工作嵌入對知識型員工離職創(chuàng)業(yè)過程的影響研究

□賀海濤 張祥云 李永周

（1、2、3.武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢 430081）

一、引言

在科技和知識驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象屢見不鮮。由員工離職引發(fā)的高科技企業(yè)間的競爭成為高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新特點(diǎn)，科技人員的流動孕育了高科技產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)的特有文化［1］。科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)能夠推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)集群的跨越發(fā)展，增加就業(yè)機(jī)會，對推進(jìn)企業(yè)家精神和促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新有顯著效果?！度騽?chuàng)業(yè)觀察GEM2011報(bào)告》調(diào)查分析指出，中國的早期創(chuàng)業(yè)活動指數(shù)（TEA）較高，全民創(chuàng)業(yè)活躍程度不斷提高，整體創(chuàng)業(yè)意愿在成員國中處于較高水平，報(bào)告也顯示創(chuàng)業(yè)者多數(shù)從業(yè)于知識密集的高新技術(shù)行業(yè)，他們大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)嫻熟，掌握卓越的管理技能和稀缺的資源。然而新創(chuàng)企業(yè)存活率低下的事實(shí)不得不使研究者目光聚焦于員工離職創(chuàng)業(yè)行為和過程。本研究擬在闡述工作嵌入、離職創(chuàng)業(yè)等理論的基礎(chǔ)上，指出之前工作經(jīng)驗(yàn)、知識資本和社會資本的“嵌入性”會對員工離職后的創(chuàng)業(yè)過程產(chǎn)生影響，提出基于知識型員工的工作嵌入性的理論框架，并詳細(xì)分析其影響機(jī)理。

二、工作嵌入與知識型員工離職創(chuàng)業(yè)的理論基礎(chǔ)

1.知識型員工及其行為特征

德魯克（Drucker）最早將知識型員工界定為那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的員工［2］。知識型員工是高價(jià)值隱性知識的載體，是保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。他們多數(shù)在高新技術(shù)行業(yè)工作，通過自身的創(chuàng)意和研發(fā)活動給產(chǎn)品帶來高附加價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和知識資本增值作出貢獻(xiàn)。

知識型員工在人格特質(zhì)、心理需求、價(jià)值追求及工作方式等行為特征方面表現(xiàn)異于一般員工。具體表現(xiàn)在以下方面：（1）擁有較高的專業(yè)技能和素質(zhì)。知識型員工大都屬于高學(xué)歷人才，受過系統(tǒng)的教育培訓(xùn)，并在工作中積累了大量專業(yè)技能和隱性知識，勝任素質(zhì)不斷提升。（2）工作具有自主性和創(chuàng)造性。一方面知識型員工傾向于自我管理和引導(dǎo)，獨(dú)立完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；另一方面他們習(xí)慣運(yùn)用自己的知識稟賦和創(chuàng)造性思維投入全新的探索性工作，以此形成技術(shù)創(chuàng)新成果。（3）工作過程難以監(jiān)控，成果難以測量。知識型員工從事的是知識創(chuàng)造和技術(shù)研發(fā)等腦力勞動，其過程表現(xiàn)出無程序性和主觀支配性，嚴(yán)密監(jiān)控會適得其反；工作成果往往以新技術(shù)發(fā)明和管理思新等形式呈現(xiàn)，很難用經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)度量［3］。（4）高成就動機(jī)和需要。知識型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，高成就感，注重實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層次中的較高層次需求，期待工作成果獲得認(rèn)可和尊重。（5）較高的流動性。知識型員工是異質(zhì)性人力資本，是稀缺性資源，流動性較強(qiáng)，具有較高的職業(yè)忠誠度，而對企業(yè)的忠誠度并不高，因此很多知識型員工隨著技能和知識的累積，容易形成離職意愿，尋求新的職業(yè)機(jī)會。這種現(xiàn)象在高科技企業(yè)中尤為常見，盡管有的員工在數(shù)家企業(yè)間跳槽或選擇自行創(chuàng)業(yè)，但他們?nèi)詮氖屡c自己專業(yè)相關(guān)的工作［4］?；谝陨闲袨榕c需求特征，知識型員工是離職創(chuàng)業(yè)人群中最為活躍的部分，選其作為研究對象具有代表性。

