高校教師績效管理研究

朱 蕾

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源處，安徽蕪湖241006）

高校教師績效管理研究

朱 蕾

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源處，安徽蕪湖241006）

當(dāng)前高校教師績效管理實(shí)施過程中存在大量的問題，需要從科學(xué)確定考核指標(biāo)、注重績效實(shí)施的溝通與指導(dǎo)、設(shè)立為專門教師服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)等三個(gè)方面進(jìn)行思考探索，尋求恰當(dāng)?shù)慕鉀Q措施和辦法，以保證高校教師績效管理工作的有效開展。

高校；教師；績效管理

近年來，我國各個(gè)地方的高校都在不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，高校自身的建設(shè)也越來越向前發(fā)展，整體規(guī)模不斷膨脹，這雖然推動(dòng)了教育的普及化程度，但是也帶來了很多問題，比如招生質(zhì)量有所下降、師資不足、教師教學(xué)質(zhì)量的下降、師資隊(duì)伍不穩(wěn)定等等?？冃Ч芾?，就是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行科學(xué)化統(tǒng)籌，對(duì)實(shí)現(xiàn)績效所必需的各個(gè)要素進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，提高整個(gè)組織各成員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，所有表現(xiàn)出來的業(yè)績、潛能等進(jìn)行的管理活動(dòng)。［1］只有建立起真正確實(shí)管用的教師績效管理體系，才能不斷促進(jìn)教師在教學(xué)過程中發(fā)揮積極主動(dòng)性，提高教學(xué)質(zhì)量。

一、高校教師績效管理存在的主要問題

（一）考核指標(biāo)體系不夠完善

一是過分追求定量指標(biāo)，忽視了定性指標(biāo)?？冃Э己藨?yīng)該從教師的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面綜合考評(píng)。［2］但是，對(duì)于這三個(gè)方面的內(nèi)容，并不能完全用定量考核指標(biāo)加以衡量。雖然量化考評(píng)指標(biāo)，可以為教師的績效管理帶來更強(qiáng)的可操作性，但是不適當(dāng)?shù)亩恐笜?biāo)往往會(huì)對(duì)教師的綜合業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)前很多高校在進(jìn)行量化指標(biāo)時(shí)，往往是采取比較簡單的量化方法，如搜尋一些具有重要特征的行為和因素，將其綜合在一起，然后加權(quán)取平均分，最終得到每個(gè)人的績效分?jǐn)?shù)，這些因素哪一些更為重要，哪一些更為科學(xué)，量化的程度是否與實(shí)際相結(jié)合，都值得商榷。并且，過分依賴量化指標(biāo)體系，會(huì)使得一些無法量化的工作得不到重視，從而使得績效管理有失偏頗，不能完全涵蓋教師的工作。

二是過分追求考核指標(biāo)的全面性。［3］有的高校為了體現(xiàn)績效管理的公平性和科學(xué)性，將所有的工作全部納入考核體系中，通過盡可能多的考核指標(biāo)因素來綜合反映教師的績效水平，但是這么做往往事與愿違。因?yàn)槿绻^分增加量化指標(biāo)因素，必然會(huì)對(duì)其他指標(biāo)的權(quán)重降低，這對(duì)于占有關(guān)鍵績效指標(biāo)的因素來說是相當(dāng)不公平的，并且在績效管理因素很多的情況下，作為被管理者的教師往往無從適應(yīng)，難以考慮到每一個(gè)指標(biāo)。因此，教師就會(huì)從自己的情況出發(fā)，在無法完成每一個(gè)指標(biāo)的情況下，必然會(huì)有所取舍，避重就輕，對(duì)一些實(shí)現(xiàn)比較困難的指標(biāo)干脆采取放棄的態(tài)度，但這些難以實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)往往就是比較重要的關(guān)鍵性指標(biāo)。

（二）績效管理過程中缺乏溝通

當(dāng)前，在對(duì)高校教師進(jìn)行績效管理時(shí)，往往對(duì)于管理者和被管理者之間的溝通不夠重視，從而導(dǎo)致了很多不必要的問題。作為被管理者，教師往往對(duì)于績效管理的體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不夠了解，對(duì)于考核的內(nèi)容，考核的目標(biāo)，考核的方法都不夠了解，只是被動(dòng)的接受考核，簡單的知道考核結(jié)果。對(duì)于如何從考核結(jié)果中總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，來改進(jìn)自己的工作，則完全無法獲得相關(guān)有用的信息，這正是由于管理者與被管理者之間缺乏有效的溝通而導(dǎo)致的。這種考核的方式，往往起不到激勵(lì)教師工作積極性的作用，并且，與提高教師工作效率與教學(xué)水平的最初目的不符。

