組織團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)

唐 艷

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430073）

一、傳統(tǒng)委托代理模型的局限性

委托代理關(guān)系源于“專業(yè)化”的存在，當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)生分離時(shí)，隨著專業(yè)化代理人的出現(xiàn)，產(chǎn)生了一種委托代理關(guān)系，即委托人和代理人之間責(zé)任分工、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、收益分享。在這種關(guān)系中，代理人具備信息的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，其在代表委托人行動(dòng)時(shí)容易產(chǎn)生信息不對(duì)稱的問題。因此，委托代理理論遵循以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為核心的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)范式，以代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避為核心假設(shè)，研究在利益相沖突和信息不對(duì)稱的環(huán)境下，風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)的權(quán)衡關(guān)系。但是在如今不確定的復(fù)雜企業(yè)環(huán)境下，傳統(tǒng)的雙邊委托代理模型顯現(xiàn)出明顯的不適。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.傳統(tǒng)委托代理模型的基本假設(shè)與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的沖突。

傳統(tǒng)委托代理模型以理性的“經(jīng)濟(jì)人”為其基本假設(shè)之一，因此代理人的厭惡風(fēng)險(xiǎn)、厭惡工作、在職消費(fèi)等會(huì)給組織帶來(lái)負(fù)的效用，這就需要有足夠的監(jiān)督和激勵(lì)來(lái)促使其努力工作、履行職責(zé)。但是，這種假設(shè)忽視了人作為一個(gè)“社會(huì)人”的特征，其在社會(huì)環(huán)境下還受到經(jīng)濟(jì)利益以外的精神形態(tài)的影響，從而導(dǎo)致組織監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上的偏頗。另外，“機(jī)會(huì)主義”的行為假設(shè)也是傳統(tǒng)委托代理模型的基本假設(shè)之一，但其在契約設(shè)計(jì)中只強(qiáng)調(diào)單邊的機(jī)會(huì)主義，即只對(duì)代理人的機(jī)會(huì)主義傾向進(jìn)行約束和監(jiān)督，而對(duì)委托人或契約的制定者卻被假定為不存在機(jī)會(huì)主義傾向，特別是在企業(yè)的多任務(wù)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的委托代理契約沒有涉及如何從內(nèi)部控制上司對(duì)下級(jí)的機(jī)會(huì)主義行為，在評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)中則會(huì)偏重納入被強(qiáng)調(diào)的指標(biāo)，而完全忽視對(duì)委托人同樣重要的其他指標(biāo)。[6]

2.傳統(tǒng)委托代理模型中絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的沖突。

在非對(duì)稱信息情況下，由于代理人的行為和努力程度難以被檢測(cè)和監(jiān)督，委托人只能通過對(duì)相關(guān)變量的觀測(cè)或用努力的結(jié)果（如績(jī)效或產(chǎn)出）來(lái)近似地衡量和推斷代理人行為的努力程度，而這些變量由代理人的行動(dòng)和其他外生的隨機(jī)因素共同決定，人的行為只部分地決定結(jié)果，無(wú)法準(zhǔn)確地區(qū)分其行為的真實(shí)效用，那么基于這些絕對(duì)變量設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制容易忽略其他的非可控性因素，容易產(chǎn)生由于變量選擇所帶來(lái)的隨機(jī)性和主觀性，也容易造成員工努力方向的偏差，同時(shí)，對(duì)易于監(jiān)督的工作如果給予過度的激勵(lì)，會(huì)誘使代理人將過多的努力用于該方面而忽略其他方面，從而阻礙企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相背離。

3.多任務(wù)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境下絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的不適應(yīng)性。

