銅仁市事業(yè)單位效能建設(shè)思考

舒 婧，張 毅

（中共銅仁市委黨校，貴州 銅仁 554300）

1 效能建設(shè)及其意義

效能的概念最初來源于物理學(xué)，表示物體運(yùn)動(dòng)能量釋放和做功效果的一種體現(xiàn)和評(píng)價(jià)。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，其注釋為：“事物所蘊(yùn)藏的有利的作用，注重特定行為所產(chǎn)生功能的效率、效果和效益?！?/p>

在社會(huì)公共管理領(lǐng)域，效能建設(shè)與考核體現(xiàn)了執(zhí)政黨和行政組織及其活動(dòng)所體現(xiàn)出的社會(huì)公平、正義等社會(huì)效益和執(zhí)政、行政能力，體現(xiàn)了對(duì)執(zhí)政、行政活動(dòng)的綜合評(píng)價(jià)。在事業(yè)單位的日常管理中，效能考核是對(duì)單位和個(gè)人的工作進(jìn)行量化、考評(píng)并根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一種工作制度，體現(xiàn)了一種工作效率、工作規(guī)范與紀(jì)律，反映了組織或個(gè)人對(duì)社會(huì)、組織的貢獻(xiàn)度。從微觀上看，效能建設(shè)能夠打破“干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象，祛除“論資排輩、跑關(guān)系找門路、能上不能下”的用人弊端，真正落實(shí)“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而樹立干事創(chuàng)業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風(fēng)氣；從宏觀上看，效能問題不僅制約著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和黨政機(jī)關(guān)執(zhí)政水平提高，而且引發(fā)了社會(huì)公正性問題。因此，著力做好效能建設(shè)創(chuàng)新、探索出事業(yè)單位效能建設(shè)的最優(yōu)路徑，對(duì)于推進(jìn)事業(yè)單位改革具有十分重要的意義。

2 效能建設(shè)必須注意的問題

近年來，隨著國家人事制度改革的不斷深化，銅仁各類事業(yè)單位相繼對(duì)效能建設(shè)體系進(jìn)行了探索，取得了一定的成就。但由于受到諸多主客觀因素影響，績效考核工作在各單位的開展不平衡，效果還很不理想。許多事業(yè)單位投入了大量的精力和財(cái)力在該項(xiàng)工作中，但由于領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠、執(zhí)行力弱、績效考核體系尚不科學(xué)等多種原因，使得效能建設(shè)在人事決策中沒有能夠真正發(fā)揮作用，對(duì)績效的促進(jìn)和提升作用不明顯。為改變現(xiàn)狀，各級(jí)各部門在效能建設(shè)中一定要著力防范和避免出現(xiàn)以下情況：

（1）效能建設(shè)重視度不夠，流于形式。 效能建設(shè)作為一項(xiàng)內(nèi)容豐富的重要工作，是轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效率、促進(jìn)工作順利有序開展的重要手段，同時(shí)，它貫穿人力資源管理全過程的核心環(huán)節(jié)，對(duì)各項(xiàng)人事決策提供重要依據(jù)，對(duì)人員的科學(xué)管理起到至關(guān)重要的作用。然而，當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，盡管很多單位響應(yīng)政策開展了績效考核，但一方面，由于上級(jí)主管對(duì)于推行績效考核有畏難心理，擔(dān)心考核會(huì)拉開員工收入差距，造成不穩(wěn)定局面，影響內(nèi)部和諧，影響單位名譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)政績等等；一方面，事業(yè)單位內(nèi)部長期以來搞“大鍋飯”，平均主義盛行，且員工求安求穩(wěn)心態(tài)嚴(yán)重，對(duì)效能考核這一新的管理和監(jiān)督方式有著自然的抵制心理。因此，很多事業(yè)單位內(nèi)部缺乏績效考核氛圍，導(dǎo)致效能考核形同虛設(shè)，扮演著“走過場”的角色。

