軍隊醫(yī)院護(hù)士主要心理壓力及應(yīng)對措施

孔勝紅

軍隊醫(yī)院由于編制體制的調(diào)整，現(xiàn)役護(hù)士數(shù)量已經(jīng)很少，大部分護(hù)士是招聘護(hù)士，因此在管理中出現(xiàn)了許多新的問題，其中護(hù)士的心理壓力問題尤為突出，主要表現(xiàn)為情緒低落、焦慮、煩躁或抑郁等現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)強(qiáng)迫、偏執(zhí)、恐怖等病態(tài)心理，不僅影響了工作效率，還存在著一定的健康風(fēng)險[1]。護(hù)理管理應(yīng)采取一定的措施來化解護(hù)士的心理壓力，保證護(hù)理工作的有效開展，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，發(fā)揮護(hù)士的主觀能動性?，F(xiàn)將護(hù)士心理壓力的原因及應(yīng)對措施報告如下。

1 產(chǎn)生心理壓力的原因

1.1 護(hù)理職業(yè)方面

1.1.1 超負(fù)荷的工作量 “以患者為中心”的護(hù)理模式，使護(hù)士工作已從單純的執(zhí)行醫(yī)囑轉(zhuǎn)移到為患者提供生理、心理、社會和文化的全面照顧，集科學(xué)性、技術(shù)性、服務(wù)性于一身，這種包括心理和文化照顧在內(nèi)的全面護(hù)理，是復(fù)雜而具有創(chuàng)造性的工作，需要護(hù)士付出更多的勞動和精力。另外，醫(yī)院護(hù)士人數(shù)緊缺，患者對服務(wù)的要求越來越高，致使很多護(hù)士日夜不停的超負(fù)荷工作，生活不規(guī)律，“三班倒”、“彈性排班”擾亂了護(hù)士的生活規(guī)律，打亂了護(hù)士的生物鐘，對護(hù)士的心理、生理、家庭及社交圈等都造成了一定的影響[2]。這種長期高壓狀態(tài)使她們感到精力不足、頭昏眼花、腰酸背痛，出現(xiàn)神經(jīng)衰弱、習(xí)慣性便秘和經(jīng)前期緊張綜合征等，甚至發(fā)生疾病，不僅影響護(hù)士的身心健康，而且會影響護(hù)理質(zhì)量[3]。再次，醫(yī)療護(hù)理工作的高風(fēng)險、特殊的工作環(huán)境可能帶來的職業(yè)危害、面對病情變化多端的患者和民眾法律意識的普遍提高、患者及家屬過高的期望值以及長期以來社會造成的對護(hù)士職業(yè)的偏見等，給護(hù)士造成很大的心理壓力，導(dǎo)致護(hù)士的緊張反應(yīng)性增高[4]。

1.1.2 護(hù)理管理工作的高要求 在護(hù)士瑣碎繁雜的工作前提下，主管部門不斷地加強(qiáng)護(hù)理服務(wù)和提高護(hù)理質(zhì)量，如服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技巧、護(hù)理操作、文書記錄、三基考核、操作比武、上級檢查、患者滿意率等，稍有疏忽就要考評扣分，扣罰獎金。面對嚴(yán)格的管理，造成護(hù)士心理、精神負(fù)荷過重，產(chǎn)生不公平感、厭倦感。大部分護(hù)士長低齡化，管理知識欠缺，加上自身業(yè)務(wù)能力不夠，遇到問題處理方法簡單，使手下護(hù)士無所適從，感到不被尊重與關(guān)愛，容易產(chǎn)生消極情緒，久而久之內(nèi)心產(chǎn)生疲乏。

1.1.3 工作性質(zhì)不穩(wěn)定 目前軍隊醫(yī)院護(hù)士多為聘用合同制，其工作的持續(xù)性因人事聘用制度的不確定而使不少護(hù)士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。