2.工作嵌入的內(nèi)涵

嵌入性（embeddedness）最早出現(xiàn)在社會學(xué)領(lǐng)域，Polanyi將其解釋為經(jīng)濟(jì)行為糾纏于經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)制度。Granovetter更加系統(tǒng)地提出，人類行為嵌入社會關(guān)系中，經(jīng)濟(jì)行為受網(wǎng)絡(luò)中個(gè)體之間的關(guān)系的影響。在此基礎(chǔ)上Mitchell教授結(jié)合場理論和心理學(xué)的嵌入圖形理論提出了工作嵌入構(gòu)念，認(rèn)為個(gè)體與工作內(nèi)、外環(huán)境存在各種各樣的關(guān)系，這些關(guān)系就像一張網(wǎng)絡(luò)，使個(gè)體以不同的方式“陷入”其中［5］。從某種意義上，工作嵌入代表約束個(gè)體離職的各種因素所形成的合力，這些強(qiáng)制約性的嵌入因素涉及員工的工作和生活環(huán)境各方面。工作嵌入以更為廣泛的視角來考量影響員工離職意愿的潛在因素，試圖回答在工作滿意度低下或者出現(xiàn)可選擇的就業(yè)機(jī)會時(shí)，員工為何繼續(xù)留在目前的職位。工作嵌入構(gòu)念可以界定為：個(gè)體與工作或工作外的情境產(chǎn)生各種各樣的聯(lián)系，被嵌入到由這些聯(lián)系組成的網(wǎng)絡(luò)中，并影響個(gè)體的行為和決策過程［6］。

從離職與創(chuàng)業(yè)角度理解構(gòu)念，工作嵌入的三個(gè)維度可描述為：（1）聯(lián)系。個(gè)體與他人或團(tuán)隊(duì)、組織形成正式或非正式的聯(lián)系。個(gè)體與組織其他成員聯(lián)系越多，社會網(wǎng)絡(luò)就越復(fù)雜，對離職過程和創(chuàng)業(yè)行為的影響就越大。那些有良好人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的員工，在沒有受到強(qiáng)烈“震撼”沖擊的情況下，傾向于留在目前的企業(yè)。一旦員工選擇自行創(chuàng)業(yè)，在工作經(jīng)歷中建立的社會網(wǎng)絡(luò)和工作經(jīng)驗(yàn)對其創(chuàng)業(yè)過程提供很大的益處，其影響貫穿于離職決策、創(chuàng)業(yè)意愿的形成和創(chuàng)業(yè)機(jī)會的識別和開發(fā)等階段。（2）匹配。個(gè)體感知與其工作及所在組織和社區(qū)的相容性或者舒適程度。大量研究證實(shí)：個(gè)體—組織匹配度和工作態(tài)度、離職和流動傾向、工作績效有很強(qiáng)的相關(guān)性。離職前匹配度較高的員工，他們在企業(yè)中獲取文化理念、管理經(jīng)驗(yàn)和技能知識的過程就越順暢，這部分技能知識可能直接轉(zhuǎn)移在離職創(chuàng)業(yè)過程中。（3）犧牲。個(gè)體離開組織感知到的物質(zhì)和社會心理上的預(yù)期利益的喪失。選擇離職創(chuàng)業(yè)存在機(jī)會成本，個(gè)體往往要對該行為的利害得失進(jìn)行權(quán)衡，選擇創(chuàng)業(yè)意味著要犧牲目前的優(yōu)越環(huán)境、福利待遇和晉升機(jī)遇。個(gè)體離職創(chuàng)業(yè)是以其工作經(jīng)歷中積淀的有形和無形資本為前提，工作嵌入及其維度形象地描述了個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)和社會資本的在原有情境中的“根植性”，這種“根植性”是影響離職和創(chuàng)業(yè)過程的根源。