（2）效能建設(shè)體系不科學(xué)。 在進(jìn)行效能考核時(shí)，首當(dāng)其沖的問題就是評(píng)價(jià)什么，即考核內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)。為考核而考核，結(jié)果必然是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。從當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位實(shí)施考核的過程來看，考核內(nèi)容的不切實(shí)際、不明確和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不科學(xué)是影響考核效果的重要因素之一，大部分事業(yè)單位對(duì)所有崗位都沿用公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)德、能、勤、績等進(jìn)行考核，這樣的定位導(dǎo)致考核要素模糊籠統(tǒng)、脫離崗位職責(zé)，沒能真實(shí)反映每個(gè)崗位對(duì)工作人員的實(shí)際要求及其實(shí)際績效。

（3）效能考核的評(píng)價(jià)方法不科學(xué)。第一，考核方式單一，定性多、定量少。事業(yè)單位在考核方法的選擇上多數(shù)比較單一，往往由于崗位職責(zé)設(shè)置不清，無法提供具體的考核要素。因此，多數(shù)單位只采用定性的考核方法，忽視或根本不采用定量測評(píng)。而在定性測評(píng)中，各單位只是簡單地設(shè)置評(píng)分等級(jí)，考核者只能根據(jù)對(duì)被考核者大致的印象進(jìn)行打分，這就使考核過程受主觀臆斷的影響很大，使考核結(jié)果偏離實(shí)際。第二，監(jiān)督考核主體單一，民主性不夠。在考核主體的選擇上，多以上級(jí)主管或分管領(lǐng)導(dǎo)作為考核人，單一的考核主體往往容易滋生腐敗現(xiàn)象，阿諛奉承者有時(shí)比勤奮刻苦、埋頭苦干者得到的評(píng)價(jià)更高，這就嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的公平、公正和內(nèi)部和諧。

（4）效能考核結(jié)果的運(yùn)用不夠、執(zhí)行力差。 效能考核的作用和意義就在于考核結(jié)果的應(yīng)用，只有將考核結(jié)果真正地廣泛應(yīng)用于單位人力資源管理的各個(gè)模塊，為各項(xiàng)人事決策提供依據(jù)，才算是建立了一個(gè)完整的考核體系，才能讓干部職工認(rèn)識(shí)到效能考核的重要性和嚴(yán)肅性，考核制度才能正常地持續(xù)運(yùn)行，才能達(dá)到推動(dòng)工作、增加效率的初衷。遺憾的是，一方面，很多事業(yè)單位沒有把效能考核的結(jié)果緊密地運(yùn)用到單位干部職工的職務(wù)升降、薪酬獎(jiǎng)懲等涉及切身利益的制度；另一方面，一些單位雖然已執(zhí)行考核結(jié)果，但在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰力度上都不能夠達(dá)到效能考核本身的目的。“立木不能賞金”打擊了工作積極者和創(chuàng)新者，“立法不執(zhí)行或輕執(zhí)行”則縱容了平庸與懶惰之人，久而久之，單位必然滋生歪風(fēng)習(xí)氣，各項(xiàng)制度形同虛設(shè)、政令不通；領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)階層暗箱操作、以權(quán)謀私，干部職工工作拖沓、態(tài)度生硬，組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)人浮于事、無人做事；管理松弛，行為不規(guī)范。

3 改革和完善效能考核體系的對(duì)策

針對(duì)以上銅仁事業(yè)單位在效能建設(shè)方面防范的問題，必須對(duì)效能建設(shè)體系進(jìn)行深入的改革和完善，提高效能建設(shè)工作的科學(xué)性與可操作性，最大限度地激發(fā)事業(yè)單位人才的創(chuàng)新活力與工作動(dòng)力，最大力度地懲罰南郭先生與懶惰先生、淘汰平庸之輩。著力提高事業(yè)單位人員的工作質(zhì)量與效率，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，在后發(fā)趕超中推動(dòng)銅仁經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步。

