新形勢(shì)下企業(yè)文化面面觀

王超

企業(yè)文化在中國(guó)發(fā)展到今天，已經(jīng)有了20多年的積累，結(jié)合所在企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際，談?wù)剬?duì)新形勢(shì)下企業(yè)文化的一些認(rèn)識(shí)和思考。

文化管理與文化動(dòng)力

——對(duì)企業(yè)文化的屬性和動(dòng)力機(jī)制的兩個(gè)認(rèn)識(shí)

文化管理，就是企業(yè)文化的屬性。企業(yè)文化的屬性在于管理，它其實(shí)是一種管理理論。很多人談起企業(yè)文化，認(rèn)為它有作用，但作用不具體，好像都是些“秋水無(wú)痕”的事，很難看出它“立竿見影”的實(shí)效性。造成對(duì)企業(yè)文化的這種印象，大概是因?yàn)槠髽I(yè)文化不如企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)管理、信息化建設(shè)等那么實(shí)在具體，另外一個(gè)原因就是對(duì)企業(yè)文化屬性認(rèn)識(shí)的偏差。成思危先生把管理的發(fā)展歸納為三個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理——靠人的經(jīng)驗(yàn)，靠管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理；科學(xué)管理——西方現(xiàn)代、當(dāng)代管理；文化管理——企業(yè)文化。美、日的管理學(xué)界和企業(yè)界認(rèn)為企業(yè)文化是“靜悄悄的企業(yè)革命”和“現(xiàn)代管理的成功之道”。實(shí)際上，文化管理即企業(yè)文化，本質(zhì)上是一種以人為本的管理理論，是一種以團(tuán)隊(duì)人價(jià)值共識(shí)為本的管理理論。企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于人，人在各生產(chǎn)要素中起著決定性的作用。企業(yè)文化理論和實(shí)踐之所以在20世紀(jì)80年代美、日等發(fā)達(dá)國(guó)家興起，引入我國(guó)后又受到理論界和企業(yè)界的廣泛重視和積極推廣，其原因就在于抓住了企業(yè)管理中“人”這個(gè)重要因素，抓住了企業(yè)管理的第一環(huán)節(jié)，起到了牽一發(fā)而動(dòng)全身的作用。企業(yè)文化正是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次重新審視。正如管理學(xué)家德魯克所說(shuō)：“管理的任務(wù)就在于使個(gè)人的價(jià)值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織力量和成就?！庇捎谄髽I(yè)文化中以人為本的管理的屬性，在新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)亟需以企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念教育和引導(dǎo)員工，同時(shí)更強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人，善于運(yùn)用激勵(lì)手段，并在此過(guò)程中將全體員工的價(jià)值認(rèn)同和行為方式整合成統(tǒng)一的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成獨(dú)具特色的文化管理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

企業(yè)文化的文化動(dòng)力。這里主要是說(shuō)文化的精神動(dòng)力問(wèn)題，這也是新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)須重視的課題。國(guó)家“十二五”規(guī)劃指出：“文化是一個(gè)民族的精神和靈魂，是國(guó)家發(fā)展和民族振興的強(qiáng)大力量?！边@里講的就是文化的精神動(dòng)力問(wèn)題。美國(guó)管理學(xué)者湯姆?彼得斯，南希?奧斯汀在企業(yè)文化奠基作之一《尋求優(yōu)勢(shì)》一書中有一段很確切的表述：“一個(gè)偉大組織能夠長(zhǎng)久生存下來(lái)，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對(duì)于組織全體成員所具有的感召力。”所謂，制度管人，文化管心，什么時(shí)候企業(yè)把員工的價(jià)值追求真正統(tǒng)一起來(lái)了，把員工的積極性、能動(dòng)性真正調(diào)動(dòng)起來(lái)了，企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展就有了內(nèi)在的精神動(dòng)力。管理學(xué)者彼得斯和沃特曼對(duì)62家成功企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，文化是卓越企業(yè)的八大屬性之一?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于文化和績(jī)效實(shí)證研究分析認(rèn)為，文化本身雖然不能直接保證企業(yè)成功，但是文化越強(qiáng)有力，就越能保證企業(yè)的每個(gè)員工都在向同一方向努力和前進(jìn)，企業(yè)績(jī)效就越可能卓越。東方電機(jī)50多年的發(fā)展壯大，為企業(yè)文化建設(shè)培育了富饒的土壤，尤其是近十多年的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐，東電企業(yè)文化已經(jīng)逐步成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，成為東電持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大精神力量。我們認(rèn)為，新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)就是要使這種力量通過(guò)潛移默化，逐步滲透到企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等各個(gè)環(huán)節(jié)，深入職工思維方式和行為習(xí)慣，使員工把本企業(yè)的精神內(nèi)化于心，外化于行，成為調(diào)動(dòng)職工積極性、強(qiáng)化管理、實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的文化動(dòng)力，成為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力。

