科研單位員工思想動態(tài)調(diào)研與思考

吳江 初偉 劉鵬 王興梅 陳華

摘 要：當(dāng)前，科研單位職工思想動態(tài)活躍，存在許多不容忽視和亟待解決的矛盾問題，需在進(jìn)行積極的引導(dǎo)和教育。文章結(jié)合蘭州化工研究中心職工思想動態(tài)調(diào)研實(shí)例，分析了當(dāng)前員工主流思想狀況，探討了職工思想上存在的熱點(diǎn)和共同傾向性問題，并提出了積極的對策和建議。

關(guān)鍵詞：科研單位 思想動態(tài) 管理工作

中圖分類號：C931

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-215-02

員工的心，企業(yè)的根。隨著“以人為本”管理模式的實(shí)施和“爭一流、創(chuàng)品牌、有作為”的戰(zhàn)略落地，及時掌握和分析員工思想動態(tài)，便成為筆者所在的蘭州化工研究中心（以下簡稱蘭州中心）“尊重人的價值，實(shí)現(xiàn)人的愿望，滿足人的需求，促進(jìn)人的發(fā)展”的首要舉措。毋庸置疑，只有把握員工思想脈絡(luò)，千方百計地調(diào)動每位職工的工作積極性，有的放矢地化解疑難，加強(qiáng)引導(dǎo)和教育，從而轉(zhuǎn)變觀念，全方位調(diào)動積極因素，推動各項(xiàng)科研工作朝著健康、穩(wěn)定、持續(xù)、快速的方向發(fā)展，科研單位才可能“國內(nèi)一流、世界知名”。

一、主流思想

1.理想信念堅定，主人翁責(zé)任感強(qiáng)烈。“以人為本”、“構(gòu)建和諧”，隨著中心民主管理的開展不斷深化；“達(dá)標(biāo)建佳”、“績效管理”，隨著各項(xiàng)管理體制的不斷完善優(yōu)化。目前，中心員工能夠自覺遵守“職業(yè)道德規(guī)范”和“行為準(zhǔn)則”，把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，把工作當(dāng)成事業(yè)的追求和人生樂趣。2011年中心科研立項(xiàng)87項(xiàng)，申請專利25篇，其中兩篇獲得授權(quán)，獲得地市級以上成果獎勵十余項(xiàng)，在省部級以上核心刊物發(fā)表論文43篇。

2.隊(duì)伍團(tuán)結(jié)協(xié)作，員工積極進(jìn)取。在企業(yè)文化的熏陶下，在“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制討論”、“五進(jìn)班組”等多種活動的促進(jìn)下，中心集體榮譽(yù)感和凝聚力明顯增強(qiáng)。員工關(guān)注企業(yè)、關(guān)心同事、工作中互相支持協(xié)作，生活上互相關(guān)心幫助，榮譽(yù)面前互相謙讓，困難面前奮勇爭先，人人心情舒暢，團(tuán)結(jié)協(xié)作成為中心科研工作的加速器。

二、非主流思想

1.科研任務(wù)繁重和部分不適宜的體制使部分員工承受較大壓力。一是源于科研項(xiàng)目太多，基本呈技術(shù)人員人手一題的局面。項(xiàng)目多，同時繁重的檢查、匯報使得科研人員覺得每天忙于事務(wù)性的工作，基層一線人手緊張，科研人員面對壓力，既擔(dān)心因延誤進(jìn)度質(zhì)量而挨批評，又擔(dān)心試驗(yàn)中出現(xiàn)失敗而遭懷疑，心理負(fù)擔(dān)較重,要求減負(fù)呼聲較強(qiáng)。二是源于機(jī)構(gòu)體制設(shè)置。員工普遍反映中心雖然經(jīng)過不斷的改革和完善，但目前仍然缺乏適合科研的靈活的政策，諸如試劑、大型設(shè)備儀器等物資采購時間較長，延誤科研工作。另外包括“HSE”、“基層達(dá)標(biāo)”中個別內(nèi)容不適合研發(fā)單位的特點(diǎn)，這些情況容易使人產(chǎn)生消極情緒，不利于科研創(chuàng)新，期盼增強(qiáng)科研生產(chǎn)工作的自主性。三是源于人員結(jié)構(gòu)不合理。由于社會就業(yè)大氣候的影響，近幾年，中心引入大量高學(xué)歷人才包括博士、碩士，同時還有多人通過在職學(xué)習(xí)提高學(xué)歷。出現(xiàn)了技術(shù)工人斷檔、缺乏的問題。