3.知識型員工離職創(chuàng)業(yè)及概念模型的構(gòu)建

由于個(gè)性需求與行為的特殊性，如果知識型員工在組織中無法獲取高成就感或成長機(jī)會等，較易產(chǎn)生離職傾向。知識型員工離職可歸結(jié)為兩種類型：被動離職和主動離職。主動離職指員工在沒有任何壓力的情況下自愿離開組織。很多情況下，員工并未對工作的現(xiàn)狀表示不滿，員工對目前的工作滿意度和組織承諾較高，企業(yè)提供了優(yōu)越的薪酬和晉升機(jī)會，此時(shí)，員工離職傾向形成更多的是因?yàn)榱碇\高就（更好的替代工作機(jī)會）或者自主創(chuàng)業(yè)（創(chuàng)業(yè)機(jī)會誘引）；被動離職是指員工在企業(yè)的要求下，迫于某些主客觀因素不得不離開組織。員工被動離職往往出于無奈，由于員工與組織期望匹配度不高，自身的勝任素質(zhì)和技能無法施展，在組織中難以獲得社會支持，他們在工作中常常表現(xiàn)出情緒消極并且工作投入度低下。不論主動離職還是被動離職，影響知識型員工離職的因素來自各個(gè)方面，如宏觀層面的工資水平、組織環(huán)境，工作相關(guān)層面的個(gè)體—組織匹配程度、工作內(nèi)容，個(gè)人層面的心理契約、組織承諾等［7］。隨著對離職因素探究不斷深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)多數(shù)知識型員工離職行為是創(chuàng)業(yè)意愿促成的；此外，在創(chuàng)業(yè)人群中，知識型員工選擇自主創(chuàng)業(yè)的可能性比普通員工高得多。

知識型員工離職創(chuàng)業(yè)過程大致可劃分為離職創(chuàng)業(yè)意愿形成、創(chuàng)業(yè)機(jī)會識別、創(chuàng)業(yè)資源整合、新創(chuàng)企業(yè)成長。需要指出的是創(chuàng)業(yè)意愿的形成與創(chuàng)業(yè)機(jī)會識別有時(shí)候很難劃清界限，離職和創(chuàng)業(yè)階段邊界模糊，但本文從創(chuàng)業(yè)邏輯進(jìn)程的角度將其劃分為離職與創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備階段和創(chuàng)業(yè)階段，以便于闡釋工作嵌入對整個(gè)離職創(chuàng)業(yè)過程的影響。根據(jù)嵌入性觀點(diǎn)，個(gè)體間的相互關(guān)系及社會結(jié)構(gòu)會對經(jīng)濟(jì)行為活動（包含創(chuàng)業(yè)活動）產(chǎn)生重要影響。工作嵌入是對個(gè)體與所在組織和社會環(huán)境相互關(guān)系的更為貼切的表征，個(gè)體的工作嵌入程度不僅與離職決策形成緊密關(guān)聯(lián)，而且對離職創(chuàng)業(yè)過程產(chǎn)生影響。個(gè)體通過職業(yè)經(jīng)歷積聚的社會資本、先驗(yàn)知識、管理經(jīng)驗(yàn)等對創(chuàng)業(yè)過程有裨益?；诖?，本研究提出了工作嵌入對離職創(chuàng)業(yè)過程影響的概念模型（如圖1）。

圖1 工作嵌入對知識型員工離職創(chuàng)業(yè)過程影響的概念模型

三、工作嵌入對離職創(chuàng)業(yè)過程的影響分析

1.工作嵌入與離職創(chuàng)業(yè)意愿形成

創(chuàng)業(yè)意愿是決定是否進(jìn)行創(chuàng)業(yè)行為的最好預(yù)測指標(biāo)，即只有具有相當(dāng)創(chuàng)業(yè)意愿的潛在創(chuàng)業(yè)者才真正有可能從事創(chuàng)業(yè)活動［8］。離職創(chuàng)業(yè)意愿的形成必然會受到知識型員工所“嵌入”的工作經(jīng)歷的影響。工作嵌入描述員工對組織的依附狀態(tài)，涵括了組織的工作和非工作因素對員工離職的影響因素。工作嵌入與員工離職意愿、自動離職行為負(fù)相關(guān)，即工作嵌入程度越深，員工的離職意愿越低，離職創(chuàng)業(yè)行為發(fā)生的可能性就越少。員工的離職決策制定和創(chuàng)業(yè)意愿形成之間存在某種聯(lián)系。具體來說，某些知識型員工的離職決策的制定是受其創(chuàng)業(yè)意愿形成的影響；也有員工是因?yàn)閷δ壳暗墓ぷ鳟a(chǎn)生倦怠或不滿而選擇離職，同時(shí)又沒有尋找好合適的替代工作，其離職決策很可能促使其創(chuàng)業(yè)意愿的形成。

