探析高校教師的績效考核

郝加祥

(福建對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建福州 350016)

探析高校教師的績效考核

郝加祥

(福建對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院,福建福州 350016)

績效考核是通過全面考核員工取得的業(yè)績及其取得業(yè)績過程中的行為表現(xiàn),對員工具有極大的激勵性。教師工作的績效考核不但能夠激勵教師、提高教師的工作效率,還有利于高校工資改革的順利推進(jìn)。因此,構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。本文通過對高校教師績效考核的重要性的闡述,針對績效考核實施過程中存在的問題,提出相應(yīng)的解決問題的對策。

高等學(xué)校;績效考核;績效管理;績效工資

高校教師由于其工作的特殊性,不像能企業(yè)那樣可以通過設(shè)立利潤或經(jīng)濟(jì)成本為考核指標(biāo)。因此,關(guān)于高校教師的績效考核,如何建立科學(xué)、合理的考核體系,一直是專家、學(xué)者致力探究的問題。筆者通過對常見的教師績效考核不合理性的探討與分析,提出相應(yīng)的考核建議,期望對科學(xué)、合理的績效體系的構(gòu)建有一定的積極意義。

一、績效考核的解讀與高校教師實施績效考核的意義

客觀地解讀績效考核、科學(xué)地構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

1、績效考核的解讀

績效考核,也稱績效考評、人事考評、員工考核,是指管理人員或相關(guān)工作人員對員工的工作行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定、評價的過程。①績效考核是企事業(yè)單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企事業(yè)單位和個人發(fā)展的基礎(chǔ),同時又是其他管理環(huán)節(jié)決策的重要依據(jù)。

績效考核的作用體現(xiàn)在如下幾點:

第一,為人事決策提供了依據(jù),例如職務(wù)升降、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策;

第二,有助于員工的管理,績效考核強(qiáng)化了員工明確的工作內(nèi)容和工作職責(zé),使員工責(zé)任心增強(qiáng),明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合企業(yè)期望;

第三,是實施獎懲的重要依據(jù),績效考核結(jié)果的作為員工考核的依據(jù),可以激勵員工工作的主動性和創(chuàng)造性,提高員工的工作績效;

第四,是培訓(xùn)的主要依據(jù),通過績效考核結(jié)果的反饋,使管理者和員工本人了解自己的在哪些方面的不足,從而可以針對性的加以培訓(xùn);

第五,是衡量員工作實績的依據(jù),通過績效考核的結(jié)果來決定員工的薪資福利,是公平競爭的前提條件,也是績效工資得以實施的保證。

2、高校教師實施績效考核的意義

績效考核是通過合理的分配激勵體現(xiàn)教師的實績,是一種有效的價值分配制度。②目前,我國高校教師工資普遍不高,并且工資的計算存在一定的缺陷。高校教師是通過高人力資本的投資才能從事的職業(yè),現(xiàn)在進(jìn)入高校當(dāng)教師的學(xué)歷至少是碩士,高學(xué)歷意味著高的人力資本的投入,工資偏低使得人力資本的投入與回報在很長時間內(nèi)不能成正比,隨著近年來社會生活成本的提高,為了增加收入很多優(yōu)秀教師流向高薪企業(yè);一些留在高校的教師有的到企業(yè)兼職或到民辦教育機(jī)構(gòu)兼課等,從而出現(xiàn)了這些老師在校內(nèi)不“賣力”而在校外則“激情飛揚”,根本不能顧及自己的教學(xué)和科研工作,為了克服這種問題,某些高校對教學(xué)和科研不達(dá)標(biāo)的教師采取降低相應(yīng)福利、待遇等,但是效果甚微。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因是現(xiàn)行的高校教師工資缺乏激勵性。因此,績效考核勢在必行,績效的考核不但要看教師的業(yè)績成果、更注重取得成果的過程中的行為表現(xiàn)等,是一個動態(tài)的考核過程。績效考核一方面使得教師了解學(xué)校對自己工作能力和績效結(jié)果的認(rèn)可度,明確了自己在哪些領(lǐng)域的不足,明確工作要求和努力的方向;另一方面讓管理者了解到教師在哪些方面的缺失為教學(xué)管理者指明了培訓(xùn)的方向,在管理中做到有的放矢,提高了管理的效率。同時,績效考核為績效工資奠定基礎(chǔ),績效工資是基于市場供求和人力資本投資的薪酬理念,是一種激勵性工資。并且通過科學(xué)地實施績效考核,可以解決高校內(nèi)部工資分配的不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象,形成完善的收入分配激勵機(jī)制。

