國外工作家庭沖突研究綜述*

邱 林

(華南理工大學 工商管理學院,廣東 廣州 510640)

工作和家庭是人們生活中最重要的兩個領域,中國傳統(tǒng)文化也把成家與立業(yè)作為人生兩大要務。每個人都既想做一個好員工,也想做一個好家庭成員。但是,要處理好工作與家庭的關系似乎變得越來越難。一方面,信息技術的發(fā)展使得員工在任何時間、任何地點都有工作的可能,工作時間在不知不覺中被延長。另一方面,隨著社會變革加劇,雙收入家庭和單親家庭不斷增加,女性大量涌入勞動力大軍的同時男性也不得不承擔更多的家庭責任。因此,如何平衡工作和非工作領域的需求已經成為了當前組織、家庭和個體面臨的最大挑戰(zhàn)之一。事實上,自上世紀70年代以來,工作家庭沖突就引起了西方研究者和管理實踐者的普遍關注。近年來國內研究者也對這一領域表現(xiàn)出日益濃厚的興趣,但研究的廣度和深度都還有待進一步拓展。本文旨在通過文獻回顧分析國外工作家庭沖突研究取得的成果和存在的不足,展望未來研究的發(fā)展趨勢,為推動國內研究的進一步發(fā)展奠定基礎。

一、 工作家庭沖突的定義與結構

工作家庭沖突是許多人都曾體驗到的一種壓力感受。Kahn等人(1964)強調工作家庭沖突產生于工作與家庭兩個領域的需求在客觀上不相容,提出工作家庭沖突就是指來自工作角色和家庭角色的要求發(fā)生了沖突。[1]在前人研究的基礎上,Greenhaus和Beutell(1985)從人們無法兼顧多種角色需求的角度,將工作家庭沖突定義為當來自工作和家庭領域的角色壓力在某些方面不能兼容時產生的一種角色間沖突。[2]這也是目前被研究者普遍認同的定義。Greenhaus和Beutell(1985)還分析了工作家庭沖突的內涵,提出工作家庭沖突包括三種形式： 基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。[2]

基于時間的沖突指的是為完成一個領域的角色任務而投入更多的時間卻因此而占據了本應投入于另一個領域的時間,從而影響了該領域中角色任務的完成。例如,由于晚上要加班而無法參加家人的生日派對,或由于要照顧生病的孩子而不能去上班等?；趬毫Φ臎_突指的是在一個領域內產生的緊張狀態(tài)影響了另外一個領域角色任務的完成。例如,由于擔心工作而沒有心情與家人交流,或由于擔心生病的孩子而不能集中精力工作等?；谛袨榈臎_突指的是一個角色所要求的行為與另一個角色的要求不相容,或不能滿足另外一個角色的行為期望而產生的沖突。例如,對于男性而言,工作角色要求其自立、情緒穩(wěn)定、客觀和有侵略性,但家庭成員可能期望他溫情、體貼、感性、不要太恃強。如果個體不能調整行為以適應不同角色的期望,就有可能會產生沖突。

進一步的研究表明,工作家庭沖突具有雙向的性質,可以區(qū)分為因工作角色需求而影響家庭角色績效的工作干擾家庭(work interference with family,WIF)和因家庭角色需求而影響工作角色績效的家庭干擾工作(family interference with work,FIW)(Gutek,Searle,& Klepa,1991)。[3]這樣,結合工作家庭沖突的3種形式和2個方向,就構成了工作家庭沖突的6個維度： 基于時間的WIF、基于壓力的WIF和基于行為的WIF,以及基于時間的FIW、基于壓力的FIW和基于行為的FIW(Carlson,Kacmar,& Williams,2000)。[4]

二、 工作家庭沖突研究的理論基礎

由于工作和家庭活動發(fā)生的時間和地點不同,以及“男主外,女主內”的傳統(tǒng)性別角色分工的影響,早期的研究者一度認為工作和家庭是兩個相互獨立的系統(tǒng),同時參與這兩個領域并不會相互影響。但自20世紀70年代以來,工作與家庭相互影響的觀點逐漸得到認可,研究者提出了不同的理論來解釋工作家庭沖突產生的原因。

(一)角色理論(Role Theory)