1.2 個人因素

1.2.1 業(yè)務(wù)能力不能適應(yīng)工作要求 護(hù)士工作能力的強(qiáng)弱、業(yè)務(wù)技能的高低，與心理壓力程度呈負(fù)相關(guān)。由于醫(yī)院生存和發(fā)展的要求，同行間的競爭日益激烈，對護(hù)理工作質(zhì)量也提出很高的要求，部分護(hù)士因其工作能力及業(yè)務(wù)技能不能適應(yīng)醫(yī)院工作節(jié)奏快、病種繁雜、病程周期短、服務(wù)要求高等特點，缺乏自信，產(chǎn)生嚴(yán)重的思想壓力。

1.2.2 個人價值觀的不平衡 護(hù)士的付出往往得不到認(rèn)可，物質(zhì)和精神回報均低于期望值。同一所大學(xué)畢業(yè)、相同的學(xué)歷、在同一所醫(yī)院工作的醫(yī)師和護(hù)士所得到的價值回報完全不同，使不少護(hù)士產(chǎn)生了失衡感。另外，由于醫(yī)院分配體制的不同，院內(nèi)不同崗位、不同性質(zhì)的護(hù)士，薪資待遇不一樣，造成部分護(hù)士心理不平衡，有心理壓力。護(hù)士期望自己能成為人們心目中真正的“白衣天使”，然而在社會中護(hù)士卻被認(rèn)為是“高級保姆”，這種不公平的社會評價，造成護(hù)士心理不平衡，讓許多護(hù)士心灰意冷，產(chǎn)生自卑、沮喪、失望、焦慮、抑郁，甚至人格異常[5]。另外，護(hù)士在醫(yī)院中地位較低，付出不能得到充分肯定和補(bǔ)償，自身發(fā)展機(jī)會少，也是產(chǎn)生心理壓力的一個原因[6]。

1.2.3 多重的人際沖突和角色適應(yīng) 護(hù)士在工作中建立的人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，如果不能很好地處理，就會陷入人際沖突的困境。除了護(hù)士之間、醫(yī)護(hù)之間處理意見發(fā)生矛盾，不能相互尊重和很好地合作，最重要的是護(hù)患之間的沖突，它直接或間接地涉及護(hù)患雙方的權(quán)益問題、健康和經(jīng)濟(jì)問題、人格和有關(guān)道德與法律責(zé)任問題。由于護(hù)理職業(yè)的需要，醫(yī)院間競爭壓力的需求，“患者是上帝”、“患者永遠(yuǎn)是對的”等管理理念，使護(hù)士沒有選擇余地，只有全身心地投入，以維護(hù)良好的護(hù)患關(guān)系，即便遇到歪曲現(xiàn)實、情緒激動、甚至打罵護(hù)士的患者，也必須保持冷靜、平和、理解的心情，并幫助患者解決問題，從而壓抑了自身感受，作出精神妥協(xié)，這無疑會增加護(hù)士的精神壓力[7]。護(hù)士在得不到理解，感到威脅或經(jīng)歷了感情傷害又無法表達(dá)自己時，會感到地位低，人身安全不佳，對工作滿意度下降。這種長時間的情感投入，會使護(hù)士身心俱疲。同時，醫(yī)院人員流動大，變化快，不斷地適應(yīng)新同事成為不少護(hù)士困惑的問題。醫(yī)護(hù)協(xié)調(diào)時的矛盾及沖突也會使護(hù)士產(chǎn)生壓力。

1.2.4 個人婚姻問題不能很好解決 護(hù)士大多數(shù)比較年輕，他們社交圈小，個人婚姻問題不能及時解決，而父母的催促、個人生活的不穩(wěn)定等，也成為了不少護(hù)士的心理壓力因素之一。

1.3 其它原因

1.3.1 個人生活保障得不到很好的保證 由于醫(yī)院大多數(shù)護(hù)士學(xué)歷低，部隊醫(yī)院在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇上不能完全與地方接軌，護(hù)士個人利益得不到全面保障，而造成一定的心理壓力。

1.3.2 個人能力得不到提升 由于醫(yī)院護(hù)士流動性大，醫(yī)院管理者及護(hù)理管理人員傾向于使用現(xiàn)成的成熟護(hù)士，對護(hù)士的培養(yǎng)重視不夠，認(rèn)為花了精力在替別人培養(yǎng)，使一部分上進(jìn)心較強(qiáng)的護(hù)士感到前途渺茫。部隊醫(yī)院招聘護(hù)士職稱晉升難也成為不少護(hù)士困惑的問題。