2.員工要求學(xué)習(xí)提高的愿望與緊張工作狀態(tài)存在矛盾。員工對接受教育培訓(xùn)的愿望非常強(qiáng)烈，希望得到系統(tǒng)的崗位技能和專業(yè)培訓(xùn)。但培訓(xùn)的增加也成為部分人的負(fù)擔(dān)，主要原因：一是緊張的工作中，部分培訓(xùn)是要利用休息時間進(jìn)行的，或者是半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，因此部分員工感到弦繃得太緊；二是部分員工主動學(xué)習(xí)的自覺性較差，完全期望依靠課堂講授來提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，不能與實(shí)踐結(jié)合，實(shí)效甚微；三是存在借學(xué)習(xí)之名進(jìn)行休息度假的心態(tài)，產(chǎn)生負(fù)面影響；四是部分員工對于政治學(xué)習(xí)、思想教育類的培訓(xùn)存在厭煩情緒，或是將此項(xiàng)學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)工作相對立起來，使得一些政策理論、工作理念未能很好地學(xué)習(xí)貫徹。上述幾點(diǎn)也顯示了培訓(xùn)并不是解決員工要求培訓(xùn)的全部對策，培訓(xùn)既要有針對性，還要有可操作性、實(shí)效性。

3.住房、福利等仍是員工關(guān)心熱點(diǎn)。住房是全社會面臨的問題，不少青年職工面臨即將成家還沒有房子的壓力，不能不影響他們的工作，所以職工迫切希望完善住房公積金政策并加大住房補(bǔ)貼的力度，或者組織團(tuán)購住房以解決員工的燃眉之急，減少人才流失。

4.個別員工不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀。在中心推行“績效管理”、“退出機(jī)制”以后，個別員工感到猶如泰山壓頂。這些員工已經(jīng)習(xí)慣了過去的工作崗位和工作模式，一旦發(fā)生調(diào)整，就覺到這些變化太大了，太快了，感覺危機(jī)四伏，變得無所適從，對未來失去信心，產(chǎn)生悲觀情緒，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

同時，少數(shù)中老年職工，認(rèn)為自己貢獻(xiàn)了一輩子，獎金還沒有博士生、碩士生的津貼多，還要面臨績效考核、競爭上崗，因此變得忿忿不平、患得患失。而有技術(shù)、有學(xué)歷的年輕人則認(rèn)為企業(yè)到處是中老年同志占據(jù)了崗位，自己雖是企業(yè)的技術(shù)骨干，做的事情多，福利方面與老同志相比吃了大虧，算成果、專利的時候更是排名靠后。這些心理失衡，直接影響到他們的工作熱情。

另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個人在某一崗位上一干就是一二十年，崗位的單一性和重復(fù)性使其不能最大限度發(fā)揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到發(fā)展的希望，因此失去了工作的激情和學(xué)習(xí)的熱情。

三、建議與對策

1.變壓力為動力，打造核心競爭力，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。作為研究單位，只有在少數(shù)技術(shù)或者知識領(lǐng)域出類拔萃，具有核心競爭力，才能在行業(yè)日益激烈的競爭中占得一席之地。這就要變科研人員的壓力為動力，不搞地毯式轟炸，不搞全方位出擊。整合現(xiàn)有資源，集中優(yōu)勢兵力，迅速進(jìn)行技術(shù)提升、技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，對重點(diǎn)項(xiàng)目推行課題招標(biāo)制，將有限的人、財、物，有計劃地用來實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)項(xiàng)目的突破，重拳出擊，走工業(yè)化、市場化之路。

