基于心理契約的民辦高校輔導員管理策略研究

甄嬡圓（土家族）

（廣東培正學院國家交流與合作處，廣東 廣州 510830）

一、心理契約的內涵及特點

20世紀60年代初，美國組織行為學家C·阿吉瑞斯（C.Argyris）在《理解組織行為》首次使用了“心理契約”這一概念，他認為在員工與組織的相互關系中，除了正式雇傭契約外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望即心理契約，它同樣決定著員工的態(tài)度和行為。［1］。1962年管理學家萊文遜（H·Levinson）等人正式界定了這一概念，他明確提出心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內隱的尚未說出的卻在關系雙方心中懷想的各種期望。［2］此后，美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）在其《組織心理學》中進一步將心理契約劃分為個體和組織兩個水平層次，并指出心理契約是“在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望。個人將有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！保?］總之，心理契約是用來描述雇傭雙方之間隱含的、非正式的相互期望和彼此信任，這種關系雖不是有形的，正式的，書面化的，但卻對雙方的行為具有重大的影響力。心理契約側重實現個人目標與組織目標的承諾契合以及投入與回報循環(huán)過程中形成的情感契合，這種契合利于協調雇傭雙方的關系，增強雇員的的依賴感和忠誠度，對于實現有效管理益處良多。

二、高校輔導員管理中運用心理契約的必要性

（一）從輔導員自身的特點出發(fā)應重視心理契約。馬斯洛的需要層次理論認為，當人的某一級需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動人持續(xù)努力和發(fā)展的內在動力。高校輔導員多數都是高知識高素質的知識性員工，這一特點決定了他們不只是簡單的追求一般的需求，而是更多地表現出對高層次的需求，如尊重、自我價值的實現、能力的提高和領導、同事的認可等。所以學校對輔導員進行管理時，不光要考慮到用一紙經濟契約來管理，更重要的是要應該充分理解和尊重輔導員的工作，和輔導員之間建立這種心理契約，滿足輔導員對于自我價值的追求，這樣才可以有效激發(fā)輔導員的積極性，提高工作效率，促進學校的健康發(fā)展。

（二）從高校輔導員的管理現狀出發(fā)應該重視心理契約。其一，目前高校輔導員隊伍的現狀。一是隊伍不穩(wěn)定，人員流動性大。大多數輔導員在崗位上工作3-4年，就已經是“老輔導員”了，很多人只是把輔導員這個工作當成一個“跳板”，一般2-3年就考研、考博或者轉崗了，安心從事學生工作的少。

二是職業(yè)認同感不強，工作缺乏熱情。雖說國家出臺了相關政策，從法律上確定了輔導員的教師身份，但是在實際操作中，高校輔導員的身份界定不清，一般歸于行政，或者教輔人員，很難真正的像專業(yè)教師一樣的晉升發(fā)展。高校輔導員工作繁雜，每天幾乎都是“兩眼一睜，忙到天黑”，而大部分工作都是事務性的工作，做完沒有成就感。高校一般都將輔導員看成是跑腿打雜、人人都可以干的工作，職業(yè)空間發(fā)展小，領導重視度不夠，輔導員自身缺乏熱情，職業(yè)認同感較差。

其二，目前高校輔導員管理中存在的問題。一是考評和激勵機制不完善。目前大部分院校對輔導員的考評主要可以歸為三類:一種是將輔導員作為行政人員來考評，一種是將輔導員作為專職教師來考評，另外一種是專門針對輔導員的考評。輔導員承擔著對學生的思想道德教育、職業(yè)規(guī)劃指導、學業(yè)指導、生活管理等等工作，相對于行政人員和專職老師來說，付出的辛苦努力更多，而大部分的工作都是無形的，所以將輔導員當成行政人員或者專職老師來考評是不合理的，缺乏公平的。而目前專門針對輔導員這一群體的考評制度也大多數都是不太合理的，都試圖將輔導員的工作量化考核，而實際上這與輔導員大量工作的不可量化性和無形性相違背的，這樣的考評缺乏人性化。目前，在輔導員考評方面，多數學校存在考評方式單一，評估效度不高，信度不強，缺乏后期反饋的情況，考核結果沒有相應的獎懲措施，沒有起到對輔導員自身成長的激勵指導作用。

二是學校和學院雙重管理，學生處，教務處，系部多重領導。目前許多高校在輔導員隊伍管理模式上實行學校-學院雙重管理，學生處、教務處、系部多重領導的方式。輔導員同時受命于學校相關職能部門和本系部學生相關工作，在日常工作中，許多部門都可以對輔導員“發(fā)號施令”，輔導員每天疲于應付各種事務性工作，而真正花在學生思想道德教育和科學研究上的時間非常有限，客觀上造成輔導員工作的繁雜，影響了輔導員的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展。

無論是從輔導員自身追求自我價值自我實現的需求，還是從目前的高校輔導員的管理現狀來看，在高校輔導員隊伍管理中建立心理契約都非常有必要，學校需要從輔導員的心理、精神追求方面出發(fā)，采用人性化管理，構建一種和諧的心理契約管理模式，才能有效的管理這支隊伍。

三、學校如何構建與輔導員之間的心理契約

心理契約作為現代管理的一種有效方式，正好可以彌補傳統(tǒng)的經濟契約的不足，成為維系高校和輔導員之間的一種情感紐帶。高校如果能夠建立一套系統(tǒng)完善的輔導員心理契約管理機制,就能在很大程度上使輔導員產生較好的安全感、工作滿意度、對學校的歸屬感和奉獻感,從而從而推動高職院校和兼職教師的穩(wěn)定、有序、健康的可持續(xù)發(fā)展。［4］

