雙倍工資請求權(quán)適用條件初探

陳玉江

(淮陰工學(xué)院思政教學(xué)部，江蘇 淮安 223003)

2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)在我國首創(chuàng)雙倍工資制度，賦予勞動(dòng)者雙倍工資請求權(quán)。依據(jù)該法規(guī)定，用人單位必須在用工一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，如果超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)每月支付雙倍工資的責(zé)任。用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同但沒有簽訂的，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起承擔(dān)每月支付雙倍工資的責(zé)任。雙倍工資制度確立以來，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院受理的涉及雙倍工資的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量大增，但很多勞動(dòng)者并不清楚雙倍工資請求權(quán)的具體適用條件，導(dǎo)致他們的主張往往無法獲得仲裁或訴訟的支持。理論和實(shí)踐中，對雙倍工資請求權(quán)的適用條件也還存在不少爭議，有必要通過探討進(jìn)一步明確雙倍工資請求權(quán)的適用條件。

一 勞動(dòng)者必須和用人單位已經(jīng)建立全日制勞動(dòng)關(guān)系

1.勞動(dòng)者。

勞動(dòng)者是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動(dòng)者。不同的學(xué)科對于勞動(dòng)者這一概念具有不同的界定，而且在不同的社會(huì)制度和社會(huì)體制下，關(guān)于勞動(dòng)者概念的理解也各不相同。我國勞動(dòng)法中的“勞動(dòng)者”應(yīng)該是指達(dá)到法定年齡(即年滿16周歲)，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法定或者約定接受用人單位的管理，從事相關(guān)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。

2.用人單位。

用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位具有兩個(gè)最基本的特征:一是依法成立，而是有一定的組織機(jī)構(gòu)和財(cái)產(chǎn)。我國勞動(dòng)法上的用人單位包括企業(yè)、個(gè)體工商戶、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《條例》)的規(guī)定，會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織也屬于用人單位。

3.勞動(dòng)者和用人單位已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系。

何謂勞動(dòng)關(guān)系?理論和實(shí)務(wù)界說法不一，但在筆者看來，勞動(dòng)關(guān)系就是勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系，它的發(fā)生以用工為標(biāo)志，用工之日就是勞動(dòng)關(guān)系確立之日。具體理解勞動(dòng)關(guān)系，可以從以下幾方面著手。

(1)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上就是勞動(dòng)力的使用關(guān)系。

在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力和土地、資本一樣都屬于生產(chǎn)要素。用人單位和勞動(dòng)者之前權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)生和發(fā)展均離不開勞動(dòng)力的使用，從用工之日開始，勞動(dòng)者就不斷提供勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素投入到用人單位的生產(chǎn)過程，與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，從而產(chǎn)生勞動(dòng)成果。因?yàn)閯趧?dòng)者提供的勞動(dòng)力參與了勞動(dòng)成果的創(chuàng)造，同時(shí)用人單位也不能無償使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，因此勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位有義務(wù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。說到底，勞動(dòng)關(guān)系就是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力供用人單位使用，用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的關(guān)系，其本質(zhì)上是勞動(dòng)力的使用關(guān)系。

(2)勞動(dòng)關(guān)系具有組織從屬性。

用人單位屬于生產(chǎn)經(jīng)營組織，勞動(dòng)者是隸屬于用人單位這一組織的成員。作為勞動(dòng)力提供者的勞動(dòng)者和作為勞動(dòng)力使用者的用人單位的法律地位是不平等的，勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素一旦與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的使用過程就必須服從于用人單位的生產(chǎn)過程，勞動(dòng)者也就必須接受用人單位的管理和監(jiān)督。為了保持生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利進(jìn)行，用人單位必須制定一系列規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，而作為用人單位組織成員的勞動(dòng)者必須要遵守單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，這就充分體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系具有組織從屬性的特點(diǎn)。

(3)勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性。

勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素依附于勞動(dòng)者的人身，與勞動(dòng)者人身不可分離，任何人不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力，因此勞動(dòng)者享有辭職自由。由于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力給用人單位使用，用人單位要支付物質(zhì)報(bào)酬，因此勞動(dòng)關(guān)系具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系的屬性，但是勞動(dòng)者除了享有獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)以外，還享有休息權(quán)，安全衛(wèi)生保障權(quán)以及接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，這些權(quán)利具有人身性質(zhì)。綜合起來而言，勞動(dòng)關(guān)系雖具有財(cái)產(chǎn)屬性，但更具有人身依附性。

