加班工資可以規(guī)避嗎 等

“三期員工”如何處理

HR來(lái)信：

我公司有位員工，2011年7月開(kāi)始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時(shí)申請(qǐng)了170天產(chǎn)假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨(dú)生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假)，公司已批準(zhǔn)。

產(chǎn)假期滿(mǎn)后(即到2012年5月15日)，該員工未準(zhǔn)時(shí)上班，人力資源部門(mén)多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來(lái)一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒(méi)有調(diào)理好，暫時(shí)無(wú)法返崗，特請(qǐng)假1個(gè)月，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請(qǐng)，并以電子郵件形式通知員工盡快回來(lái)上班。

疑問(wèn)1：國(guó)務(wù)院在4月28日發(fā)布并施行了《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假?gòu)?0天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長(zhǎng)8天？

疑問(wèn)2：我公司已通過(guò)郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，并請(qǐng)員工盡快回來(lái)上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀(jì)處理？

勞動(dòng)法專(zhuān)家沈海燕回復(fù)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)家回復(fù)）：

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實(shí)施，實(shí)踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn)，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長(zhǎng)至98天。故該員工的產(chǎn)假無(wú)需延長(zhǎng)。

就目前來(lái)說(shuō)，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來(lái)主張公司的告知義務(wù)，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù)。實(shí)踐中，電子郵件有被篡改的風(fēng)險(xiǎn)，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書(shū)面通知，明確公司請(qǐng)假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時(shí)應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。

當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個(gè)月，即使公司沒(méi)有相關(guān)制度及員工的簽收，實(shí)踐中也能解除。因?yàn)檫@種連續(xù)曠工一個(gè)月的行為，無(wú)論在誰(shuí)看來(lái)都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì)，是可以依法解除勞動(dòng)合同的。

加班工資可以規(guī)避嗎

HR來(lái)信：

我公司規(guī)定上班時(shí)間為“長(zhǎng)短周工作制”，每天工作時(shí)間為7.5小時(shí)，即長(zhǎng)周每周工作6天（總計(jì)超過(guò)了40個(gè)小時(shí)），短周每周工作5天（總計(jì)只有37.5小時(shí)），公司可否主張平均不超過(guò)40小時(shí)？若員工以超時(shí)加班為由要求補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)，該如何處理？

專(zhuān)家回復(fù)：

根據(jù)規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制指的是每天不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)，每周休息一天。只要保證以上的工作時(shí)間，即合法，那么員工也就無(wú)法主張加班費(fèi)了。

工作時(shí)間規(guī)定的是每周的工作時(shí)間，按照公司目前的操作，長(zhǎng)短周中的長(zhǎng)周已經(jīng)超過(guò)了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)定的工作時(shí)間，公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

如果公司想要不支付加班費(fèi)，有兩種辦法：

第一種，調(diào)整工作時(shí)間，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小時(shí)，第六天工作2.5小時(shí)。再或者每天工作6小時(shí)，每周工作六天。可以看出以上的時(shí)間設(shè)置也是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間工作來(lái)計(jì)算的。也許有人要問(wèn)，每周工作6天，那第6天豈不是要周末加班，支付雙倍工資？非也。法律規(guī)定：并非是周末上班就需要支付雙倍工資，而是在休息日加班的，公司不能安排調(diào)休的，才支付雙倍工資。對(duì)于每周工作六天的情況，第六天就不屬于休息日，應(yīng)當(dāng)按照正常出勤日操作。

第二種，申請(qǐng)綜合工時(shí)工作制。綜合工時(shí)工作制，分為以月為周期、以季為周期以及以年為周期，是在所屬周期時(shí)間內(nèi)計(jì)算總工時(shí)的計(jì)算方式。即如果公司申請(qǐng)了以月為周期，并經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，那么公司在月內(nèi)的總工時(shí)為166.67小時(shí)，只要不超過(guò)總時(shí)間，就無(wú)需支付加班費(fèi)。