角色理論認為,工作和家庭都可以被看作是角色系統(tǒng),個體在每個系統(tǒng)中都同時承擔著不同的角色。例如,某人在家庭中可能同時是父親、丈夫和兒子,在工作中也同時扮演著上司、下屬和同事的角色。角色代表著一定的社會地位或身份,同時也與一套被期望的行為模式相聯(lián)系。然而,個體扮演的不同角色所承載的不同角色期望之間往往不相容,就會產生角色間沖突。也就是說,充當其中一種角色往往會使扮演其他角色變得更為困難。[1]

工作與家庭沖突主要有以下3種來源： 一是角色執(zhí)行者(即承擔著某一角色的人)與角色傳遞者(即對角色執(zhí)行者所承擔角色有所期望的人)的期望相互沖突,此時會導致角色內沖突或角色模糊；二是來自某一角色的壓力影響了另一角色任務的完成；三是個體所承擔的多重角色所承載的期望累加起來,從而導致了角色超負荷(Allen,2001)。[5]

社會期望是態(tài)度和行為的重要影響因素,因此角色理論從期望的角度分析工作家庭沖突的成因有重要意義。角色沖突理論較好地解釋了環(huán)境需求對個體工作家庭沖突的影響,但它把工作家庭沖突看作是個體被動適應環(huán)境需求的結果,忽視了人的主觀能動性,也沒有考慮到工作與家庭角色的動態(tài)相互作用。

(二)溢出理論(Spillover Theory)和補償理論(Compensation Theory)

溢出理論認為,人們會將工作中形成的情感、價值觀、技能和行為帶進家庭領域,反之亦然。這種溢出可以是積極的,也可以是消極的。工作家庭沖突就屬于消極溢出,即工作(家庭)領域中產生的壓力或不良情緒轉移到家庭(工作)領域,并影響該領域的角色績效(Duxberry & Higgins,1991)。[6]例如,在工作中遭受挫折的員工可能會把由此而產生的不良心情帶回家,并遷怒于家人。

補償理論是對溢出理論的補充,它假設個體往往會通過在另一領域獲得滿足感的方式來彌補某一領域的不滿意(Edwards & Rothbard,2000)。[7]補償有兩種形式： 首先,個體通過減少對不滿意領域的投入來增加對可能使他滿意的領域的投入,即在不滿意領域和潛在滿意領域之間重新分配重要性、時間和注意力；其次,個體通過從另一領域獲得回報的方式來對某一領域的不滿意做出回應。這種形式的補償又可細分為互補性補償和反應性補償： 互補性補償是指當從某一領域獲得的報酬不夠時,個體從另一領域尋求補充；反應性補償是指個體通過在另一領域獲取快樂的體驗來矯正在某一領域發(fā)生的令其不快的事情。

溢出和補償理論關注工作和家庭領域之間的動態(tài)相互影響,但只指出了工作和家庭領域的情感聯(lián)系,但并沒有認識到二者之間在空間、社會和行為上的關聯(lián),把個體看作是反應性的而非能動的。

(三)資源守恒理論(Conservation of Resources Theory,COR)

資源守恒理論的基本假設是個體會努力獲取并保留有用的資源,而當個體感知到自己所重視的資源已經喪失或存在喪失的威脅時,就會產生壓力與沖突(Hobfoll & Shirom,1993)。[8]41-61這些資源包括物質、條件(如婚姻狀況、任職時間等)、個體特征(如自尊等)以及能量(如時間、金錢和知識等)等四個方面。由于資源是有限的,一個領域中資源消耗的增加必然導致其它領域可消耗資源的減少。而個體在疲于應付工作和家庭角色需求的過程中就會導致資源的喪失,并因此而產生不滿、抑郁、焦慮和緊張等。為了替代或保護這些受到威脅的資源,個體就會采取相應的行動。例如,員工可能會通過離職來保護資源免于被工作消耗過度。

在資源守恒理論看來,溢出和補償只是保護和維持資源的不同形式而已。該理論同時從角色內和角色間的角度來解釋工作家庭沖突的形成和作用機制,明確提出了個體追求工作與家庭動態(tài)平衡的觀點。

(四)邊界理論(Boundary/Border Theory)