離職創(chuàng)業(yè)意愿形成概括為兩方面的原因：（1）員工對目前工作不滿意的拉動因素，即員工對目前工作的不滿很可能導(dǎo)致離職并產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)動機(jī)。（2）創(chuàng)業(yè)機(jī)會識別的推動因素，即員工并未對目前的工作產(chǎn)生不滿，而是受創(chuàng)業(yè)機(jī)會的影響，理性分析后選擇離職。從工作嵌入的維度“犧牲”來分析，創(chuàng)業(yè)者工作內(nèi)嵌入的犧牲代表了因離職而造成的可以感知的物質(zhì)成本以及精神收益的喪失。知識型員工的離職成本包括離開熟悉的工作環(huán)境、失去潛在的晉升機(jī)會和穩(wěn)定的工作等。離職創(chuàng)業(yè)的“犧牲”越大，對創(chuàng)業(yè)意愿形成的影響就越顯著，較高的轉(zhuǎn)換成本，家庭財(cái)務(wù)不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，以及缺乏創(chuàng)業(yè)所必需的資源和環(huán)境，可能對創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生多重負(fù)面效應(yīng)。

2.工作嵌入與創(chuàng)業(yè)機(jī)會的識別

創(chuàng)業(yè)機(jī)會是創(chuàng)業(yè)過程的核心要素。對創(chuàng)業(yè)過程來說，真正的創(chuàng)業(yè)過程開始于創(chuàng)業(yè)機(jī)會的發(fā)現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)機(jī)會識別指如何從復(fù)雜多變的市場環(huán)境中找到有潛在價(jià)值的創(chuàng)業(yè)機(jī)會，進(jìn)而開發(fā)并最終轉(zhuǎn)化為新創(chuàng)企業(yè)［9］。創(chuàng)業(yè)機(jī)會識別和創(chuàng)業(yè)意愿形成聯(lián)系緊密，創(chuàng)業(yè)機(jī)會感知能促進(jìn)創(chuàng)業(yè)意愿的形成，創(chuàng)業(yè)意愿的形成有助于識別更加合適的機(jī)會。創(chuàng)業(yè)機(jī)會的識別過程包括三方面的內(nèi)容：（1）機(jī)會搜尋，創(chuàng)業(yè)者從工作所在行業(yè)中尋找可行的商業(yè)創(chuàng)意。（2）機(jī)會識別，根據(jù)創(chuàng)業(yè)者自身的能力和經(jīng)驗(yàn)，從創(chuàng)意中篩選合適的機(jī)會。（3）機(jī)會評估，在對創(chuàng)業(yè)者自身素質(zhì)和可支配資源進(jìn)行理性分析的基礎(chǔ)上，評價(jià)創(chuàng)業(yè)機(jī)會的可行性。