傳統(tǒng)委托代理模型是假定代理人只從事單一的工作，其努力的選擇是一維的。因此，委托人通過所能觀測(cè)到的績(jī)效或與績(jī)效相關(guān)的其他變量來(lái)選擇設(shè)計(jì)最優(yōu)合約，以激勵(lì)代理人的某項(xiàng)工作努力程度，并減少道德風(fēng)險(xiǎn)。但是，數(shù)學(xué)模型是以數(shù)學(xué)語(yǔ)言來(lái)表達(dá)經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，在顯示出嚴(yán)密邏輯的同時(shí)也犧牲了經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實(shí)，顯得過于理想化和簡(jiǎn)單化。首先，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，代理人所從事的工作往往不止一項(xiàng)，同一代理人在不同工作之間的精力分配也是不相同的，并且，即便是一項(xiàng)工作也有可能涉及多個(gè)維度和不同的進(jìn)展階段；其次，傳統(tǒng)委托代理模型設(shè)計(jì)的是基于絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系上的單個(gè)代理人的激勵(lì)機(jī)制，而在現(xiàn)代不確定環(huán)境下，同一工作環(huán)境下的代理人很可能以團(tuán)隊(duì)形式來(lái)工作，其績(jī)效除了受自身的行為和特定外生變量的影響外，還受到環(huán)境共同的不確定性因素影響，每個(gè)代理人對(duì)產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他代理人的努力，有時(shí)難以獨(dú)立觀測(cè)。因此，代理人的薪酬不僅要依賴自己的產(chǎn)出，還要考慮其他代理人的產(chǎn)出。傳統(tǒng)委托代理模型則是完全根據(jù)組織內(nèi)部單任務(wù)環(huán)境下單個(gè)代理人個(gè)人的表現(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，難以剔除諸多外部不確定因素的影響，在目前多任務(wù)和團(tuán)隊(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況下，難以考察代理人的薪酬與個(gè)人可控變量的真實(shí)關(guān)系，從而影響了組織約束和激勵(lì)機(jī)制的有效性。[7]

二、相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的設(shè)計(jì)及研究動(dòng)態(tài)

（一）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的概念。

在典型的委托代理框架中，委托人只能通過觀測(cè)產(chǎn)出來(lái)判斷代理人的努力水平，其是代理人的努力水平和隨機(jī)干擾項(xiàng)的函數(shù)。當(dāng)關(guān)于代理人努力水平的信息不完全，且其他“噪音”比較多時(shí)，建立在代理人絕對(duì)業(yè)績(jī)水平上的報(bào)酬合約僅是一個(gè)次優(yōu)方程。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)是指參照相對(duì)于其他類似代理人的績(jī)效情況來(lái)確定單個(gè)代理人的績(jī)效。在相同或相似工作環(huán)境下的代理人業(yè)績(jī)既受每個(gè)代理人自身的行為和特有的外生變量影響以外，也受到環(huán)境共同的不確定性的影響，因此，其他代理人的工作績(jī)效能夠提供關(guān)于該代理人行為的有價(jià)值的額外信息。將其他代理人的績(jī)效指標(biāo)引入對(duì)該代理人的激勵(lì)合約中，通過相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)剔除外部不確定因素的影響，可為評(píng)價(jià)代理人的努力行為提供有益的信息。[1]（p78）研究表明，在代理人面臨共同環(huán)境（如工作環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、相同的個(gè)人能力等）時(shí)，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能過濾掉績(jī)效信號(hào)中所包含的“噪音”，來(lái)比較客觀的評(píng)價(jià)代理人的行動(dòng)，并減少雙方的道德風(fēng)險(xiǎn)。

（二）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的理論基礎(chǔ)。

1.相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的設(shè)計(jì)基于信息供給理論。

在采用絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，往往選用市場(chǎng)價(jià)格指標(biāo)或有關(guān)會(huì)計(jì)利潤(rùn)的指標(biāo)作為變量來(lái)衡量代理人的努力結(jié)果，并以此來(lái)評(píng)價(jià)其努力程度。但是，一方面，單獨(dú)的市場(chǎng)指標(biāo)難以完全反映出企業(yè)的全部信息，價(jià)格除了受代理人努力工作的微觀因素影響之外，還受包含市場(chǎng)有效程度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)等多方面因素的共同影響；另一方面，會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)雖然受外部信息的影響較少，但其容易被代理人控制，因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要考慮影響企業(yè)績(jī)效的完全信息，包括外部沖擊（行業(yè)需求變化、技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化等）對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，而不能簡(jiǎn)單地把高管薪酬和這些未反映出完全信息的績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系。[8]因此，在設(shè)計(jì)相對(duì)績(jī)效模型時(shí)，以信息充分供給為理論基礎(chǔ)，以本行業(yè)中其他企業(yè)的平均績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，能過濾掉行業(yè)中的共同風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，通過比較相似環(huán)境下的其他公司績(jī)效來(lái)顯現(xiàn)代理人的貢獻(xiàn)，進(jìn)而為代理人提供更有效的激勵(lì)。