文化支撐與文化變革

——企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)發(fā)展相關(guān)的兩個(gè)要素

文化支撐主要指企業(yè)文化的發(fā)展水平已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要元素，為企業(yè)發(fā)展起到強(qiáng)有力的文化支撐作用。企業(yè)作為市場(chǎng)主體，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要企業(yè)擁有蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的、支撐企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、并且是企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能取得主動(dòng)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。那么企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種什么關(guān)系？《競(jìng)爭(zhēng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書得出這樣的結(jié)論：“企業(yè)的績(jī)效更取決于在長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所發(fā)展起來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力是由具有特色的企業(yè)文化等不可測(cè)因素決定的。”企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和價(jià)值鏈理論創(chuàng)始人邁克爾?波特也指出，“如果企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強(qiáng)有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！蔽覀?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著不可忽視的重要作用，而且呈越來(lái)越來(lái)重要的趨勢(shì)。

東方電機(jī)的發(fā)展歷程充分證明了，獨(dú)特的企業(yè)文化是東方電機(jī)發(fā)展力、創(chuàng)造力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大文化支撐。作為國(guó)家重大發(fā)電技術(shù)裝備制造企業(yè)，東方電機(jī)在50余年風(fēng)風(fēng)雨雨的發(fā)展歷程中始終堅(jiān)守一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)：對(duì)國(guó)家而言，源于一個(gè)逼人的定理，一國(guó)的現(xiàn)代化不可能用錢從國(guó)外買來(lái)。裝備中國(guó)工業(yè)的重任一定要由自己的裝備制造工業(yè)來(lái)?yè)?dān)綱，中國(guó)發(fā)電設(shè)備制造業(yè)也一定要由自己的企業(yè)來(lái)唱主角。因此，“中國(guó)裝備，裝備中國(guó)”也成為了東方電機(jī)的歷史使命，并由此衍生出“東方電機(jī)與時(shí)代同行——博弈世界一流，領(lǐng)先行業(yè)發(fā)展，與用戶共輝煌”的企業(yè)宗旨、“建設(shè)最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)”的發(fā)展愿景以及包括核心價(jià)值理念體系、管理執(zhí)行文化理念體系、行為文化理念體系、企業(yè)文化制度體系在內(nèi)的東方電機(jī)企業(yè)文化體系。東電在制造產(chǎn)品的同時(shí)，產(chǎn)出文化，在提供產(chǎn)品的同時(shí)，展示文化，文化伴隨企業(yè)升華，文化助推企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)文化的建設(shè)中，逐漸形成了獨(dú)具東電特色的重裝文化，在重大技術(shù)裝備行業(yè)和發(fā)電設(shè)備市場(chǎng)中展顯自強(qiáng)風(fēng)范而翹楚同行。

文化變革是企業(yè)文化適應(yīng)企業(yè)發(fā)展變化的新課題，包括文化變革與文化創(chuàng)新。當(dāng)今世界瞬息萬(wàn)變，與企業(yè)文化發(fā)端時(shí)的20多年前相比，企業(yè)面臨的市場(chǎng)變化、內(nèi)外部環(huán)境和發(fā)展前景都變得不穩(wěn)定和難以預(yù)測(cè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，相反，不良的、守舊的企業(yè)文化可能成為企業(yè)發(fā)展的最大制約因素。企業(yè)要保持生命力，只有變革，才能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)變革的根本在于企業(yè)文化的變革。企業(yè)文化要?jiǎng)?chuàng)造支持變革并使變革維持下來(lái)的企業(yè)環(huán)境，才能帶動(dòng)管理實(shí)踐的變革。要構(gòu)建清晰的變革愿景和戰(zhàn)略，把變革的觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀中，并將它傳達(dá)給所有員工，讓所有人員形成共識(shí)，建立責(zé)任感和信任感。文化創(chuàng)新是文化變革的重要元素。如果企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，就會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的固步自封和落后。由于變革意味著引入與當(dāng)下組織文化迥異的新鮮事物，傳統(tǒng)企業(yè)文化中創(chuàng)新文化的缺乏，使文化創(chuàng)新往往比文化維系更為困難，也使文化創(chuàng)新成為新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)和難點(diǎn)?？傊髽I(yè)文化變革與創(chuàng)新不是輕而易舉的，變革會(huì)經(jīng)歷陣痛?？缭搅诉@個(gè)階段之后，企業(yè)就會(huì)形成與新業(yè)務(wù)和新發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的組織文化。