創(chuàng)業(yè)機(jī)會的挖掘是基于創(chuàng)業(yè)者的先驗(yàn)知識和認(rèn)知能力的獲取、轉(zhuǎn)化信息和知識的過程。其一，創(chuàng)業(yè)人員會選擇關(guān)注那些與自己擁有的信息和知識關(guān)聯(lián)的機(jī)會，其自我效能、工作經(jīng)歷影響機(jī)會的識別過程。其二，創(chuàng)業(yè)者嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)對機(jī)會識別作用明顯，如Hills（1997）等發(fā)現(xiàn)，50%的離職創(chuàng)業(yè)者通過所嵌入的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)挖掘創(chuàng)業(yè)機(jī)會［10］。社會網(wǎng)絡(luò)中各個(gè)結(jié)點(diǎn)能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)者提供網(wǎng)絡(luò)支持，提供創(chuàng)業(yè)相關(guān)的決策信息和知識。創(chuàng)業(yè)者“嵌入”社會網(wǎng)絡(luò)程度越深，獲取的知識和信息就越多，對創(chuàng)業(yè)機(jī)會的挖掘、識別、評估的影響越大。創(chuàng)業(yè)者通過工作中建立的社會網(wǎng)絡(luò)尋獲有關(guān)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、關(guān)鍵技術(shù)與核心知識，憑借過往的工作經(jīng)歷對創(chuàng)業(yè)機(jī)會進(jìn)行科學(xué)合理的分析，評估創(chuàng)業(yè)行為的潛在價(jià)值。個(gè)體社會資本存量及其多樣性直接影響創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評估和抗拒，社會資本存量越豐富，異質(zhì)性程度越高，抵御創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)獲得網(wǎng)絡(luò)支持越多，創(chuàng)業(yè)成功幾率就越高。就科技創(chuàng)業(yè)而言，許多創(chuàng)業(yè)所需的市場前景和產(chǎn)品研發(fā)等關(guān)鍵知識無法通過正常渠道獲得，通過第三方機(jī)構(gòu)獲取的信息十分有限，創(chuàng)業(yè)者嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)能夠很好地解決這個(gè)難題。

3.工作嵌入與創(chuàng)業(yè)資源的整合

“創(chuàng)業(yè)教育之父”蒂蒙斯（Timmons）指出創(chuàng)業(yè)資源的獲取與整合是創(chuàng)業(yè)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一切創(chuàng)業(yè)行為都是以創(chuàng)業(yè)資源為前提的。創(chuàng)業(yè)資源對于創(chuàng)業(yè)的重要意義不僅局限在單純的量的積累上，創(chuàng)業(yè)過程實(shí)質(zhì)上是各類創(chuàng)業(yè)資源重新整合，獲取競爭優(yōu)勢的過程［11］。知識型員工的創(chuàng)業(yè)資源是新創(chuàng)企業(yè)生存及成長過程中必需的各種價(jià)值要素，主要包括經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會資本三部分，當(dāng)然還涉及到創(chuàng)業(yè)所需的政策、信息資源等。這些初始資源一方面依靠創(chuàng)業(yè)者通過自身的努力獲取，另一方面是從工作經(jīng)歷構(gòu)筑的獨(dú)特情境中得到支持。離職創(chuàng)業(yè)者的各種資源的大部分是通過從“嵌入”的工作經(jīng)歷中獲取。首先，新創(chuàng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)資本部分來自創(chuàng)業(yè)者自身工作的積累，絕大部分來自于外部融資。社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是創(chuàng)業(yè)者募集創(chuàng)業(yè)資金和企業(yè)發(fā)展資金的主要來源。創(chuàng)業(yè)者拓展新創(chuàng)企業(yè)的融資渠道和方式依賴于“嵌入”的社會網(wǎng)絡(luò)，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容直接決定了將會向誰尋求融資支持，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜性決定其獲取經(jīng)濟(jì)支持的多樣性。其次，創(chuàng)業(yè)初期的人力資本與創(chuàng)業(yè)者的工作嵌入性是分不開的。知識型員工離職創(chuàng)業(yè)的一個(gè)重要推動因素就是擁有了異質(zhì)性人力資本，能夠在短期組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，他們通過之前的職業(yè)經(jīng)歷和背景積聚行業(yè)的核心知識和關(guān)鍵技術(shù)，并將其成功轉(zhuǎn)移或擴(kuò)散到新創(chuàng)企業(yè)中。此外，知識型員工的工作嵌入程度比普通員工更深，能夠獲得更多的人際信任，借此從企業(yè)外部獲得廣泛的技術(shù)支持。最后，創(chuàng)業(yè)所需的社會資本存量與工作嵌入程度密切相關(guān)。整個(gè)創(chuàng)業(yè)過程的維系離不開社會資本的支持，而社會資本往往是在工作嵌入的過程中累積。工作嵌入描述個(gè)體存在于社會當(dāng)中，是社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)點(diǎn)，和社會網(wǎng)的其他結(jié)點(diǎn)緊密聯(lián)系，其核心維度“聯(lián)結(jié)”就是對個(gè)體擁有的社會資本的表征。知識型員工的社會資本隨著個(gè)體工作年齡延長而積累的，外化為過往工作過程中形成的各種正式和非正式關(guān)系，這些關(guān)系交織成錯(cuò)綜復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)。