（一）從心理契約的三維結構說制定高校輔導員的激勵策略。心理契約的三維結構說認為其結構包括3個維度，即交易維度、關系維度和團隊成員維度。交易維度主要是指組織為了獲得員工的勞動，具有給員工提供明確的、具體的物質經濟條件的責任，同時員工也有為組織承擔基本工作的義務。它主要包括有競爭力的薪水、福利、良好的工作條件以及工作保障等。關系維度主要是指組織與員工之間所關注的廣泛的、長期的和強調未來發(fā)展方面的關系，雙方為彼此事業(yè)的發(fā)展與成功承擔責任。主要有事業(yè)發(fā)展機會、工作挑戰(zhàn)性和工作彈性等。團隊成員維度主要是指組織給員工提供強調社會生活情感方面的責任，即組織與員工之間彼此建立密切的人際交往關系和社會聯系，營造良好的人際環(huán)境，相互支持和信賴。

根據心理契約的三維結構說，高校輔導員隊伍的激勵機制應該采取價值激勵、成就激勵和情感激勵相結合的方式。價值激勵是是基于交易維度的心理契約激勵策略，在這方面，高校應該建立一個有競爭性的多元化的薪酬體系，這種薪酬體系包括輔導員的保障性薪酬、風險性薪酬和選擇性薪酬。［5］在保障性薪酬方面，學校應高適當提高輔導員的基本工資；在風險性薪酬方面，主要是要根據輔導員每年的考核，采取不用的考核結果對應不同的薪酬待遇，這也避免了將考核的結果“不了了之”的情況；在選擇性薪酬方面，主要是可以考慮到輔導員各自專業(yè)發(fā)展的不同，制定出多種選擇性薪酬待遇，輔導員可以根據自己的情況，選擇不同的薪酬發(fā)展方向。成就激勵是基于關系維度的心理激勵策略，輔導員作為知識型員工，往往很看重從工作中獲得成就感，所以高校在心理激勵方面可以采取給輔導員規(guī)定一些挑戰(zhàn)性的工作，比如每年將發(fā)表幾篇文章、所帶團隊或者班級參加國家級賽事、輔導員自身的職業(yè)技能比賽、一些資格證書的獲取等作為考核的重要方面，讓輔導員通過這樣的一些有挑戰(zhàn)性的活動來增強自身的成就感。同時，學校在對輔導員管理的過程中，最好采取目標管理的方式，只要輔導員能夠在規(guī)定的時間完成任務就行，適度授權，增強輔導員自身的創(chuàng)新性和動手動腦的能力。情感激勵是基于團隊維度的心理契約激勵策略，強調在管理中要相互尊重，相互關心，同事和同事之間，領導和下屬之間能夠建立一種相互信任的，相互學習的和諧氛圍。在輔導員隊伍的情感激勵方面，高校應該首先要以人為本，在制定輔導員的管理制度時，要充分考慮到輔導員的需求和特點，在各種制度的設計上盡量做到人性化。

（二）根據心理契約的動態(tài)平衡過程做好輔導員隊伍的管理。心理契約不像經濟契約那樣形式固定，心理契約的建立實際上是一個動態(tài)平衡的過程，在心理契約建立的不同階段，學校都應該采取相應的管理方式。在心理契約的建立階段，學校應該嚴格輔導員的選拔標準，規(guī)范輔導員的選拔程序，拓寬輔導員的選拔途徑，對于聘用的輔導員應該根據他們自身的專業(yè)和工作期望，進行合理化分配。對于剛入職的輔導員，要進行相應的培訓，明確其所在部門現狀及未來幾年內的發(fā)展狀況和發(fā)展目標，幫助新輔導員建立合理職場生涯規(guī)劃，并建立階段式目標達成計劃。在調整階段，也就是當輔導員入職一段時間之后，常常會由于工作的繁雜感覺與期望相差遙遠，心里開始產生一些波動，工作效率降低，這時候學校和系部領導要采取好的溝通方式與輔導員進行溝通，并通過一些培訓和學術交流會等降低員工的心理負擔，降低負面影響。在實現階段，也就是當輔導員已經工作一兩年后，這時候領導應及時考察輔導員的工作情況，輔導員自身職業(yè)規(guī)劃實現情況，比如能力是否得到提高？職務有無變化？待遇有無提高等。學校領導應該要對每個輔導員的清楚有比較清晰的了解，并能夠提出有效解決的方案。如果在每一個階段，學校都能做好相應的工作，一個良好的心理契約關系就會建立起來。

如果高校能夠在通過經濟契約管理輔導員的同時，和輔導員之間建立良好的心理契約關系，這將會大大的減少目前高校輔導員管理制度中出現的問題，促進高校和輔導員隊伍的協調發(fā)展。

[1]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London:Tavistock Publication1960.

[2]Levinson.H.，Price.C.R.，Munden.K.J.&Solley，C.M.，Men，Management and Mental Health[J].Cambridge MA:Harvard University Press，1962.

[3]Schein E H.Organizational psychology[M].Englewood Cliffs，New Jersy:Prentice-Hall，1980.

[4]寧寧.基于心理契約的高職院校兼職教師管理研究[J].延安職業(yè)技術學院學報，2011.

[5]湯歡趙勛.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[J].人力資源，2011.

[6]陳贊.高校輔導員管理與心理契約理論應用[J].集思廣益，2011.