實(shí)習(xí)生受傷怎么辦

HR來(lái)信：

春節(jié)后，我公司與某職業(yè)中專(zhuān)簽訂了一份為期4個(gè)月的實(shí)習(xí)協(xié)議。由該學(xué)校提供133名學(xué)生來(lái)我公司實(shí)習(xí)。今年5月，一實(shí)習(xí)生葉某在總裝廠進(jìn)行分裝壓制時(shí)，左手食指被壓傷。事故發(fā)生后，葉某被公司送往浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院診治，經(jīng)診斷為左手食指毀損傷，遠(yuǎn)端和中間兩節(jié)被截肢。請(qǐng)問(wèn)在該起人身?yè)p害事故中，企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任？

專(zhuān)家回復(fù)：

這個(gè)問(wèn)題要分兩種情況：

一、學(xué)生在公司實(shí)習(xí)，現(xiàn)在已經(jīng)畢業(yè)。

這種情況下，已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生和公司之間的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系，則該學(xué)生發(fā)生的就是工傷。所以公司應(yīng)該按照一般勞動(dòng)者那樣承擔(dān)工傷責(zé)任，給予其工傷待遇。在進(jìn)行工傷認(rèn)定以及勞動(dòng)能力鑒定之后，根據(jù)相應(yīng)的等級(jí)處理。

此時(shí)，用人單位需要承擔(dān)的是停工留薪期的住院伙食費(fèi)、工資、護(hù)理費(fèi)。之后鑒定結(jié)果出來(lái)后，還需要根據(jù)等級(jí)給予傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。通過(guò)工傷保險(xiǎn)基金支付的費(fèi)用包括：一次性傷殘補(bǔ)助金，傷殘津貼，生活護(hù)理費(fèi)，輔助器具。如果用人單位還沒(méi)有給其繳納社保，所有的工傷待遇都由用人單位承擔(dān)。針對(duì)這種情況，用人單位與勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行溝通，說(shuō)明情況，如果可以補(bǔ)繳社保的盡量補(bǔ)繳，以減少損失。

二、學(xué)生在公司實(shí)習(xí)，現(xiàn)在仍然是學(xué)生身份。

對(duì)于學(xué)生發(fā)生意外事故的，雙方在協(xié)議中是否有約定？有約定的按照約定，沒(méi)有約定的，一般情況下，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

之后如果遇到類(lèi)似情況，用人單位應(yīng)該將發(fā)生意外事故的處理方式在與學(xué)校的協(xié)議中約定清楚。另外，可以針對(duì)實(shí)習(xí)生另外投保意外險(xiǎn)，以避免其發(fā)生事故可能給用人單位帶來(lái)的損失。

員工不辦離職手續(xù)怎么辦

HR來(lái)信：

我公司面臨離職員工末月工資的支付問(wèn)題，考慮到離職手續(xù)的重要性，我們的操作方式是員工完成離職手續(xù)后才支付末月工資。我們會(huì)通過(guò)勞動(dòng)合同約定和離職手續(xù)清單取得員工的同意，約定末月工資支付的具體日期。針對(duì)曠工離職的員工，我們會(huì)寄出通知函，提醒員工盡快來(lái)辦理離職手續(xù)。

但是，因?yàn)闀绻るx職的員工如果沒(méi)來(lái)辦理離職手續(xù)，就無(wú)法取得與員工約定末月工資支付的問(wèn)題。這樣公司就會(huì)因?yàn)椤督K省工資支付條例》中的規(guī)定：在離職日后2日內(nèi)支付末月工資，存在違規(guī)現(xiàn)象。請(qǐng)問(wèn)，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？

專(zhuān)家回復(fù)：

貴公司這樣的操作確實(shí)存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

員工離職時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬必須及時(shí)、足額支付，不可約定交接完工作后支付，如果這樣約定，就會(huì)存在拖欠工資的風(fēng)險(xiǎn)。即使這樣的約定得到了員工的同意，因其本身就具有違法性，在發(fā)生糾紛后，貴公司仍會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定，因員工離職，拒不辦理交接手續(xù)或遲延辦理交接手續(xù)的賠償范圍。對(duì)于已經(jīng)造成損失的，用人單位可以通過(guò)訴訟、仲裁等方式來(lái)維護(hù)自身的利益。

此外，涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般是在辦理工作交接時(shí)支付，即約定什么時(shí)候交接完畢，什么時(shí)候支付，所以在員工遲延交接時(shí)，可以先不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。