2.行為學(xué)理論對(duì)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的影響。

傳統(tǒng)委托代理模型認(rèn)為作為理性經(jīng)濟(jì)人的經(jīng)濟(jì)主體，以追求自身最大化利益為目標(biāo)。但是近年來(lái)諸多的心理學(xué)和行為實(shí)驗(yàn)均表明，人在追求最大個(gè)人收益的同時(shí)還會(huì)關(guān)注收益分配的公平，其行為決策很大程度上受公平偏好和不平等厭惡性的影響。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)將公平偏好的行為學(xué)理論引入到委托代理的多代理關(guān)系之中。在多代理人環(huán)境下，具有公平偏好的代理人關(guān)注自己與其他代理人之間的收入分配，其進(jìn)行收益比較的參照對(duì)象是其他相似的代理人，而非委托人。因此，基于公平偏好設(shè)計(jì)的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，可通過滿足人的公平心理來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出產(chǎn)生影響，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的相互比較的心理而形成良好的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。[6]

3.相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型是傳統(tǒng)委托代理理論的拓展。

其拓展了傳統(tǒng)委托代理模型中對(duì)單個(gè)代理人激勵(lì)的關(guān)注問題，委托人通過對(duì)共同環(huán)境下工作性質(zhì)相同或相似的多代理人的績(jī)效進(jìn)行比較，獲取比其他可能的考察方式更多的，有關(guān)該代理人努力程度的信息，從而設(shè)計(jì)出更有效的激勵(lì)機(jī)制。這種基于信息充分供給理論基礎(chǔ)和行為學(xué)設(shè)計(jì)的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型并不是對(duì)經(jīng)典委托代理理論模型的顛覆，而是對(duì)傳統(tǒng)委托代理模型的必要補(bǔ)充和修正，其特別適合現(xiàn)代組織的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和多任務(wù)環(huán)境。

（三）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用前提及研究視角。

1.相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用前提。

相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)方式在多代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)框架下被廣泛應(yīng)用。其實(shí)施以多個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的代理人存在為前提，特別是在多任務(wù)、多代理人的團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境下，代理人努力程度的衡量指標(biāo)更容易受到共同隨機(jī)因素的干擾，絕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)由于其他因素的干擾難以準(zhǔn)確衡量人的努力程度，或者采用絕對(duì)績(jī)效指標(biāo)可能讓代理人承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)，或者由于委托人道德風(fēng)險(xiǎn)的存在難以有效激勵(lì)員工努力時(shí)，基于相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制則顯得更為有效。[2]

2.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究視角。

相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)可以從不同的層次和視角展開，如比較同一委托人下多代理人之間的績(jī)效，分析同一代理人過去績(jī)效對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)薪酬的影響，比較企業(yè)之間或行業(yè)之中代理人的績(jī)效的比較。[3]在組織團(tuán)隊(duì)環(huán)境下，一個(gè)委托人與若干個(gè)代理人之間進(jìn)行締約，一般假定委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，每個(gè)代理人都采取隱藏行動(dòng)，并且每個(gè)代理人的效用函數(shù)是普通的收入和努力的可分函數(shù)。下文將從兩種情形來(lái)概括團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究視角：

