公布了城市監(jiān)督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監(jiān)督。通過以上措施，在短短幾個月內(nèi)不但扭轉(zhuǎn)了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信?？梢哉f，該市很好地利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，并通過“疏通”使得民怨得以平復。據(jù)事后數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，關注事件本身的微博留言為1500多條，而對市政府后期的整改措施的關注和評論達到18000多條，而且絕大多數(shù)評論是好評。由此可見，信息的發(fā)布者雖然利用微博“泄憤”，但公眾更希望看到的是，通過微博這個平臺使得事件得以妥善解決，使自身利益受到合理維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。企業(yè)家如果善于利用微博，完全可以使自身的企業(yè)文化和管理理念得到公眾的認可，化干戈為玉帛，最終使微博這一新媒體平臺真正為我所用。

企業(yè)如何用好微博

方法一：別對“微博一代”犯錯誤。“微博一代”特指當今的“80后”、“90后”員工，他們的生活需要微博，他們更需要借助微博宣揚他們獨特的價值觀和世界觀。由此，企業(yè)管理者更需要重新考量自身的管理行為能否真正為員工接受和認可。實際工作中，管理者大多都有這樣的體會：對不支付加班費的其他企業(yè)都會發(fā)出“這老板真狠心”等此類憤世嫉俗的論調(diào)；而當自己的企業(yè)如此時則會說：“本企業(yè)財務狀況不好，我們需要節(jié)約成本，避免裁員?！贝藭r，筆者奉勸企業(yè)管理者，千萬不要對身為“微博一代”的員工犯這種錯誤，要知道，他們的認知更加獨立和自我，企業(yè)任何掩飾自身義務與責任的借口都會激怒他們，他們會毫不留情地把對企業(yè)的不滿訴諸于微博。

方法二：銘記員工更是合作者。員工可以為了工作而奉獻，但是也需要得到管理者的認可與回饋，彼此之間形成一種理解與合作，而人力資源工作也恰恰需要尋找這種理解與合作的渠道，也就是說，企業(yè)要把員工視為企業(yè)的合作者。如今企業(yè)中的年輕人不但看重金錢，而且看重企業(yè)奉行的文化與精神。他們要的是在一個環(huán)境中找到自我。雖然任何員工都深知任何公司都是注重利益的，但他們也會普遍認為：公司是別人的，永遠不是家；老板也永遠不會是朋友。在此種心理暗示之下，企業(yè)人力資源更需要多從情感層面著手，真正把員工視作企業(yè)發(fā)展的一分子，并為員工設計好明確的職業(yè)發(fā)展方向，把員工的利益和感受與企業(yè)的利潤及成本捆綁到一起，真正打造出一種和諧的勞資關系。

方法三：為員工設定明確的職業(yè)規(guī)劃。人力資源經(jīng)常會忽略的一個問題是，疏于向員工們展示他們的職業(yè)規(guī)劃。如果一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的也許是：“我的未來是什么樣子？我是不是應該找份更有意思的工作？或是干脆換個城市發(fā)展？”如果當在企業(yè)之外找新工作比留在企業(yè)內(nèi)等待晉升或調(diào)崗的成本低之時，人心思動也就不足為奇了。其實，在此之前，人力資源需要給員工展現(xiàn)出一幅清晰的職業(yè)規(guī)劃：企業(yè)為員工安排的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以提供學習機會。另外，人力資源還需建立職業(yè)規(guī)劃檔案，詳細記錄員工以往取得的成績和工作表現(xiàn)。這里需要說明的是，職業(yè)規(guī)劃檔案只記錄員工在工作中取得的成績和優(yōu)點，卻不記錄他們的錯誤和處罰。當員工看到自身的成長軌跡時，就會明顯感覺到一種成就感和使命感?！霸瓉砦以谶@里有了這么多的收獲，未來還有如此廣闊的發(fā)展空間，只要繼續(xù)努力還能得到更多的回報”。聰明的員工當然懂得思考，此時他們就會理所當然地認為，繼續(xù)留在企業(yè)中發(fā)展對自己更為有利，對企業(yè)的忠誠度也就自然產(chǎn)生了。

方法四：激勵方式體現(xiàn)管理者的智慧。傳統(tǒng)的激勵方式會迅速增加企業(yè)的成本支出，而非現(xiàn)金的激勵方式則更多地考驗的是管理者的智慧。此時企業(yè)管理者主要面臨以下兩方面的問題：挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式和投入更多的時間和精力。

很多管理者始終認為對員工最好的激勵方式是經(jīng)濟鼓勵，但他們卻往往忽略了一個問題：現(xiàn)金分配的不平衡同樣會導致棘手的內(nèi)部矛盾。細細分析，此種矛盾主要是由管理者本身存在的認識偏差所致，要知道過多且單一的使用現(xiàn)金激勵方式，必將導致內(nèi)部評價體系的偏差。因為員工除了根據(jù)獎金多少來衡量自身的價值外別無其他參照，久而久之，員工更加難以認可企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。

筆者認為，非經(jīng)濟激勵方式不僅需要管理者們投入更多的時間和精力，更需要管理者們有針對性地了解員工的職業(yè)訴求從而安排培訓機會，甚至還要多多關心員工的家庭成員以及個人生活，合理安排倒班等等。現(xiàn)實中很多管理者們愿意“躲”在自己的辦公室里，此種管理者和下屬之間缺乏一種真誠的互動，必將不利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神。相反，有遠見的管理者卻會安排人力資源部門投入精力和時間去研發(fā)激勵員工的策略與方式，并將成果付諸于實踐。筆者就此推薦以下三種在實踐中被證實行之有效的創(chuàng)新激勵方式：

第一種方式是依靠領導者的個人魅力，即將員工變成領導者的“粉絲”，依靠領導有個人魅力形成的凝聚力，帶動整個團隊共同前進；第二種方式是培養(yǎng)員工的社會責任感，即為員工提供社會實踐機會，讓員工了解到自身工作具有巨大的社會價值，能為更多的人帶來幸福，從而激發(fā)員工的敬業(yè)精神；第三種方式是關心員工的家人，為員工解決個人及家人的生活問題，如子女入托、上下學接送等，進而解除員工的后顧之憂。

（作者為正略均策管理咨詢顧問）