邊界理論把工作家庭沖突解釋為一種邊界沖突(Clark,2000)。[9]邊界就是對工作或家庭領域的界定,那些頻繁在工作和家庭之間轉移的個體被稱為邊界跨越者,而那些對定義領域和邊界有特別影響的領域成員被稱為邊界維持者。由于邊界維持者與邊界跨越者對工作和家庭的邊界的認識不同,往往會影響邊界跨越者的工作家庭平衡,但雙方之間的經常交流可以緩解兩種角色之間的沖突。

邊界理論還提出,人們在工作和家庭領域中承擔著不同的角色,并根據自身和環(huán)境的需求構建不同強度的工作和家庭邊界(Clark,2000)。[9]邊界強度是影響工作和家庭平衡的重要原因,它包含兩個維度： 可滲透性和彈性。邊界可滲透性是指一個領域中的元素得以進入另一個領域的程度。例如,某個體在上班時可以隨便接聽家人的電話,則表明其工作領域的可滲透性高。邊界彈性是指邊界的柔韌程度,及一個領域的邊界能根據另一個領域的需求而進行調整的能力。例如,某個體在上班時因為家庭需要可以很容易地請假回家,則說明其工作領域的邊界彈性高。由此可見,邊界的可滲透性越高,工作與家庭沖突的可能性越大；而邊界的彈性越高,工作與家庭沖突的可能性越小(Bulger,Matthews,& Hoffman,2007)。[10]

邊界理論不僅闡明了工作家庭沖突的形成機制,還對工作家庭沖突的干預策略進行了嘗試性的探討。更為重要的是,它把工作家庭沖突看作是個體與環(huán)境因素相互作用的結果,強調了個體在工作家庭沖突形成過程中所具有的主動性。但作為一種新的理論,其假設還需要更多實證研究結果的支持。

三、 工作家庭沖突的前因變量

以上述工作家庭沖突的理論為依據,研究者對工作家庭沖突的前因變量進行了研究?？傮w而言,工作家庭沖突的影響因素可以分為來自工作和家庭領域的情境量以及個體差異變量。

(一)工作和家庭領域的情境變量

造成工作家庭沖突的最主要原因就是來自工作和家庭兩個領域的需求互不相容。工作需求和家庭需求分別代表個體對工作角色和家庭角色的承諾與責任,它們也是兩種最重要的壓力源。研究發(fā)現(xiàn),工作角色沖突、工作角色模糊性、工作角色超負荷、工作卷入和工作時間等工作領域變量與WIF相關更高,而家庭角色沖突、家庭角色模糊性、家庭角色超負荷、家庭卷入和子女數(shù)量等與家庭領域變量則與FIW的相關更高(Boyar等,2008；Byron,2005)。[11-12]

另外,來自工作和家庭場所的社會支持也是工作家庭沖突的重要影響因素。來自家庭的社會支持主要是配偶的支持,其他親友的支持也有助于緩解沖突(Carlson & Perrewé,1999)[13]。來自工作場所的社會支持從形式上可分為正式支持和非正式支持。正式支持指組織實施的“家庭友好”政策,如彈性工時、家庭假等；非正式支持包括來自上司和同事的情感支持和工具性支持。其中,非正式支持比正式支持對工作家庭沖突的影響更大,上司支持比同事和組織支持對工作家庭沖突的預測力更強(Behson,2005)。[14]

(二)個體差異變量

個體差異變量主要包括性別、年齡、婚姻狀況等人口學變量和人格變量。由于扮演的角色和承擔的責任不同,男性可能經歷更多的FIW,而女性則會經歷更多的WIF(Gutek等,1991)；[3]已婚者可能比未婚者經歷更多的工作家庭沖突(Allen,2001)。[5]但Byron(2005)對已有實證研究進行元分析后發(fā)現(xiàn),性別、婚姻狀況等人口學變量對工作家庭沖突的影響甚微。[12]

另外,不同年齡個體的壓力來源不同,而且年齡也可能會影響個體對壓力源的知覺和反應。還有研究發(fā)現(xiàn),29-45歲年齡組的個體體驗到的WIF和FIW都顯著高于28歲及以下和46歲及以上年齡組(Matthews等,2010)。[15]但有關年齡與工作家庭沖突關系的研究也結論不一。例如Boyar等(2008)發(fā)現(xiàn)年齡與WIF相關不顯著,但與FIW顯著負相關,[11]但Post等(2009)的研究結果恰恰相反。[16]