4.勞動(dòng)者和用人單位建立起全日制勞動(dòng)關(guān)系。

我們通常所說的勞動(dòng)關(guān)系主要是指全日制勞動(dòng)關(guān)系，全日制勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，但也不排除實(shí)際生活中存在著諸如“鐘點(diǎn)工”之類的非全日制勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，只有與用人單位建立起全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者才可能享有雙倍工資請求權(quán)。非全日制勞動(dòng)關(guān)系具有下列幾個(gè)特點(diǎn):第一，勞動(dòng)報(bào)酬以小時(shí)計(jì)酬為主，一般每15天結(jié)算一次勞動(dòng)報(bào)酬;第二，在同一用人單位的勞動(dòng)時(shí)間一天不超過4小時(shí)，一周不超過24小時(shí);第三，用人單位和勞動(dòng)者可以不簽訂書面勞動(dòng)合同;第四，勞動(dòng)者可以同時(shí)與兩個(gè)以上的用人單位建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系。在非全日制勞動(dòng)關(guān)系情況下，當(dāng)事人可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，只簽訂口頭協(xié)議，因此用人單位不存在支付雙倍工資的問題。

二 用人單位沒有和勞動(dòng)者依法以書面形式訂立勞動(dòng)合同

就全日制用工而言，及時(shí)以書面形式和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位違反法定義務(wù)，不與勞動(dòng)者及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位就違反了法定義務(wù)，就有可能承擔(dān)每月向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。因此，“用人單位沒有和勞動(dòng)者依法以書面形式訂立勞動(dòng)合同”就成為雙倍工資適用的必備條件之一，具體情形分為以下三種。

1.首次用工之日起滿一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同。

用工是勞動(dòng)關(guān)系確立的標(biāo)志，用人單位自首次用工之日起就負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，從首次用工之日起一個(gè)月之內(nèi)，用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。該規(guī)定明顯將簽訂書面勞動(dòng)合同規(guī)定為是用人單位的法定義務(wù)，同時(shí)給了用人單位一個(gè)月的寬限期。如果用人單位從首次用工日算起，超出一個(gè)月還沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，從用工第二個(gè)月開始，用人單位應(yīng)該每月向勞動(dòng)者支付二倍的工資，但最長支付期限為十一個(gè)月。在《條例》頒布之前，對于此種情形下用人單位支付雙倍工資是否有最長期限限制的問題，理論界和實(shí)務(wù)界還是存在不少爭論的。然而，《條例》的及時(shí)頒行很快結(jié)束了有關(guān)爭論。根據(jù)《條例》第七條的規(guī)定，即使從用工之日起超過一年，用人單位仍然沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這種情況下，用人單位也只是有義務(wù)從用工的第二個(gè)月開始每月向勞動(dòng)者支付雙倍工資，但雙倍工資支付的最長期限截止到用工滿一年的前一天。因?yàn)榘凑辗梢?guī)定，從用工滿一年的當(dāng)天開始，法律就認(rèn)定勞動(dòng)者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了書面勞動(dòng)合同，而且是無規(guī)定期限的書面勞動(dòng)合同。

2.用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

相對于固定期限勞動(dòng)合同而言，無固定期限勞動(dòng)合同是沒有確切終止時(shí)間的，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同在當(dāng)事人之間就繼續(xù)有效，當(dāng)事人就必須繼續(xù)履行。法律對何種情形下用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定，具體包括下列三種情形:第一，如果勞動(dòng)者在某用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿十年的，訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位有義務(wù)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同;第二，有些單位是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，還有些國有企業(yè)因?yàn)楦闹圃蚨笾匦潞炗唲趧?dòng)合同，對于這些單位和國有企業(yè)，它們有義務(wù)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者主動(dòng)要求它們與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同。;第三，如果勞動(dòng)者已經(jīng)和用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，并且勞動(dòng)者不具有《勞動(dòng)合同法》第39條、第40第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位有義務(wù)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同。對于上述三種情形，用人單位都負(fù)有和勞動(dòng)者簽訂無固定期限書面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，如果違反了該義務(wù)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。

3.勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工，超過一個(gè)月沒有續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工，但沒有續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，用人單位是否要支付雙倍工資呢?對此理論界和實(shí)務(wù)界有兩種截然相反的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于雙倍工資的立法規(guī)定旨在規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。如果已經(jīng)簽過勞動(dòng)合同了，即使合同期滿后沒有續(xù)簽而繼續(xù)用工的，也有之前的書面勞動(dòng)合同可以參照。因此，不能因?yàn)闆]有及時(shí)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，就要求用人單位支付員工雙倍工資，這樣對用人單位來說顯失公平。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工但沒有續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但立法是要促使用人單位必須和勞動(dòng)者盡快建立勞動(dòng)合同關(guān)系，因此會(huì)要求用人單位盡早與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，結(jié)束事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，如果用人單位沒有與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任，但應(yīng)當(dāng)給用人單位續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的合理寬限期，這個(gè)寬限期應(yīng)當(dāng)是一個(gè)月。［1］筆者贊同第二種觀點(diǎn)，因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只要與勞動(dòng)者建立全日制的勞動(dòng)關(guān)系，就必須要依法簽訂書面勞動(dòng)合同，也就是說，在整個(gè)用工關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者之間都應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同關(guān)系。如果允許用人單位在前一個(gè)勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工，但可以不續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，那必將再次出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系普遍存在的問題，《勞動(dòng)合同法》督促并規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的立法目的就會(huì)落空。根據(jù)江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》(蘇高法審委［2011］14號(hào))第三條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作超過一個(gè)月不滿一年的，如果用人單位沒有和勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，則用人單位就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。由此看來，江蘇省高級(jí)人民法院的意見也是完全支持第二種觀點(diǎn)的。