（1）企業(yè)只有一個(gè)由多個(gè)代理人共同努力完成的總產(chǎn)出，并且只能觀察到該總產(chǎn)出。此時(shí)，每個(gè)代理人采取一個(gè)有成本的行動(dòng)來(lái)增加這個(gè)共同的產(chǎn)出，這就形成了團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生了團(tuán)隊(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)。所謂的團(tuán)隊(duì)即指企業(yè)內(nèi)部的一組代理人，他們獨(dú)立地選擇努力水平，但創(chuàng)造一個(gè)共同的產(chǎn)出，每個(gè)代理人增加努力水平都能使其他所有人受益。此時(shí)，每個(gè)代理人對(duì)產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)依賴于其他代理人的努力，不可獨(dú)立觀測(cè)。那么，代理人的薪酬不僅要依賴自己的產(chǎn)出，還要考慮其他代理人的產(chǎn)出，這就是產(chǎn)生了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性，其評(píng)價(jià)目的是排除外生的不確定性，讓代理人的努力程度表現(xiàn)得更為直觀。在這種情況下，最優(yōu)合約可以通過強(qiáng)制性合同的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，委托人可通過觀察所要求的總產(chǎn)出來(lái)進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)。

（2）企業(yè)中每個(gè)代理人的產(chǎn)出是可觀察到的，其產(chǎn)出如同單個(gè)農(nóng)民的農(nóng)作物產(chǎn)出或單個(gè)銷售人員的銷售額那般容易被委托人觀察到，委托人這時(shí)關(guān)心的是單個(gè)代理人產(chǎn)出的總和。因此，當(dāng)個(gè)人績(jī)效水平是可被觀察到，可締約時(shí)，需要考慮的一個(gè)新問題是，如何將單個(gè)代理人的報(bào)酬和其相對(duì)績(jī)效掛鉤而不是和其絕對(duì)績(jī)效掛鉤，其核心問題是如何控制代理人之間的競(jìng)爭(zhēng)。

三、組織相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵點(diǎn)控制

（一）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部隱性激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的運(yùn)用。

1.減少棘輪效應(yīng)。

“棘輪效應(yīng)”一詞源自對(duì)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的研究，企業(yè)當(dāng)年生產(chǎn)指標(biāo)根據(jù)上年的實(shí)際生產(chǎn)情況來(lái)調(diào)整，隨著每年生產(chǎn)情況的增長(zhǎng)，計(jì)劃也隨之調(diào)高，這就容易造成即便當(dāng)年有好的表現(xiàn)也可能因達(dá)不到計(jì)劃而受到“懲罰”。那么在合約設(shè)計(jì)中，由于代理人的當(dāng)前績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是參照過去的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而制定的，代理人過去越努力，其產(chǎn)生的績(jī)效就越高，那么，由此制定的新標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)逐漸增高，因此產(chǎn)生了棘輪效應(yīng)。相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中所存在的“棘輪效應(yīng)”有可能使員工通過減少努力來(lái)隱瞞真實(shí)的生產(chǎn)潛力，從而弱化激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致生產(chǎn)效率的損失，這也是縱向績(jī)效比較中所存在的一個(gè)難點(diǎn)。

2.增加聲譽(yù)效應(yīng)。

聲譽(yù)激勵(lì)是組織內(nèi)一種典型的隱性激勵(lì)機(jī)制。在顯性激勵(lì)合約不具有可行性的情況下，代理人也會(huì)因?yàn)殛P(guān)注自身在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上的聲譽(yù)而仍然努力工作。由于代理人現(xiàn)在的薪酬取決于其過去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此在“聲譽(yù)效應(yīng)”中引入相對(duì)績(jī)效比較，可使委托人根據(jù)代理人過去的業(yè)績(jī)信息來(lái)調(diào)整或糾正市場(chǎng)上對(duì)該代理人的先驗(yàn)估計(jì)，進(jìn)而決定經(jīng)理現(xiàn)在和未來(lái)的薪酬，從而強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

3.增強(qiáng)“職業(yè)關(guān)注”激勵(lì)。

“職業(yè)關(guān)注”是隱性激勵(lì)的另一種重要形式，其是指委托人根據(jù)代理人當(dāng)期的產(chǎn)出來(lái)修正對(duì)其能力的信念，并且在下一期付給代理人與其能力相應(yīng)的薪酬，以此來(lái)激勵(lì)代理人?！奥殬I(yè)關(guān)注”激勵(lì)對(duì)代理人行為的影響是多維度的。包括代理人“職業(yè)關(guān)注”在內(nèi)的隱性激勵(lì)效果有助于解決效率問題，可以增強(qiáng)顯性合約對(duì)于代理人努力的激勵(lì)作用。

