簡歷信息的篩選技巧

從容

標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數(shù)，提升效率善于借力。

在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應(yīng)該在40秒—2分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個經(jīng)驗數(shù)字。如果來分配時間的話，個人信息、工作地點、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質(zhì)量好。

標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧

要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：

（1）個人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片；

（2）意愿類信息：期望工作地點、薪資要求、行業(yè)、崗位信息；

（3）經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷；

（4）其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。

在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息；另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。

硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，工作地點、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”（或者）與“AND”（并列）的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會計從業(yè)資格證和會計職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮

與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項中，做過20人的招聘和做過多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來。

識破偽裝事半功倍

巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息

比如，可以通過年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個條件同時出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。

通過軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點

一是看第一份工作延續(xù)的時間或者上一份工作延續(xù)的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢？人才流動是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份工作對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份工作堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時間長，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會少。

二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績，可以看出一個人的職業(yè)素養(yǎng)，因為這是簡歷最核心的內(nèi)容，如果這項內(nèi)容不寫，說明這個人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時，工作職責(zé)和工作業(yè)績的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨立完成了200個應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。

三是工作職責(zé)前面的動詞很關(guān)鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認(rèn)真看看簡歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。

通過職業(yè)軌跡鑒別求職動機(jī)和穩(wěn)定性

從履歷分析的角度看，一個人過往的職業(yè)軌跡是不會撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

一是從過往工作企業(yè)的特點看出一個人的職業(yè)追求?？匆粋€人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發(fā)展空間；而從民企、外企到國企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺，肯做“螺絲釘”；而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實現(xiàn)個人想法或者創(chuàng)業(yè)動機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動機(jī)是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機(jī)的信息。

二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個人的自我定位?？匆粋€人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動力越強(qiáng)，比如，一個做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會就是他感興趣的工作。

三是從工作地點和薪酬要求可以看出一個人對穩(wěn)定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于工作本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多工作時間長且有一

技之長的人會在意工作地點和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標(biāo)。

甄別謊言心中有數(shù)

頭銜

有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理；有些外企一個部門更是有多個經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學(xué)習(xí)成績不好，或者無突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜；二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長”等，因為副職往往無嚴(yán)格任命程序，個人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。

海外經(jīng)歷

有些HR經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數(shù)不清的國外大學(xué)更是無從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。

工作成績與年齡的關(guān)系

大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術(shù)最長，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。

工作時間和工作業(yè)績的關(guān)系

一個人在有限的時間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業(yè)擔(dān)任HR總監(jiān)，在2年的時間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個人剛到一個公司，至少要半年以上時間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。

個人原因離職

簡歷中出現(xiàn)這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細(xì)了解的。

提升效率善于借力

在信息社會，網(wǎng)絡(luò)時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢？有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件（CTRS）也可以幫助HR經(jīng)理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。

一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨立的賬戶，同時管理來自招聘門戶網(wǎng)站、SNS社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發(fā)布職位簡歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。

二是利用智能匹配的功能（iMatch），可以讓HR經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡歷，又可以節(jié)省時間。

三是利用招聘報表分析和人才庫建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。