2.改善學(xué)習(xí)技巧，完善教育培訓(xùn)機(jī)制，開展素質(zhì)提升工程。掀起學(xué)習(xí)的新高潮，同時有的放矢地“因材施訓(xùn)”，解決好受訓(xùn)時間與工作的沖突，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，做好培訓(xùn)需求與效果分析，堅持培訓(xùn)與使用相結(jié)合、培訓(xùn)和考核相結(jié)合，使培訓(xùn)發(fā)揮最大的優(yōu)越性，落實(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

另外，在對高學(xué)歷人員提供培訓(xùn)、深造機(jī)會的同時，盡可能多地為低學(xué)歷人員提供一些學(xué)習(xí)的機(jī)會。這部分職工工作時間比較長，思想也比較穩(wěn)定，但他們更需要學(xué)習(xí)到新的知識、新的技能，為單位的發(fā)展作出新的貢獻(xiàn)。

3.構(gòu)筑有效激勵機(jī)制，滿足員工價值體現(xiàn)需求。在引入“績效管理”、“退出機(jī)制”的同時，我們不能忽視榮譽(yù)激勵和物質(zhì)激勵，企業(yè)除了育人、考核人還應(yīng)關(guān)心員工到實(shí)處，比如住房問題。當(dāng)然，也要不斷完善目前的獎勵機(jī)制，使其利益導(dǎo)向更加合理。比如，科研開發(fā)可以實(shí)行按貢獻(xiàn)比例提成的辦法，學(xué)歷津貼可以用“專家”津貼、技能津貼代替，真正做到不以學(xué)歷論人才。

4.建立健全人員流動機(jī)制，構(gòu)建和諧用工氛圍。長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創(chuàng)造性，都將逐漸喪失對工作的熱情，并影響到企業(yè)效率的提高和創(chuàng)新精神的發(fā)揮，這種現(xiàn)象稱為“疲頓傾向”。我們要建立一套比較科學(xué)的人才管理辦法，積極推進(jìn)高職低聘、低職高聘制度，不論資排輩或僅以文憑做標(biāo)準(zhǔn)，而要讓真正的人才擔(dān)任研究院的課題負(fù)責(zé)人，讓他們在做貢獻(xiàn)的同時，拿高薪、享受高待遇；在提高科研骨干力量待遇的同時，也能夠穩(wěn)住人才，實(shí)現(xiàn)他們對事業(yè)追求成功的愿望。

5.發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢，增強(qiáng)凝聚力，提高發(fā)展力。企以人興，文化鑄魂。文化對于人，就像土壤對于樹木一樣，沒有好的土壤，就長不出參天大樹，沒有先進(jìn)的文化就培養(yǎng)不出優(yōu)秀的員工。先進(jìn)的企業(yè)文化，就是樹立“以人為本”的思想，通過自主管理，員工可以心甘情愿、全心全意地投身于本職工作。要讓員工看到努力的方向，看到工作的回報，才能使員工產(chǎn)生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)上進(jìn)的工作熱情。

“觀水有術(shù)，必觀其瀾”，對癥下藥，問題會迎刃而解。企業(yè)興盛，關(guān)鍵在治人，研究好人的動態(tài)，才能研究好科學(xué)工作。只有秉著“務(wù)實(shí)、服務(wù)、提高、創(chuàng)新”的精神，深入細(xì)致地調(diào)查、研究、分析員工思想動態(tài)，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮每一位員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能落實(shí)職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃，使企業(yè)和員工產(chǎn)生“諧振”，企業(yè)和員工雙贏，方能打造出一流的研究院所。

參考文獻(xiàn)：

1.俞少華.用科學(xué)發(fā)展觀構(gòu)建和諧企業(yè).湘潮（下半月），2009（7）

2.張方駒，方成勁.把握員工思想動態(tài) 促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展.經(jīng)營管理者，2011（5）

（作者單位：蘭州化工研究中心 甘肅蘭州 730060）

（責(zé)編：若佳）