2 應(yīng)對措施

2.1 引導(dǎo)護(hù)士積極應(yīng)對壓力，自我減輕壓力 積極的應(yīng)對方式可以使自己有效地面對心理應(yīng)激，重新恢復(fù)生理與心理的平衡狀態(tài)，消極的應(yīng)對則往往會使人繼續(xù)停留在充滿壓力的應(yīng)激狀態(tài)，繼續(xù)消耗自身潛在的能量，產(chǎn)生倦怠，甚至導(dǎo)致心理疾病。護(hù)理管理者應(yīng)正確的指導(dǎo)護(hù)士積極應(yīng)對壓力，幫助護(hù)士緩解壓力，樹立積極向上的人生觀，加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。指導(dǎo)他們學(xué)會認(rèn)識自我，從自己的職責(zé)出發(fā)，客觀合理地評價自己在社會中的位置，做到自尊、自愛、自立、自強(qiáng)，努力克服自卑感，形成合理的心理支點，學(xué)會積極適應(yīng)護(hù)理工作的復(fù)雜性，自我調(diào)節(jié)，合理減壓，不斷提高自身應(yīng)激能力和心理承受能力。在工作中要善于調(diào)整自己的心態(tài)，學(xué)會有計劃工作，巧妙交替腦力和體力勞動。當(dāng)有負(fù)面情緒，又無法解除時，要尋找正確的渲泄方式和尋求外在支持，如向家人、親朋好友傾訴，鼓勵參加社交娛樂活動，以釋放和調(diào)節(jié)情緒，同時要培養(yǎng)護(hù)士的積極情感，加強(qiáng)意志鍛煉，提高心理耐受力，從容面對壓力。

2.2 確立護(hù)士在醫(yī)院內(nèi)的地位，解決面對的現(xiàn)實問題 醫(yī)院管理層應(yīng)重視和提高護(hù)士的地位，更新觀念，改變“重醫(yī)輕護(hù)”的觀點，充分理解和關(guān)愛護(hù)士，加強(qiáng)與他們的溝通和交流，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)和生活，充分肯定他們的工作成績，讓護(hù)士感到自己處于一種被信任、被尊重、被重視的主人翁地位，保持護(hù)士的自尊和信心。積極幫他們解決住宿、保險、執(zhí)業(yè)、職稱晉升、家庭婚姻等實際問題。組織護(hù)士每年健康查體一次，及時發(fā)現(xiàn)生理中的問題，及時處置，對發(fā)現(xiàn)的心理問題必要時給以心理輔導(dǎo)。管理者的支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效方式。

2.3 護(hù)士長應(yīng)努力提高自身能力，加強(qiáng)管理知識學(xué)習(xí) 護(hù)士長是基層護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者，又是具體任務(wù)的實施和檢查者，護(hù)士長管理工作的好與差，直接影響著醫(yī)護(hù)人員的情緒和患者的心理。充分發(fā)揮護(hù)士長的管理職能作用，對提高護(hù)理工作質(zhì)量和改善醫(yī)院護(hù)理管理有積極作用，護(hù)士長必須有良好的心理素質(zhì)和自我管理能力，才能使基層護(hù)理工作錦上添花。護(hù)士長雖接受過正規(guī)化醫(yī)學(xué)教育，但未接受過現(xiàn)代管理理論教育，必須在原有醫(yī)學(xué)知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上充實護(hù)理管理理念，使自身的管理能力不斷加強(qiáng)，在不斷地自我認(rèn)識、自我教育、自我激勵、自我控制的動態(tài)過程中趨向自我完善，學(xué)會運用計劃管理、信息管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理及質(zhì)量管理等方法，改變過去經(jīng)驗管理的工作方法，促進(jìn)護(hù)理工作模式的改變，適應(yīng)新形勢下醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要。護(hù)士長還應(yīng)具有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能靈活應(yīng)用心理學(xué)和社會學(xué)知識處理具體問題，尤其應(yīng)注意對護(hù)士的感情投資和情感交流，使之產(chǎn)生相互信任、激勵、鼓舞、支持和友好的人際關(guān)系。護(hù)理工作開展的好壞，僅靠權(quán)力是不夠的，做到“攻人之過勿太嚴(yán)，要思其堪受；教之善勿太高，要令其從”，并且敢于引咎自責(zé)，敢于為部下承擔(dān)責(zé)任。在榮譽(yù)面前首先想到自己的部下，無微不至關(guān)心每一名護(hù)士，才能贏得她們的支持，才能調(diào)動全科同志的積極性。對每一位護(hù)士的性格特征、心理健康水平、能力、興趣愛好等進(jìn)行調(diào)查，建立護(hù)士心理檔案，還可以作為使用、培養(yǎng)、選拔護(hù)士的基礎(chǔ)資料庫。