4.工作嵌入與新創(chuàng)企業(yè)的成長

大量創(chuàng)業(yè)實(shí)踐表明，初創(chuàng)企業(yè)受制于自身規(guī)模、資金和經(jīng)營等的局限性，其存活率十分低下。創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營管理素質(zhì)、企業(yè)面臨的環(huán)境、是否有科學(xué)合理的發(fā)展計(jì)劃、戰(zhàn)略資源供給的可持續(xù)性和對人才的吸引力等是提升新創(chuàng)企業(yè)成活率的關(guān)鍵所在。創(chuàng)業(yè)者在工作嵌入過程中培養(yǎng)的“企業(yè)家行為”和特質(zhì)，在離職創(chuàng)業(yè)后轉(zhuǎn)化為企業(yè)家資源稟賦；很多創(chuàng)業(yè)者在工作經(jīng)歷中培養(yǎng)的管理技能和協(xié)調(diào)資源以及處理事務(wù)的能力，最終衍生為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營與管理優(yōu)勢，顯著改善創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)績效。初創(chuàng)企業(yè)的成長依賴于發(fā)現(xiàn)市場需求、滿足市場需求以及靈活應(yīng)對市場變化的能力，必須制定以市場為導(dǎo)向的戰(zhàn)略。市場導(dǎo)向戰(zhàn)略的制定需要搜集很多有關(guān)市場發(fā)展動態(tài)和客戶偏好的信息，它們往往是依靠創(chuàng)業(yè)者在該行業(yè)長期工作經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)上判斷或通過擁有的社會關(guān)系獲取。

創(chuàng)業(yè)者通過工作嵌入構(gòu)筑的社會網(wǎng)絡(luò)對維持新創(chuàng)企業(yè)的成長具有推動作用。一方面，創(chuàng)業(yè)者可以利用社會網(wǎng)絡(luò)獲取各種信息和社會支持，輔助與選擇市場和產(chǎn)品開發(fā)有關(guān)的決策；另一方面，新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展需要的持續(xù)性財(cái)務(wù)資源支持和外部的技術(shù)援助也離不開個(gè)體嵌入的社會網(wǎng)絡(luò)。新創(chuàng)企業(yè)的績效推動依托高素質(zhì)的人才，創(chuàng)業(yè)者離職前表現(xiàn)的領(lǐng)袖魅力有助創(chuàng)業(yè)過程中的人才吸引與保持，眾多能力突出的追隨者會選擇加入創(chuàng)業(yè)的行列。此外，由于面臨許多不確定性和復(fù)雜的因素，新創(chuàng)企業(yè)特別是高技術(shù)企業(yè)的成長注定伴隨較高的風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)業(yè)者嵌入的職業(yè)經(jīng)歷和社會資本能提高應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的能力。

四、結(jié)語

創(chuàng)業(yè)者工作經(jīng)歷和社會資本的“嵌入性”對離職創(chuàng)業(yè)具有一定的推動作用，工作嵌入更好地揭示這種推動作用的本質(zhì)。隨著研究不斷深入，發(fā)現(xiàn)了工作嵌入對離職創(chuàng)業(yè)促進(jìn)作用的“悖論”，如在個(gè)體與組織匹配情況下，積累的工作經(jīng)驗(yàn)具有單一性，會對創(chuàng)業(yè)過程帶來障礙［12］；還有少數(shù)企業(yè)通過改變雇傭行為，限制員工離職后從事與之前行業(yè)相關(guān)的職業(yè)活動，個(gè)體過往的工作經(jīng)歷等也會對創(chuàng)業(yè)過程產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，知識型員工在選擇離職創(chuàng)業(yè)的過程中，不僅要看到自身擁有的各種資源和優(yōu)勢，同樣要注意由于工作經(jīng)歷的“嵌入性”等帶來的局限，在理性思考的基礎(chǔ)上作出創(chuàng)業(yè)決策。

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