（1）統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。統(tǒng)一思想，正確的認(rèn)識(shí)和理解效能建設(shè)在組織管理中的重要作用。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)要足夠重視，對(duì)人力資源管理的理念要更新、不能還停留在人事管理階段，對(duì)各項(xiàng)效能考核要以身作則并堅(jiān)決、有效執(zhí)行；其次，大力推進(jìn)績效變革，完善考核體系，觀念，樹立起無考核不進(jìn)步的思想理念，把績效考核工作作為事業(yè)單位改革的突破口，將其擺上重要議程，再次，要積極動(dòng)員，營造良好的考核氛圍。要通過合理渠道解決干部職工對(duì)考核的抵制心理，都使得考核在實(shí)踐中能夠順利推廣和實(shí)施。

（2）明確崗位職責(zé)，科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)。 建立完善的崗位職責(zé)體系是開展效能考核的基礎(chǔ)。任何一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，依賴于各崗位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又依賴于崗位職責(zé)體系的建立和完善。一個(gè)組織若缺乏崗位職責(zé)體系或體系不清，就會(huì)產(chǎn)生重復(fù)勞動(dòng)、崗位間相互推諉的現(xiàn)象，影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，要建立完善的崗位職責(zé)體系，將單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，結(jié)合各部門的職責(zé)，對(duì)各崗位提出具體的要求，并以此設(shè)計(jì)考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)，將責(zé)任落實(shí)到人，才能使考核真正反映組織和崗位對(duì)任職者的要求，確實(shí)體現(xiàn)任職者在其崗位上的績效和貢獻(xiàn)，才能體現(xiàn)公平公正，才能真正起到激勵(lì)和約束員工的作用。

（3）結(jié)合單位實(shí)際，科學(xué)選用績效考核方法。因地制宜，選擇多樣化、科學(xué)的考核方法。定性的考核方法因考核指標(biāo)的設(shè)置比較籠統(tǒng)，在考核中必然會(huì)較多地受主觀因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果的公信度降低。而定量的方法需要考評(píng)者根據(jù)實(shí)際的數(shù)據(jù)和材料對(duì)照各量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行打分，無疑使考核過程和結(jié)果更為具體和精確。因此，必須針對(duì)不同類別的崗位，采取不同的考核方法。建議適時(shí)采用國內(nèi)外先進(jìn)的企業(yè)管理方式，如采用360度績效考核、點(diǎn)因素考核、KPI指標(biāo)考核、目標(biāo)考核等方式對(duì)多種崗位進(jìn)行不同的考核。如對(duì)于技術(shù)類的崗位，量化的指標(biāo)多一些，對(duì)于管理類的崗位，定性的指標(biāo)多一些，使考核指標(biāo)具體化、量化，著力提高考核的操作性和精確度。此外，要對(duì)績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督，避免考核工作流于形式。結(jié)合工作實(shí)際選擇有針對(duì)性的監(jiān)督方法，提高績效考核的民主性和效度。

（4）充分應(yīng)用績效考核結(jié)果,提高制度的執(zhí)行力。對(duì)效能建設(shè)的獎(jiǎng)懲措施是達(dá)到效能目的的重要一環(huán)。沒有獎(jiǎng)懲措施的及時(shí)、有力執(zhí)行，制度形同一紙空文。第一，要遵循獎(jiǎng)懲的及時(shí)性原則。賞罰嚴(yán)明是我國古代治軍思想的精華，所謂“賞不逾時(shí),欲民速得為善之利也；罰不遷列,欲民速睹為不善之害也”。這對(duì)效能建設(shè)的獎(jiǎng)懲制度仍有寶貴的借鑒意義。在行政效能建設(shè)過程中,對(duì)效能建設(shè)做出貢獻(xiàn)者,不能給予及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),必然使工作積極者、貢獻(xiàn)者心灰意冷，遵循者望而卻步,落后者沾沾自喜。同樣,實(shí)施懲戒也要及時(shí),一方面,可以及時(shí)糾正和遏制導(dǎo)致效能降低的不良因素的蔓延,另一方面,贏得社會(huì)公眾的認(rèn)可和支持,優(yōu)化行政組織的工作環(huán)境。第二，要遵循獎(jiǎng)懲的有力性原則。即應(yīng)根據(jù)情況提高獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度，在物質(zhì)和精神方面同時(shí)考慮方案，緊密結(jié)合涉及考核對(duì)象切身利益的因素，形成長效機(jī)制。

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