東方電機(jī)已有較完備的企業(yè)文化體系，但仍致力于企業(yè)文化的不斷變革、創(chuàng)新和發(fā)展。根據(jù)企業(yè)新的發(fā)展愿景和發(fā)展規(guī)劃，我們制訂了《東方電機(jī)“十二五”企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃》，2012年又將《規(guī)劃》進(jìn)行了分解，制訂了階段性的《企業(yè)文化建設(shè)三年計(jì)劃》，明確了未來(lái)三年?yáng)|電企業(yè)文化建設(shè)變革與創(chuàng)新的階段性四大目標(biāo)和具體任務(wù)：目標(biāo)一：依據(jù)形勢(shì)的變化和企業(yè)的發(fā)展變革，再提煉東電核心價(jià)值觀，著力完善和深化東電企業(yè)文化理念體系。以新的核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景凝聚廣大干部職工，為建設(shè)最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)電設(shè)備企業(yè)提供文化支撐。目標(biāo)二：依據(jù)國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)的變化，強(qiáng)化東電品牌和營(yíng)銷文化建設(shè)。重視品牌文化軟實(shí)力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的不可替代性，強(qiáng)化品牌和營(yíng)銷文化建設(shè)與宣傳，有效增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的附加值、美譽(yù)度，樹立東電品牌在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的良好形象。目標(biāo)三：依據(jù)企業(yè)管理的變化，逐步構(gòu)建較完整的質(zhì)量文化、安全文化、創(chuàng)新文化、人才文化和廉政文化等“子文化”體系，以“子文化”構(gòu)建全面推進(jìn)和創(chuàng)新企業(yè)管理文化建設(shè)。目標(biāo)四：依據(jù)東電員工隊(duì)伍的變化，實(shí)施企業(yè)文化“落地、生根”各項(xiàng)工作舉措，促進(jìn)廣大職工對(duì)東電企業(yè)文化的強(qiáng)烈認(rèn)同并落實(shí)到具體行為。我們通過(guò)不斷的促進(jìn)東電文化的變革、發(fā)展與創(chuàng)新，使企業(yè)文化成為本企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新過(guò)程。

文化落地與文化研究

——新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的兩大基礎(chǔ)性工作

文化落地是指企業(yè)文化不應(yīng)成為“紙面上的文化”或空中樓閣，企業(yè)文化建設(shè)一定要落地生根。這是在新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)尤其要重視的工作?？v觀當(dāng)今世界上的卓越公司，其管理實(shí)踐一再證明：誰(shuí)擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，并滲透到員工內(nèi)心深處，落實(shí)到員工的具體行為，這個(gè)公司就能造就最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就會(huì)具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)要抓好兩個(gè)層面的“落地生根”：一是企業(yè)層面的“落地生根”。企業(yè)文化理念體系的形成，要納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，還需要有制度來(lái)支撐。我們制定的《東方電機(jī)“十二五”企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃》規(guī)劃對(duì)企業(yè)文化“落地、生根”提出以下工作舉措：完善企業(yè)文化運(yùn)行機(jī)制，把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)改革發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等工作統(tǒng)一規(guī)劃實(shí)施；形成企業(yè)文化建設(shè)主管部門主要負(fù)責(zé)、各職能部門分工落實(shí)、全體職工廣泛參與的企業(yè)文化建設(shè)的工作格局；建立企業(yè)文化建設(shè)成果評(píng)價(jià)體系，把企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)科學(xué)管理體系；增配企業(yè)文化建設(shè)的專、兼職工作人員，增加軟、硬件的投入，為企業(yè)文化建設(shè)提供必要的人才支持、資金支持和物質(zhì)保證。二是員工層面的“落地生根”。通過(guò)企業(yè)文化在員工中“落地生根”，讓企業(yè)文化扎根員工的內(nèi)心，進(jìn)而外化于員工的行為，才能促進(jìn)廣大職工對(duì)企業(yè)文化的強(qiáng)烈認(rèn)同并落實(shí)到具體行為。企業(yè)文化在員工中落地生根是許多企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)面臨的難題。東方電機(jī)在企業(yè)文化“落地生根”工作中抓住企業(yè)文化建設(shè)全體員工參與這一關(guān)鍵點(diǎn)，廣泛開展建立班組“座右銘”和職工“工作信條”活動(dòng)，讓每個(gè)班組、每位員工根據(jù)對(duì)東電企業(yè)文化的理解提出一句自己信守的班組“座右銘”和職工“工作信條”，要求將東電企業(yè)文化理念與牢固樹立本職崗位上具有個(gè)性的、正確的工作理念有機(jī)融合，使企業(yè)價(jià)值觀、愿景、精神等在職工本職工作中具體化。這項(xiàng)活動(dòng)已成為東電企業(yè)文化在班組、在員工“落地生根”的有效途徑。