（二）團(tuán)隊(duì)中代理人的個(gè)體績(jī)效可被觀察時(shí)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用。

1.錦標(biāo)賽制的涵義和特點(diǎn)。錦標(biāo)賽制最早由萊瑟爾（Lazear）和 Rosen（1981）提出，并由 Green and Stokey（1983）進(jìn)一步發(fā)展。在學(xué)?；蝮w育比賽中，單個(gè)個(gè)體的成績(jī)通常被加以排序，而這一排序被用于挑選和提升某些個(gè)體，或者一般情況下被用于對(duì)最優(yōu)秀者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，其特點(diǎn)是只考慮代理人績(jī)效水平從最高到最低的排序，而忽略隱含在績(jī)效差值中的信息。在該制度下，每個(gè)代理人的所得依賴于他在所有代理人中間的排名，與他的絕對(duì)表現(xiàn)沒有關(guān)系。該薪酬激勵(lì)制度并沒有充分利用所有可得的產(chǎn)出信息，因?yàn)樵谠摲桨钢袉蝹€(gè)代理人的報(bào)酬只與其產(chǎn)出的序數(shù)排序有關(guān)。

2.錦標(biāo)賽制的優(yōu)勢(shì)。首先，錦標(biāo)制度很方便執(zhí)行，其產(chǎn)出的序數(shù)排序很容易被測(cè)量，

并且很難被操控；其次，錦標(biāo)制度可從一定程度上解決委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，其通過降低委托人操控錦標(biāo)賽結(jié)果的可能性，降低委托人事后操縱產(chǎn)出的激勵(lì)，因?yàn)樽詈鬅o(wú)論誰(shuí)勝出，委托人都必須對(duì)勝者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)實(shí)際中，可將該方法用于中層經(jīng)理雇員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，因?yàn)?，中層?jīng)理有能力操控其下屬的績(jī)效度量，因此，若以獎(jiǎng)金或職位提升的方式對(duì)最優(yōu)秀的員工來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的錦標(biāo)賽制度可防范中層經(jīng)理的道德風(fēng)險(xiǎn)，從而進(jìn)行有效激勵(lì)。

3.錦標(biāo)賽制運(yùn)用的條件。在錦標(biāo)賽制下，對(duì)努力行為的激勵(lì)來(lái)自于每個(gè)代理人控制取

勝概率的能力。與計(jì)件工資一樣，最優(yōu)的錦標(biāo)賽制選擇的獎(jiǎng)金水平剛好等于代理人努力的邊際期望收益。由于大數(shù)定理，當(dāng)錦標(biāo)賽制的效率隨著參與人數(shù)的增加而增加時(shí)，薪酬計(jì)劃中因競(jìng)爭(zhēng)者績(jī)效的隨機(jī)性而導(dǎo)致的不確定性降低。而當(dāng)相互競(jìng)爭(zhēng)的代理人很少時(shí)，錦標(biāo)賽制是次優(yōu)的。當(dāng)單個(gè)代理人的產(chǎn)出不受或者很少受到共同沖擊影響時(shí)，計(jì)件工資優(yōu)于錦標(biāo)賽制。但是當(dāng)共同沖擊對(duì)代理人產(chǎn)出影響很大時(shí)，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方案嚴(yán)格優(yōu)于任何形式的計(jì)件工資制。另外，相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)制度本身的一個(gè)主要缺陷就是，其會(huì)鼓勵(lì)代理人之間的破壞性的競(jìng)爭(zhēng)行為，比如蓄意破壞對(duì)方的產(chǎn)出，或者一般性的降低代理人之間的合作。因此，Holmstrom和Milgrom（1990）指出當(dāng)合作可以帶來(lái)很大的收益并且代理人受到共同沖擊的影響很小時(shí)，不用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法而代之以一般的成果分享制度是最優(yōu)的，甚至使代理人共謀都是值得的。

