基于雇主預期視角的大學生就業(yè)能力結構認知偏差的實證分析

沈國琪

（湖州師范學院社會發(fā)展與管理學院，浙江 湖州 313000）

1.引言

關于大學畢業(yè)生就業(yè)能力結構問題的研究，是國內外高等教育領域近幾年來研究的熱點。研究的視角不同，解釋也呈多樣性。早在上世紀末，瑞士學者M.L戈斯秘等通過一系列的社會調查，認為大學畢業(yè)生要順利就業(yè)以及取得職業(yè)成功，必須具備較為良好的個人素質、熟練掌握的專業(yè)知識、較出色的人際關系技巧以及敏銳廣闊的視野和創(chuàng)新的工作方法等五種能力 [1]。佛格特（2004）認為就業(yè)能力一般要包括四個維度，它們分別為職業(yè)生涯的選擇與識別、個人適應能力、人力資本因素；社會資本，也就是個人擁有的正式或非正式的、能夠用以支持職業(yè)選擇的社會資源的強度與規(guī)模 [2]。Yorke，M，Knight，P.T.（2004）以可雇傭性（employability）為視角，提出了USEM模型，該模型分別從對專業(yè)知識的理解、自我效能感（自信心和品格為內容）、適應崗位所需具備的專業(yè)及通用技能、元認知（體現(xiàn)戰(zhàn)略反應和思考）等四個維度來進行考慮。[3]。

自從就業(yè)能力等相關概念被提出后，我國學者對就業(yè)能力及其結構維度的研究逐漸增多。任江林（2005）從基本工作能力、專業(yè)技能和求職技能三個方面對大學畢業(yè)生就業(yè)能力展開研究[4]；謝志遠（2005）則認為專業(yè)能力、基礎性能力以及差異性能力構成了畢業(yè)生就業(yè)能力的內容，其中差異性能力體現(xiàn)在創(chuàng)新性、個性化以及創(chuàng)造性等，是就業(yè)的關鍵[5]。劉麗玲、吳嬌（2010）等則把就業(yè)能力從五個方面來論述，分別為應用能力、思維能力、自主能力、社會適應能力和社會實踐能力 [6]。李穎（2005）等從處理工作能力、內在素質和社交工作能力三個維度共計20項指標來區(qū)分不同的就業(yè)能力[7]。閆大為（2007）等人認為自我管理能力、功能性能力以及可遷移能力構成了畢業(yè)生就業(yè)能力范疇[8]。郭志文、宋俊紅（2007）指出就業(yè)能力研究應關注工作環(huán)境、個人特質、個人策略以及結構要素等四個方面來進行 [9]。宋國學（2008）從專業(yè)技能、個人屬性、團隊技能、溝通技能以及人際技能這五個方面對大學畢業(yè)生就業(yè)能力進行問卷調查研究，后用學習技能來代替團隊技能，并將其看做重要的維度[10]。朱新秤（2009）經過實證研究認為專業(yè)知識與技能、個人適應能力、社會資本和職業(yè)認同是大學生就業(yè)能力結構的四個維度[11]。

符合市場的需求，最大限度達到雇主的期望要求是大學畢業(yè)生就業(yè)能力的依據(jù)，國外的關于就業(yè)能力結構的研究，研究較早，比較成熟；我國大部分學者也是基于國外研究的基礎上來進行，甚至就業(yè)能力的維度基本一致；但是，如果直接引用國外的研究成果來分析我國大學畢業(yè)生就業(yè)能力結構，是值得商榷，畢竟與國外相比，勞動就業(yè)市場的成熟度、大學培養(yǎng)模式、企業(yè)文化、社會文化背景以及經濟發(fā)展等等均存在很大的差異，故需要從實際出發(fā)，結合我國實際，借鑒國外的研究成果，結論應該更為可靠；另外，部分學者以大學畢業(yè)生為調研主體來得出就業(yè)能力結構維度值得進一步探討，就國情而言，就業(yè)市場是買方市場，只有在滿足市場也就是雇主預期的情況下更為合理。因此本研究擬從大學畢業(yè)生市場需求主體（雇主）角度出發(fā)，通過實證分析得出大學畢業(yè)生就業(yè)能力結構，并利用大學畢業(yè)生對就業(yè)能力結構認知與雇主期望之間的偏差探討，為大學畢業(yè)生就業(yè)能力的提升提供建議。