研究者還對人格變量與工作家庭沖突的關系進行了考察。有關“大五”人格特質的研究表明,WIF和FIW與神經質顯著正相關,而與宜人性和嚴謹性顯著負相關(Wayne,Musisca,& Fleeson,2004)。[17]此外,工作家庭沖突與消極情感和A型人格正相關(Michel & Clark,2009),[18]而與自我效能感和特質情緒智力(Biggart等,2010)[19]負相關。還有研究發(fā)現(xiàn),應付風格和技能、心理控制源(Ngah,Ahmad,& Baba,2009)[20]等非特質人格變量也是工作家庭沖突的重要影響因素。

四、 工作家庭沖突的結果變量

工作家庭沖突之所以引起了研究者們的關注,就是因為它對員工的工作、家庭以及個體健康和幸福感都能產生重要影響。

(一)工作領域的結果變量

組織行為研究者最關注工作家庭沖突的工作領域的結果變量。許多研究都發(fā)現(xiàn),工作家庭沖突對員工的工作態(tài)度、行為和結果都有負面影響。隨著工作家庭沖突的增加,員工的工作滿意度會下降,組織承諾會降低,離職意愿會上升(見Eby等,2003)。[21]而且,WIF和FIW都能預測員工遲到、曠工、缺勤、拖延甚至離職等非參與行為(Boyar,Maertz,& Pearson,2005),[22]并造成工作績效低下(Frone,Russell,& Cooper,1997)。[23]而且,高工作家庭沖突的個體也往往被其上司知覺為低績效者,并因此而較少獲得晉升機會(Hoobler,Wayne,& Lemmon,2009)。[24]

(二)家庭領域的結果變量

工作家庭沖突非工作領域的結果變量的研究相對較少,而且主要集中于婚姻和家庭滿意度。研究表明,工作家庭沖突與低婚姻滿意度和家庭滿意度相關(Karatepe & Sokmen,2006)。[25]工作家庭沖突不僅與低家庭生活質量相關,還會導致低家庭績效(Frone等,1997)。[23]還有研究發(fā)現(xiàn),父母的工作家庭沖突是導致不良親子關系和兒童問題行為的重要原因(Crouter等,1999)。[26]

(三)工作家庭沖突對員工健康和幸福感的影響

研究者們假設工作家庭沖突是導致各種身體和心理問題的壓力源,并會對員工的幸福感產生顯著的負面影響(Frone等,1997)。[23]實證研究的結果也表明,工作家庭沖突不僅與抑郁、焦慮(Grzywacz & Bass,2003)[27]等心理健康指標相關,還與吸煙、酗酒和不健康的飲食習慣等行為相關(Lallukka等,2010),[28]會導致較低的自評健康狀況、胃口差和疲勞等生理癥狀以及肥胖和高血壓等疾病(Frone等,1997)。[23]最近的研究表明,工作家庭沖突還能提高員工產生工作倦怠和情緒耗竭的風險(Bakker,Demerouti,& Dollard,2008)。[29]

盡管有研究者提出,WIF能產生更多的負面工作結果,而FIW則會引起更多的負面家庭結果,但更多的研究表明WIF和FIW與工作和家庭領域的后果變量存在跨領域的相關(Karatepe & Sokmen,2006)。[23]由此可見,WIF產生的家庭困擾會對工作領域的績效產生不利影響,而FIW產生的工作困擾也會對家庭領域的績效產生不利影響。

五、 總結與展望

經過近40年的發(fā)展,工作家庭沖突領域的研究取得了非常豐碩的成果。研究者對工作家庭沖突的結構、前因和后果都進行了較為充分的探討,但也存在一些不足之處。

首先,已有的研究在結果上存在諸多不一致。盡管導致研究結果不同的原因是多方面的,但方法上的問題不容忽視。在變量測量上,當前研究過于依賴自陳量表。雖然相對于其它測量方法而言,自陳量表法能以更容易的方式獲得有效的信息,而且已經有一些工作家庭沖突自陳量表的信效度獲得了諸多研究的支持,但該法所固有的不能克服反應偏向等內在缺陷是客觀存在的。而且從理論上講,只有當用不同的測量方法都能獲得一致的結果時,才可以確認測量結果的可靠性和有效性。另外,已有的工作家庭沖突研究多采用橫斷設計,但由壓力導致的后果在時間上具有一定的延滯性,同時收集前因變量和后果變量可能會導致獲得的相關系數(shù)虛高,而且很難確認二者之間的因果關系。因此,現(xiàn)有的研究結果還需要更多縱向設計研究的支持。