（三）相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)中指標(biāo)體系的構(gòu)建。

在相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，指標(biāo)體系的構(gòu)建是最重要也是最困難的，指標(biāo)設(shè)置的意義在于委托人可從中推斷代理人的努力程度并給予相應(yīng)的補(bǔ)償。[4]企業(yè)在進(jìn)行相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1.綜合指標(biāo)體系的構(gòu)建。不少研究直接使用的是單一的績(jī)效指標(biāo)，或用簡(jiǎn)單的表示企業(yè)市值、股價(jià)波動(dòng)等的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)，或用每股收益、凈資產(chǎn)收益率等利潤(rùn)指標(biāo),而這些單一指標(biāo)難以傳遞出與代理人努力程度相關(guān)的完全信息。近20年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們紛紛探尋融入非財(cái)務(wù)及市場(chǎng)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系的績(jī)效評(píng)價(jià)研究，即用一個(gè)或多個(gè)先導(dǎo)或前瞻性指標(biāo)如市場(chǎng)份額、顧客滿意度、顧客留存率或員工辭職率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，但目前對(duì)這些綜合指標(biāo)體系一致性的驗(yàn)證尚處于初級(jí)階段，因?yàn)榭赡苄苑浅Ｖ?，所以?yàn)證工作將會(huì)非常復(fù)雜（Merchant&Otley,2007）。[5]并且，綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)中各類指標(biāo)的關(guān)系問題（如會(huì)計(jì)指標(biāo)與市場(chǎng)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)之間的比例關(guān)系），非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定問題等，在不同的環(huán)境中很可能有不同的最優(yōu)選擇。因此，企業(yè)應(yīng)以權(quán)變理論為視角，以獲取對(duì)代理人努力程度評(píng)價(jià)最充分的信息為目的，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情景來(lái)構(gòu)建綜合指標(biāo)體系。

2.指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)。指標(biāo)權(quán)重是指各考察指標(biāo)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中價(jià)值的高低和相對(duì)重

要的程度以及其所占比例的大小量化值。一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅要選用合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)各指標(biāo)權(quán)重的合理設(shè)置也是關(guān)鍵。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)出的是管理者的戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值觀念，是績(jī)效評(píng)價(jià)是否能引導(dǎo)員工努力與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的關(guān)鍵。一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重確定會(huì)直接影響與該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的其他指標(biāo)的權(quán)重確定，并最終影響評(píng)價(jià)的結(jié)果。指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法可采用主觀評(píng)價(jià)的方法，按照決策者的經(jīng)驗(yàn)或?qū)＜业囊庖?，根?jù)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)來(lái)進(jìn)行分配，但是為了避免主觀片面性，最好能通過客觀方法來(lái)進(jìn)行量化的處理。

3.動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的使用。靜態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)已經(jīng)經(jīng)過了多年的探索并在不同的領(lǐng)域加以運(yùn)用，常用的分析方法有杜邦分析法、沃爾沃評(píng)分法、經(jīng)濟(jì)附加值法、層次分析法、多目標(biāo)決策法、數(shù)據(jù)包經(jīng)絡(luò)法和包括主成分分析、因子分析、聚類分析等在內(nèi)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。隨著企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)所處的環(huán)境日益復(fù)雜、動(dòng)態(tài)和不確定，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境相契合，其績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供信息。因此，動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的使用提上日程。具體的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)方法從平衡計(jì)分卡為始，后發(fā)展為“績(jī)效金字塔”、“績(jī)效三棱柱”、主客觀賦權(quán)法以及包括經(jīng)濟(jì)績(jī)效、生態(tài)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效在內(nèi)的三重績(jī)效評(píng)價(jià)模型。無(wú)論采用何種評(píng)價(jià)方法，企業(yè)都應(yīng)以權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)審視企業(yè)自身的內(nèi)外部環(huán)境，選擇適合自身的評(píng)價(jià)方法，既保證績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的公平性，又能反映出代理人的主觀努力程度所帶來(lái)的真實(shí)績(jī)效，從而發(fā)揮出動(dòng)態(tài)契約設(shè)計(jì)的約束和激勵(lì)機(jī)制。

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