2.問卷的編制及實證過程說明

2.1 問卷的編制

（1）初始問卷的形成

根據(jù)本研究需要，在了解開放式問卷調查的程序，明確調研目的的基礎上，進行相關文獻的查閱，做好相關調研準備。2010年下半年,研究團隊先后在長三角地區(qū)不同地區(qū) (南京、杭州、寧波、湖州以及嘉興)，以“你認為一個大學畢業(yè)生在進入企業(yè)前應該具備怎樣的技能或條件?現(xiàn)代企業(yè)或組織需要怎樣類型的大學畢業(yè)生？”為題，作一個開放式的問卷調查。調查對象中既含人力資源經理，同時也包括其他部門中、基層管理者，以及已經順利就業(yè)參加工作后2－3年的往屆畢業(yè)生，涉及到的調研單位有國有企業(yè)、民營企業(yè)、事業(yè)單位等組織，行業(yè)涉及到紡織、機械、食品、化工、建筑等多個類別，整個調研中先后發(fā)放問卷共計120份,最后回收84份,回收率為70%。

為了客觀起見，對于本次開放式問卷資料采用類屬分析法進行的整理和分析。整理中發(fā)現(xiàn)受訪者共計提供了809項目(其中有重復的題項)。團隊對這些項目進行分析、篩選，最后進行歸類。經過多輪推敲和考慮，共有218項因意義模糊或者明顯不屬于大學畢業(yè)生具備的屬性（比方說工作經驗積累等）而剔除。接著對剩下多個可用項目經多次鑒別、討論，并基于多個評判者構建的同意指數(shù)(agreement index)的差異,把這些項目分別歸入相互獨立并且概括性較集中的共計32個類別當中。這樣團隊就初步得到基于雇主預期的大學生就業(yè)能力應包含的類屬清單(限于篇幅，本文中沒有羅列)，形成初始問卷。

（2）問卷的修正

為了使得開放式問卷調查所得大學畢業(yè)生就業(yè)能力結構問卷題項的組成更加有效，研究團隊又選取浙江杭州和湖州地區(qū)的26家大中型企業(yè)的人力資源部負責人以及其他中層部門的負責人240名進行小范圍的測試,該次測試共獲得有效問卷176份。為了達到剔除不理想題項的目的，對預測試獲得的數(shù)據(jù)進行項目分析以及因素分析檢驗。最后，將保留的題項進行語義上的修正，使之表達更為準確和簡潔，最終修訂成為包含25個題項的正式問卷(限于篇幅，文中沒有羅列出)。

形成的問卷采用利克特式的多選項量表法(multiple-item scales),按5點量表(points)的方式填答，項目若得分為1，則程度最低，可表示極不認可，若得分為5，則程度最高，表示非常認可。

（3）正式問卷對象的選定

用修訂好的問卷對選定的人員進行調查。為了使獲得的數(shù)據(jù)更有代表性，對受訪人員采用類型抽樣的方式。選擇南京、湖州、杭州、寧波、嘉興等地區(qū)另外150家企業(yè)中人力資源部門負責人（含副職）230人、對招聘大學畢業(yè)生有直接評測權的200名其他中層部門負責人，以及這些企業(yè)中已經參加工作2-3年的往屆的大學畢業(yè)生170作為受訪人，涉及到的行業(yè)有金融、機械制造、建筑施工、管理咨詢、紡織以及IT行業(yè)等。發(fā)出的問卷共計600份，回收的有546份，對回收的問卷中前后有矛盾、缺填項較多以及極端性填答的給以剔除，最終得到520份有效的問卷。