2.4 合理安排工作時間和人員調(diào)配，建立健全分配制度護(hù)理管理者要不斷提升自己統(tǒng)籌安排工作的能力，充分考慮輪班對護(hù)士生理、心理和生活等各方面帶來的各種負(fù)面影響，合理安排工作時間和班次，盡可能創(chuàng)造條件使護(hù)士勞逸結(jié)合。根據(jù)醫(yī)院和科室的工作特點和性質(zhì)，培養(yǎng)多元化的護(hù)士，做好科內(nèi)協(xié)作，合理調(diào)配護(hù)士，在保證工作質(zhì)量的前提下，使護(hù)理人力資源得到最大化利用。向護(hù)理部和院辦會輸送建議，合理增加護(hù)士工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金系數(shù)，對護(hù)士績效分配方案進(jìn)行重新審核，根據(jù)護(hù)士的職稱、崗位、工作量及工作責(zé)任的大小、質(zhì)控考核情況等合理進(jìn)行績效分配，體現(xiàn)按勞取酬的原則，調(diào)動護(hù)士的工作積極性。

2.5 實行人性化管理，營造和諧的工作氛圍 護(hù)理管理者要實行人性化管理，努力為護(hù)士營造一種能調(diào)動護(hù)士的積極性和溫暖、友愛、和諧的工作氛圍。當(dāng)護(hù)士與患者發(fā)生沖突時，管理者必須首先確定發(fā)生沖突的原因及性質(zhì)，冷靜處置，而不是將批評懲罰放在首位，對護(hù)士應(yīng)多一些關(guān)懷，少一些訓(xùn)斥，盡量減輕護(hù)士不愉快的心情。經(jīng)常組織護(hù)士參加文體活動、聯(lián)歡會、郊游、節(jié)日聚會等，以松弛精神緊張，緩解工作壓力，同時可以活躍團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)凝聚力。護(hù)士節(jié)、年終總結(jié)等活動要多表彰優(yōu)秀護(hù)士，內(nèi)部刊物多宣傳介紹護(hù)士的先進(jìn)事跡，樹立和培養(yǎng)良好的護(hù)理隊伍精神面貌。

2.6 改善用人機(jī)制，遵循人本管理 護(hù)理管理者在用人上要遵循人本思想，做到人盡其才，因人施用。大膽的使用工作能力強(qiáng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的護(hù)士，讓他們在平時的工作中參與到護(hù)理管理中來，注重發(fā)現(xiàn)典型、樹立典型、激勵典型，實行護(hù)士長競聘上崗，提高護(hù)士長綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮護(hù)士長的表率作用。

2.7 加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提供發(fā)展空間 作為護(hù)理管理人員，要將觀念從“使用”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆褂门c培養(yǎng)相結(jié)合”,多渠道、多形式，給護(hù)理隊伍創(chuàng)造提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)機(jī)會，創(chuàng)造報考職稱的有利環(huán)境。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要和人才培養(yǎng)規(guī)劃，選送優(yōu)秀護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。盡可能為護(hù)士的自身發(fā)展創(chuàng)造條件，幫助他們樹立熱愛專業(yè)、熱愛醫(yī)院、愛護(hù)患者的愛崗敬業(yè)思想。對于護(hù)士長的選拔要盡量從內(nèi)部晉升，不要總是從外部招聘，讓護(hù)士感覺到事業(yè)發(fā)展的空間，從而增加護(hù)士的忠誠度和穩(wěn)定性。

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