其次,家庭是最基本的社會單位,因此從理論上講,個體感受到的更多應該是來自工作方面的要求使得他們難以充分參與到家庭生活中。研究也發(fā)現(xiàn),人們所體驗的到WIF顯著高于FIW(Gutek等,1991)。[3]因此,早期工作家庭沖突研究主要集中于WIF。雖然近年來有關FIW的研究有所增加,但仍然相對不足。另外,由于工作家庭沖突對組織、員工個體及其家庭的重要影響,吸引了心理學、社會學和組織行為學等不同領域研究者的介入。但心理學和社會學研究者更關注WIF,而組織行為研究者更關注FIW(Gutek等,1991)。[3]但作為同一構念中兩個不可或缺的成分,只研究WIF或FIW都無法提供工作家庭沖突的完整畫面。

第三,研究者們對工作家庭沖突前因變量的研究存在簡單化的傾向。已有的研究主要集中于客觀的工作和家庭環(huán)境變量(如工作時間、加班情況、子女和需照顧的長輩個數(shù)等)。盡管已有的研究發(fā)現(xiàn)角色期望、角色重要性等都工作家庭沖突相關,有關人格變量對工作家庭沖突影響的研究也獲得了一些有意義的成果(Blanch & Aluja,2009),[30]但總體而言考察人格與社會心理變量與工作家庭沖突關系的研究比較少。然而,工作家庭沖突是一種主觀認知,忽略主觀因素的影響,將導致無法捕捉到家庭和工作角色沖突的復雜性,也不利于揭示工作家庭沖突的形成機理。

第四,總的看來,研究者對工作家庭沖突的工作結果變量研究較多,但對其非家庭領域結果的研究相對較少。然而,WIF與FIW存在中等程度的相關,這表明工作領域和家庭領域的沖突性結果會相互溢出(Edwards & Rothbard,2000)。[25]因此,只關注一個領域的結果顯然很難實現(xiàn)工作家庭沖突研究的目的——幫助個體實現(xiàn)工作與家庭的平衡。進一步考察工作家庭沖突對個體非工作領域影響,全面揭示工作家庭沖突的可能后果,是今后研究中需要解決的重要問題。

第五,當前的工作家庭沖突研究以主效應模型為主,即分別考察前因變量對工作家庭沖突的影響以及工作家庭沖突對結果變量的影響,或者更進一步把工作家庭沖突作為影響因素和后果的中介變量,而對工作家庭形成與作用過程中的調節(jié)機制關注不夠。事實上,作為工作家庭沖突前因變量的很多個體變量(如性別、年齡、個性特征等)和情境變量(如工作和家庭場所的社會支持等)都有可能在工作家庭沖突的產生或作用過程充當調節(jié)變量(Eby等,2005)。[24]另外,盡管研究已經表明,氣質傾向和情境因素是工作家庭沖突的兩大主要來源,但很少有研究考察二者的動態(tài)交互作用對工作家庭沖突的影響(Blanch & Aluja,2009)。[30]因此,考察工作家庭沖突的調節(jié)模型和動態(tài)相互作用模型,并在此基礎上提出有效的工作家庭沖突干預策略,將是未來研究的發(fā)展方向。

最后,當前的工作家庭沖突的理論和研究結果大多在西方文化背景下產生,但文化影響著人們對工作與家庭關系的認識,并因此而導致工作家庭沖突前因與后果上的差異。例如,有研究發(fā)現(xiàn),個體主義國家中工作需求與WIF的相關,以及WIF與工作滿意度和離職意愿的相關都高于集體主義國家(Spector等,2007)。[31]因此,西方理論與研究結果跨文化的普遍性還需要得到系統(tǒng)檢驗。目前中國面臨經濟結構和社會轉型的重大挑戰(zhàn),也正在經歷工作特點和家庭結構上的諸多變化,這些變化將會進一步加劇員工的工作家庭沖突。因此,加強工作家庭沖突的本土化研究,不僅在理論上有助于改變工作家庭沖突研究的個人主義文化偏向,而且能在實踐上為組織制定有效的人力資源管理政策幫助員工實現(xiàn)工作與家庭平衡,提高員工滿意度和組織績效提供有價值的參考。

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