2.2 實證過程說明

運用統(tǒng)計軟件SPSS對這些數(shù)據(jù)進行主成分分析（即探索性分析），目的是為了分析眾多變量之間的內部關系。通過該種方法，來觀測數(shù)據(jù)結構，并將上面25個變量濃縮為少數(shù)幾個潛變量（相關性較大的合成一個），來表達想要研究的數(shù)據(jù)含義。在因素分析過程中,根據(jù)特征值、因子荷載以及累計貢獻率等指標值，來確定潛變量的數(shù)量以及所對應的觀測變量。

其次，利用該量表（在效度和信度得到滿足后），選擇長三角地區(qū)14所高校2011年應屆畢業(yè)生進行測試，利用測試的結果，與原先量表在雇主中的問卷調查情況，進行契合度的比較，比較雇主的期望與大學畢業(yè)生的認知之間的差異，采用得分排序以及均值及誤差范圍、相關比系數(shù)η2等方式，通過比較分析，得出大學畢業(yè)生在目前就業(yè)競爭中存在哪些認知性偏差，為培養(yǎng)大學生就業(yè)競爭能力提供相應的建議。

3.大學生就業(yè)能力結構維度的探索分析

3.1 探索性分析的可行性考察

整理量表所有數(shù)據(jù)，并對其構成的相關矩陣進行檢驗，看其是否符合因子分析的要求。測得KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.801，Bartlett’s球度檢驗結果顯示P值為0.007,即在假設顯著性水平為0.01的情況下，拒絕原假設（原假設數(shù)據(jù)相關矩陣是一個單位矩陣）。因此可以對該問卷得出的數(shù)據(jù)進行下一步的因素分析。

在利用方差最大變異法直交旋轉來萃取主因子的方式中，首先嘗試抽取5、6、7個不同數(shù)目的因子作為就業(yè)能力結構25個項目變量的主因子,在每次設定主因子個數(shù)后，經正交旋轉得出的負荷矩陣中，對于荷載小于0.45的項目予以刪除，重復這樣的步驟多次探索和比較確認；其次是直接設定特征值大于1為確認指標進行再次探索分析。在利用這兩種方法進行比較后，依據(jù)荷載、累計貢獻率及信息的全面性，本研究最終按照特征值大于0.95作為標準，提取6個主因子。分析數(shù)據(jù)表明這6個因子的累計貢獻率達到68.857%，解釋了變量的大部分差異，應該具有較好的解釋率。

在經過萃取與轉軸后，就必須對公因子予以命名，公因子應以其負荷較大的變量共同現(xiàn)象作為命名依據(jù)，在本次的探索性分析后，依據(jù)各個公因子的荷載分布以及該因子所包含符合變量的內涵，可以對這6個公因子的內涵作出解釋，并加以命名。具體如下：F1由畢業(yè)生是否誠實正直、承受壓力的大小如何、洞悉事物本質能力以及是否具有自信、積極的心態(tài)等幾個因子組成，反映的是畢業(yè)生的性格特征、就業(yè)心態(tài)等幾方面的能力，故命名該因素為個人性格特質；F2由專業(yè)知識的運用程度如何、能否解決實際專業(yè)問題、在校期間的專業(yè)實踐情況和考慮問題是否從專業(yè)角度出發(fā)等幾個方面，共同點在于專業(yè)知識的運用能力，因此命名為專業(yè)技能因素；F3則由知識面的廣度、能否善于接受新生事物、學習能力的大小以及解決相關問題是否具有創(chuàng)意、從招聘后到進入崗位角色的時間長短等方面來集成，而用人單位的這些要求或者期望，實際上就是關注畢業(yè)生的學習創(chuàng)新能力，因此命名為創(chuàng)新能力；F4由口頭交流表述能力、是否善于說服他人、與他人融洽相處、贏得他人信任、自我情緒的控制能力等等，這涉及到溝通方面的意識、人際技能等等，因此命名為溝通與人際技能；F5涉及與同事的合作意識、獲得他人支持的能力、是否有意愿協(xié)助本部門同事、是否有全局意識以及對于本部門的人員沖突是否善于化解等等，其實這就關系到畢業(yè)生是否具有團隊意識，是否愿意為了團隊的目標愿意付出努力，因而命名為團隊精神；F6則包含了計劃組織能力、時間觀念是否注重、是否具有邏輯思維以及執(zhí)行能力如何等指標，關注的則是畢業(yè)生的管理意識以及管理能力或潛質等，故命名為管理潛質因素。