關(guān)于文化研究，主要想從企業(yè)的角度談?wù)勂髽I(yè)文化研究以及對(duì)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的指導(dǎo)。國(guó)外關(guān)于企業(yè)文化的研究也是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對(duì)管理實(shí)踐的探索的發(fā)展而產(chǎn)生并且迅猛發(fā)展的一個(gè)研究領(lǐng)域，企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對(duì)管理過(guò)程中社會(huì)文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實(shí)踐意義在于對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供具有可操作化和定量化的理論框架。從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二三十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。企業(yè)文化建設(shè)在我國(guó)方興未艾，企業(yè)文化研究成為近20多年來(lái)的國(guó)內(nèi)理論界和企業(yè)界學(xué)術(shù)熱點(diǎn)。但與國(guó)外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國(guó)的企業(yè)文化研究顯得比較薄弱，尤其是中國(guó)企業(yè)文化研究滯后于中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐，也造成企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個(gè)性，還難以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動(dòng)力。所以，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的研究以及對(duì)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的指導(dǎo)是新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)不可忽視的重要的基礎(chǔ)性工作。

從企業(yè)自身講，除了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐，也需要結(jié)合實(shí)踐開展一些企業(yè)文化研究尤其是應(yīng)用研究和實(shí)踐研究。研究的課題包括：企業(yè)文化如何更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化，將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)；企業(yè)文化如何適應(yīng)“協(xié)作競(jìng)爭(zhēng)、結(jié)盟取勝、雙贏模式”21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略的要求；新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與國(guó)際接軌程度越來(lái)越高，企業(yè)文化如何做到既有中國(guó)特色又向國(guó)際接軌邁進(jìn)；企業(yè)向跨地區(qū)跨行業(yè)的橫向聯(lián)合方面發(fā)展，如何解決跨文化管理問(wèn)題；建立學(xué)習(xí)型組織文化，使企業(yè)文化始終保持旺盛的活力和長(zhǎng)久的生命力；傳統(tǒng)優(yōu)良企業(yè)文化與現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化的和諧共生；履行好企業(yè)的社會(huì)責(zé)任并與企業(yè)的知名度與美譽(yù)度有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成企業(yè)在公眾中的負(fù)責(zé)任的良好形象；如何將生態(tài)文化與企業(yè)文化融合，培育生態(tài)型、可持續(xù)型企業(yè)文化，保持企業(yè)長(zhǎng)久、持續(xù)發(fā)展；對(duì)已有的研究成果進(jìn)行吸收、消化和比較，并在管理實(shí)踐中不斷總結(jié)、提煉和借鑒，結(jié)合企業(yè)的外部環(huán)境和自身資源并加以應(yīng)用；開展企業(yè)文化的測(cè)量、診斷、評(píng)估和咨詢的實(shí)證研究；開展企業(yè)文化的追蹤研究，使之隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時(shí)的調(diào)整和改變，以對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，等等。

新的形勢(shì)下，企業(yè)文化建設(shè)面臨的新的變化、新的課題和新的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)依然是一個(gè)艱辛且漫長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)依然任重而道遠(yuǎn)。我們要結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐和現(xiàn)代化進(jìn)程，通過(guò)持續(xù)不懈的努力，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)不斷地向縱深發(fā)展，使優(yōu)秀的企業(yè)文化為越來(lái)越多的企業(yè)管理者和員工所認(rèn)同，對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮巨大推動(dòng)力，真正建立起適應(yīng)21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展和具有中國(guó)特色社會(huì)主義的企業(yè)文化。

（責(zé)任編輯：胡引定）