三 因勞動(dòng)者原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍然要承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任

用人單位和勞動(dòng)者沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的原因復(fù)雜多樣，有的是用人單位原因，用人單位存在過錯(cuò);有的是勞動(dòng)者個(gè)人原因，勞動(dòng)者存在過錯(cuò);還有的是因?yàn)椴豢煽沽蛞馔馇闆r等，雙方均無過錯(cuò)。如果沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的原因可歸咎于單位，則用人單位依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任，這一點(diǎn)沒有爭議。爭議最大的是，因勞動(dòng)者原因?qū)е聸]有及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位是否仍要支付雙倍工資?對于這一問題，司法實(shí)踐中各地做法不一。2009年7月，杭州市中級(jí)人民法院民一庭頒布的《杭州地區(qū)法院審理勞動(dòng)爭議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見(試行)》第二十四條規(guī)定:“因勞動(dòng)者原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付雙倍工資?！卑凑蘸贾菔兄屑?jí)人民法院的做法，勞動(dòng)者的過錯(cuò)并不能免除用人單位承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。與之相反，依據(jù)上海高院《關(guān)于適用＜勞動(dòng)合同法＞若干問題的意見》(滬高法［2009］73號(hào))規(guī)定，即使在用人單位已經(jīng)實(shí)際用工的情況下，如果用人單位超過一個(gè)月仍然不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位也未必承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。如果用人單位沒有過錯(cuò)，如用人單位已經(jīng)盡到誠信義務(wù)，因不可抗力或者勞動(dòng)者自身原因?qū)е聸]有簽訂勞動(dòng)合同的，則用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。按照上海市高級(jí)人民法院的做法，用人單位承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任是一種過錯(cuò)責(zé)任以。相應(yīng)地，勞動(dòng)者的過錯(cuò)也就成為用人單位雙倍工資責(zé)任的免責(zé)事由。上海市高級(jí)人民法院的做法也得到個(gè)別律師的贊同，趙常民律師認(rèn)為，如果由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不僅無權(quán)獲得雙倍的工資，而且用人單位在這種情況下還可以解除勞動(dòng)關(guān)系且不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。［2］

筆者以為，各地司法實(shí)踐做法差異很大，但必須維護(hù)法制的統(tǒng)一，維護(hù)司法適用的統(tǒng)一。實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》和《條例》在規(guī)定用人單位雙倍工資責(zé)任時(shí)均沒有明確用人單位承擔(dān)的是過錯(cuò)責(zé)任，也沒有規(guī)定勞動(dòng)者的過錯(cuò)是用人單位承擔(dān)支付雙倍工資責(zé)任的免責(zé)事由。相反，依據(jù)《條例》規(guī)定，在勞動(dòng)者單方拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位有義務(wù)以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位就不應(yīng)該繼續(xù)用工，如果用人單位繼續(xù)用工，就必須依法簽訂書面勞動(dòng)合同，否則，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者個(gè)人原因?qū)е挛从喠鎰趧?dòng)合同的，用人單位也必須承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。因此，筆者以為，《條例》的規(guī)定表明勞動(dòng)者的過錯(cuò)并不能成為用人單位承擔(dān)支付雙倍工資責(zé)任的免責(zé)事由，各地的司法實(shí)踐必須要維護(hù)《勞動(dòng)合同法》和《條例》的權(quán)威，不能借口法律規(guī)定不明而各自為陣。

圍繞雙倍工資請求權(quán)適用條件的爭論還會(huì)持續(xù)下去，筆者建議盡快修改立法或者制定司法解釋，進(jìn)一步明確雙倍工資的適用條件，對是否適用雙倍工資請求權(quán)的一些特殊情形作出明確可操作性的規(guī)定。

［1］蔡昌.雙倍工資請求權(quán)與爭議處［J］.中國社會(huì)保障，2009(3):65.

［2］趙常民.未簽訂勞動(dòng)合同并非一定獲賠雙倍工資［J］.社區(qū)，2010(20):38.