通過以上的探索性因子分析結果可以看出，大學生就業(yè)能力可能包含了6個維度，它們分別為：性格特質、轉移技能、學習和創(chuàng)新能力、團隊精神、溝通和人際能力和管理潛質。

4.目前大學畢業(yè)生對雇主期望的能力結構的認知偏差

前面的探索性分析得出來的大學畢業(yè)生就業(yè)能力結構維度，是基于雇主預期的視角得出，也就是說雇主認為大學畢業(yè)生應該具備怎樣的能力結構才能符合崗位的要求，而且在不同的維度上應該有所側重。那么雇主的預期要求與大學應屆畢業(yè)生的認知是否一致？如果不一致，哪些因素相互認識差距比較大？這是研究團隊要進一步研究明確的內容。

基于這樣的研究目的，研究者把經過驗證性分析后的符合效度和信度要求的題項，按照六個維度結構重新組合成問卷重新組合的問卷，發(fā)放到2011年應屆大學畢業(yè)生中，畢業(yè)生的分布同樣來自南京、杭州、湖州以及嘉興等長三角地區(qū)，為了使接受調查問卷的學生更具有代表性，團隊選取了重點院校（211工程院校）3所、一般普通本科院校6所、高專高職院校2所、獨立學院以及民辦本科院校3所，共計14所高等院校的即將畢業(yè)的600名2011屆應屆畢業(yè)生作為問卷調查的對象。共發(fā)放問卷600份，回收578份，刪除不合格的回收問卷后，累計的有效問卷為535份。

根據(jù)問卷調查得到的共計25項的題項得分，在對每一項得分進行均值處理，并且對這些均值進行排序（限于文章篇幅，沒有在本文中列出），發(fā)現(xiàn)排在前5位的題項分別為專業(yè)課程實踐情況（V31）、學習能力（V17）、專業(yè)知識的運用情況（V2）、執(zhí)行能力（V27）以及自信積極的心態(tài)(V25)，而梳理以雇主為調查對象的問卷數(shù)據(jù)，以同樣的方式處理后，排在前5位的卻是正直誠實（V1）、學習能力（V17）、創(chuàng)造性解決問題（V19）、時間觀念（V21）和洞悉事物本質能力大小（V13）；除了學習能力在不同主體的意識中均排在前面外，其他的均有很大的差異性。雇主對于專業(yè)課實踐情況沒有放在重要的心理地位，一定程度上說明目前專業(yè)的實踐情況不容樂觀，調研過程中也發(fā)現(xiàn)，專業(yè)實踐的程度及高校對待專業(yè)實踐的態(tài)度值得關注，走過場和走形式在高校中也不乏常見。正直誠實被雇主排在第一位，而不在應屆大學畢業(yè)生最為關注的題項之中，是值得思考的問題，當前簡歷造假層出不窮，“簡歷不造假，純粹一大傻”，為了獲得工作崗位，似乎成了一種普遍現(xiàn)象，實際上造假說謊之類的行為，在以后的工作中終歸會被揭穿，那在以后的崗位上會非常的被動，誠實是一個應屆大學畢業(yè)生最為雇主所看重的品質；團隊精神、創(chuàng)新能力以及時間觀念等在雇主看來也是非常重要的品格。

應屆大學畢業(yè)生的問卷調查中，得分排在最后幾位的分別是獲得支持能力（V5）、處理沖突能力（V11）、時間觀念（V21）、邏輯思維（V23）和協(xié)助本部門同事意愿（V29），對照一下這五個題項的內涵，其實就是團隊精神、溝通能力、自我約束等，而這往往是雇主最為看重的內容，從這些排序和簡略的分析便可以看到雇主對于準備雇用的應屆大學生的預期要求和應屆大學畢業(yè)生認知的能力結構之間有較大的差距。