二、高校教師績效考核過程中存在的問題

1、績效考核的主觀意識淡薄

由于,高校受到傳統(tǒng)思維的影響,在原有思維的影響下運轉(zhuǎn),考核的理念相對匱乏、考核的意識不夠強(qiáng),相關(guān)的考核經(jīng)驗也相對不足。③考核的文化氛圍不強(qiáng),主管領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效考核意識,對績效考核不重視從而出現(xiàn)了對教師的績效考核看成是例行公事走過程,學(xué)期末或者年終由人事部門或者教務(wù)處給教學(xué)單位發(fā)放考核表,由教學(xué)單位主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生給教師打分、評價,一般礙于面子或者為了其他目的都會給予較好的評價,對于相同級別的教師考核分?jǐn)?shù)不相上下沒有區(qū)別性的考核結(jié)果,趨同化現(xiàn)象嚴(yán)重使得績效考核只是走走形式。

2、管理者忽視對考核者進(jìn)行培訓(xùn)

目前,很多高校把學(xué)生的評教作為教師績效考核的一個重要方面。④因為在教學(xué)過程中,學(xué)生直接參與課堂教學(xué),對教師的課堂是直接接觸和了解,對教師教學(xué)的優(yōu)缺點感受較深,對老師具有一定的發(fā)言權(quán)。但是,很多高校在考核教師時并沒有對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn),使得他們對教師的評價缺乏科學(xué)的認(rèn)識,導(dǎo)致了一些學(xué)生對教師的考核視為兒戲、任意打分。另外有的教師在課堂上比較會“附和”學(xué)生,對學(xué)生比較放任自由要求不嚴(yán)格,正如我校某位教師說的那樣“90后的學(xué)生”只要會哄好他們就好了,導(dǎo)致了教師刻意去“迎合”學(xué)生,這樣的老師評價必然比較好,缺乏真實性。同時,由于缺乏對管理者和教師就績效考核的意義進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),從而導(dǎo)致了給教師評價的領(lǐng)導(dǎo)者或者教師在互評時迫于情面就相互之間給予較高的評價,上述的考核結(jié)果當(dāng)然缺乏科學(xué)性和有效性,使得工資的計算不合理與不科學(xué),嚴(yán)重影響了教師的工作積極性,從而影響了其教學(xué)效果和學(xué)校的發(fā)展。

3、考核評價缺乏科學(xué)性

由于,高校屬于公益性的社會組織,它主要是向社會提供服務(wù),不以盈利為目的的,不像企業(yè)是屬于盈利性的其考核的指標(biāo)比較好確定,所以高校的績效考核不能簡單的以利潤和經(jīng)濟(jì)成本設(shè)立考核指標(biāo),所以其考核評價指標(biāo)確立難度大。從而,考核過程中只是看教師個人的論文發(fā)表多少、教學(xué)任務(wù)完成量、課題的多少等作為考核的指標(biāo)、忽略了取得業(yè)績的過程考核,只看重量而不重視質(zhì)和教師行為的考核,也忽視了教師個人平時對學(xué)校的貢獻(xiàn)。

4、考核結(jié)果缺乏反饋

管理者認(rèn)為考核只是自己的事情,與教師無關(guān),所以沒有必要公開,其次是管理者擔(dān)心考核結(jié)果會引起非議、激化矛盾,所以不愿意公開,這樣考核行為成為一種黑箱操作。出現(xiàn)這種情況往往是由于考核者擔(dān)心反饋會引起教師的不滿。考核者不愿意將考核結(jié)果反饋給被考核者是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義和目的,缺乏良好的溝通能力和民主的校園文化。這樣,績效考核主觀色彩濃重,缺乏公開的客觀資料,或者由于主管領(lǐng)導(dǎo)不愿與教師面對面地交流,往往是將考評表格填完后,就直接送到人事部門歸檔。被考核的教師也不知道自己在哪方面的不足,不知道自己改進(jìn)的方向,當(dāng)自己感到不公平時又缺乏申述渠道、嚴(yán)重影響了教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于學(xué)校和教師個人的發(fā)展。

三、完善高校教師績效考核的對策

為了完善高校教師隊伍建設(shè)和激勵機(jī)制,依據(jù)教師職業(yè)特點,績效考核應(yīng)遵循指標(biāo)體系完善清晰、評價主體多角度、制度設(shè)置完善有效、相關(guān)體系配套跟進(jìn)等原則,力求全面、客觀,能夠反映評價對象的整體情況;循環(huán)反饋、動態(tài)管理的原則;激勵性原則;定性與定量相結(jié)合的原則。據(jù)此,本文提出了如下幾點建議:

1、考核理念的轉(zhuǎn)變

考核是為了激勵先進(jìn)的并鼓勵落后的,最終改善績效結(jié)果。因此,一定要使教師明確學(xué)校對自己工作能力和績效結(jié)果的認(rèn)可程度,明確自己今后努力的目標(biāo)和方向;另一方面,要讓管理者明確教師的薄弱點、針對性的培訓(xùn),以提高員工的績效與管理效能。全校的管理者和教師應(yīng)該重視績效考核的意義,人事部門在績效考核中所扮演的是政策制定者和參謀者的角色。人事部門領(lǐng)導(dǎo)要對教師就績效考核的重要性給予培訓(xùn),使他們理解績效考核的意義、支持全校的績效考核工作。主管教師人員在績效考核中承擔(dān)重要的作用,特別是直接進(jìn)行工作績效考核的人,人事部門要對他們進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo),使他們必須熟練掌握工作績效考核技術(shù),能夠預(yù)見并設(shè)法避免在績效考核過程中可能出現(xiàn)的問題,從而使得績效考核工作更為客觀、科學(xué)和公正。同時,也要對學(xué)生給予指導(dǎo)使學(xué)生能夠理解給教師課程評價的重要性,客觀公正的對教師課程給予評價。總之,全校的師生通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)使他們了解績效考核的意義,樹立績效考核的理念,使績效考核工作順利進(jìn)行。

2、堅持科學(xué)的考核方式

明確績效考核目標(biāo),績效考核一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供依據(jù)鼓勵教師更好的履行工作職責(zé)讓教師不斷成長,在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步;另一方面也是為了全面提高教師教學(xué)質(zhì)量,加強(qiáng)任課教師隊伍的建設(shè)。

為了進(jìn)行科學(xué)的考核,應(yīng)分析不同崗位的職責(zé)、內(nèi)容、規(guī)范和任職者的要求。確定崗位規(guī)范或者工作說明書,以便教師明確自己的工作任務(wù)和責(zé)任,明確自己努力的方向。為此,應(yīng)該采用定量與定性相結(jié)合的考核機(jī)制,但是由于教師工作本身的特殊性,應(yīng)更多的采取定量分析、設(shè)置定量指標(biāo),對教師的出勤、工作量、科研成果等采用定量的分析,根據(jù)崗位規(guī)范來確定的工作量來考核教師的工作。一些不容易設(shè)置定量指標(biāo)的,例如課程評價、思想表現(xiàn)等,通過設(shè)置定性指標(biāo)來衡量。

3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

學(xué)校需要根據(jù)自己的實際建立有效的考評體系,但最重要的是建立量化的基礎(chǔ)上,不僅僅是模糊的主管評價。制定績效考核指標(biāo),既要考核專業(yè)能力,又要考核師德;既要考核學(xué)術(shù)研究情況,又要考核服務(wù)社會的工作量。據(jù)此,學(xué)校要按系建立評價小組、由領(lǐng)導(dǎo)部門對不同小組進(jìn)行評估,以此為基礎(chǔ)由組長對小組成員評分。領(lǐng)導(dǎo)部門對小組充分放權(quán),讓更了解每一個小組成員的組長承擔(dān)更多的責(zé)任,同時堅持教師互評與學(xué)生評課相結(jié)合的360°全方位的考核。

4、建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度

績效考核的目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果,它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃沫h(huán)節(jié):確定績效計劃、執(zhí)行、考核與反饋。其中,績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘績效取得的深層次原因,提出有價值的績效改進(jìn)意見。有效的績效反饋,應(yīng)該包括觀察與討論兩個方面。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等進(jìn)行;討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能通過交談與溝通,探討考核中的績效問題原因所在,從而幫助考核者從客觀、有針對性角度制定績效考核指標(biāo)。使績效考核指標(biāo)得以改進(jìn),達(dá)到改進(jìn)教師績效。同時,肯定教師成績、提高教師滿足感,能使教師更加努力。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人,以實現(xiàn)強(qiáng)化效果。

對教師進(jìn)行績效考核應(yīng)從多方面進(jìn)行,通過定性與定量相結(jié)合即考核教師的教學(xué)量、科研量、教學(xué)效果、服務(wù)社會和教師師德等,建立科學(xué)的、合理的、完善的績效考核體系并且加強(qiáng)培訓(xùn)考核者和被考核者使其能夠理解考核的重要意義,認(rèn)真對待考核工作。形成良好的氣氛與環(huán)境,人人重視考核、人人認(rèn)真對待考核,真正落實考核工作、不走過場。從而,使教師的績效考核做到公正、公平與公開,使高校教師的考核做到有章可循,形成有效的考核機(jī)制,不斷提高教師的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時,也為高校的績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)與依據(jù),使高校工資的改革真正得以順利實施。

注 釋:

①雷玉霞.人力資源管理基礎(chǔ)[M].中國傳媒大學(xué)出版社,2011.

②古冰.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態(tài),2007.

③古冰.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態(tài),2007.

④李楠.高校教師績效考核中“學(xué)生評教”存在的問題及對策分析[J]首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報,2009.

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A

1008-7508(2012)05-0156-03

2012-03-08

郝加祥(1979～),安徽望江人,福建對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院人文藝術(shù)系人力資源管理教師,碩士,研究方向:人力資源開發(fā)與管理。