本研究還從結構維度的視角出發(fā)，進一步探討這種認知差距如何，利用因子分析得出的權重，綜合每一分問卷中六個公因子的各自得分，結合各自的問卷數(shù)據(jù)，利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件，得出雇主以及應屆大學畢業(yè)生在六個維度上得分的均值及標準差區(qū)間圖表，發(fā)現(xiàn)雇主（左側）對于性格特質F1、創(chuàng)新能力F3、溝通和交流能力F4以及團隊精神F5相對比較重視，而對專業(yè)技能運用F2、管理潛質F6相對重視度沒那么高；從大學應屆畢業(yè)生角度，認為比較重要的是專業(yè)技能F2和團隊精神F5，對于性格特質F1、創(chuàng)新及學習能力F3以及交流和溝通能力F4來說，相對要比較次要一些，這與前面的分析較為符合。

五、結論

從上述的分析可以得知，以雇主的預期出發(fā)，通過探索性分析和驗證性分析，得出了目前大學生就業(yè)能力結構由性格特質、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、溝通與交流、團隊精神以及管理潛質等六個維度組成；雇主的預期代表著市場需求的方向，但通過這六個維度各自對應的題項組成問卷，對應屆大學畢業(yè)生進行調查后，結果表明，應屆大學畢業(yè)生與雇主在不同的維度上的認知有著顯著的差異。差異最大的為專業(yè)技能因素、性格特質以及溝通和交流技能等，尤其后兩個因素，在能力結構中重要性排序雇主認為應在前面兩位，而在畢業(yè)生看來，相對其他因素卻是排序較為靠后。

本研究的成果可以為應屆大學畢業(yè)生、高等教育機構提供如下建議：

第一，對于應屆大學畢業(yè)生，在校學習期間應積極通過多種途徑或渠道來了解、搜尋就業(yè)市場環(huán)境變化以及職位要求特色，加深理解雇主對于畢業(yè)生的預期要求，更有針對性、系統(tǒng)、全面地掌握專業(yè)知識及技能。同時還要有意識培養(yǎng)創(chuàng)新能力和實踐能力，在工作經歷的積累中加強經驗的積累，進一步累積自我管理、溝通協(xié)調以及人際交往等技能，培養(yǎng)團隊合作精神；學會在共處中共享，增強團隊意識，提升溝通和交流技能，為未來職業(yè)選擇創(chuàng)造支持基礎。

第二,高等教育機構應關注專業(yè)技能和素質的綜合培養(yǎng)。從雇主對于大學畢業(yè)生專業(yè)技能要求在能力結構中的排序，有點意外，實際上也從一定程度上說明目前高校中專業(yè)知識與現(xiàn)實要求存在著不同步性，也就是具有一定的滯后性，需要進一步加強專業(yè)課程的改革；對于素質培養(yǎng)，應該從學生一開始進入高校就給予注重，培養(yǎng)學生誠實的性格，注重管理的相關知識的傳授；同時應將就業(yè)能力開發(fā)計劃與內容整合嵌入到整個教學課程體系中，提高就業(yè)能力開發(fā)的完整性、持久性和有效性，目前單純的只是在畢業(yè)前進行就業(yè)指導，無論從觀念意識上還是就業(yè)能力的系統(tǒng)性培養(yǎng)上均存在著較大的缺陷；另外，高等教育機構應與企事業(yè)單位展開合作，就需求信息、職位要求等方面進一步聯(lián)系，了解雇主對于畢業(yè)生工作能力的評估程序和要求，以便于完善、調整高等教育的培養(yǎng)目標，使得畢業(yè)生更加適應市場要求；鼓勵并規(guī)范學生的實踐和見習等學業(yè)內容，在教學體系中進一步強調假期兼職、社會實踐以及教學實習等模式，強化在體驗中獲得技能和知識的學習模式，進而提升大學畢業(yè)生的就業(yè)能力。

第三，政府應該在大學與市場之間，創(chuàng)立一個平臺，起到橋梁作用，來盡量消除就業(yè)能力與市場要求之間的信息不對稱，并以大學生在校階段、畢業(yè)時求職階段以及離校后沒有就業(yè)（畢業(yè)后沒有及時找到工作）階段來分析信息需求特點，并給以相應的支持，從而以更好的效率來推動大學畢業(yè)生就業(yè)。

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