（三）缺乏對(duì)教師工作改進(jìn)指導(dǎo)的校內(nèi)專門機(jī)構(gòu)

作為高等教育的主要實(shí)施者，高校教師工作的主要任務(wù)就是培養(yǎng)高層次的人才，因此對(duì)于教師教學(xué)工作的指導(dǎo)與幫助是十分重要的。當(dāng)前在我國，各個(gè)高校對(duì)于教師的績效管理主要偏重于對(duì)教師的考核，對(duì)于教師的幫助和指導(dǎo)則相對(duì)薄弱。這一方面是由于高校管理者績效管理的理念所導(dǎo)致的；另一方面，也是由于當(dāng)前高校缺乏專門對(duì)教師工作進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)的專門機(jī)構(gòu)。當(dāng)前在西方一些國家，很多高校都設(shè)立了教學(xué)指導(dǎo)中心［4］，這個(gè)機(jī)構(gòu)所有成員的最重要工作就是對(duì)高等教育進(jìn)行研究，對(duì)高校教師如何提高教學(xué)水平，提高教學(xué)效率進(jìn)行研究，幫助教師進(jìn)行授課技巧的傳授，提高他們教學(xué)的質(zhì)量水平，或者對(duì)教師進(jìn)行授課質(zhì)量、授課形式的鑒定和評(píng)判。并且由于高校對(duì)于相關(guān)配套制度的建立與健全，使得指導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)于教師教學(xué)質(zhì)量的提高具有很大的幫助，并且，教師也都愿意到指導(dǎo)機(jī)構(gòu)尋求幫助，因?yàn)檫@對(duì)他們自身教學(xué)質(zhì)量的提高，適應(yīng)績效管理體系的考核是很有幫助的，這個(gè)機(jī)構(gòu)在整個(gè)績效管理體系當(dāng)中發(fā)揮著重要的作用，收到了明顯的效果。

二、推進(jìn)高校教師績效管理的建議

（一）科學(xué)確定考核指標(biāo)

第一，注重定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合。由于教師的工作有其特殊性，在績效考核時(shí)必然包括一些道德因素等無法量化的指標(biāo)。因此，在對(duì)教師進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)該同樣重視定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，并且要注意不同類型教師、不同教學(xué)崗位、不同教學(xué)學(xué)科之間的差異，有針對(duì)性地制定出符合每個(gè)類別教師實(shí)際的指標(biāo)體系，不能夠?qū)⒖己酥笜?biāo)絕對(duì)化。

第二，科學(xué)制定績效管理的因素?cái)?shù)量及其權(quán)重。在確定績效管理指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)該注意不能過分的追求指標(biāo)的全面。一般情況下，對(duì)于一個(gè)崗位的考核指標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)超過7個(gè)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不能小于10%。對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的確定應(yīng)注意以下兩個(gè)方面。一要保證關(guān)鍵指標(biāo)與學(xué)校、院系綜合規(guī)劃的一致性。比如，當(dāng)學(xué)校教師嚴(yán)重不足的時(shí)候，就應(yīng)該把教師的工作量設(shè)定為關(guān)鍵指標(biāo)，與此同時(shí)，相應(yīng)提高教師授課的課時(shí)費(fèi)。二要確保教師對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的認(rèn)同度。不論學(xué)校、院系的年度計(jì)劃如何改變指標(biāo)體系中的教學(xué)工作和科研工作，都應(yīng)當(dāng)是關(guān)鍵指標(biāo)。但是各個(gè)高校應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際，確立不同的工作要求，針對(duì)不同的崗位教師提出不同的工作要求，如高級(jí)職稱教師應(yīng)該以理論研究工作為主中級(jí)職稱人員則偏重于應(yīng)用研究，等等。

（二）注重績效實(shí)施的溝通與指導(dǎo)

績效管理體系能否取得預(yù)期效果，最重要的因素之一就是管理者與被管理者之間的溝通是否順暢。在整個(gè)管理期間，管理者都應(yīng)該不斷加強(qiáng)與教師的溝通，及時(shí)解決績效管理過程中出現(xiàn)的各種問題，不斷對(duì)績效管理的實(shí)施進(jìn)行反饋，從而糾正其失誤和偏差。［5］應(yīng)當(dāng)建立起制度化、經(jīng)常化的交流反饋機(jī)制，經(jīng)常組織管理者和被管理者共同探討，相互獲取有用信息。比如可以定期召開行政例會(huì)，讓教師根據(jù)自身的情況，介紹預(yù)期目標(biāo)的完成情況，并且對(duì)各個(gè)教學(xué)工作的相關(guān)數(shù)據(jù)和行為進(jìn)行記錄，督促教師寫出書面履職報(bào)告，如果出現(xiàn)問題也可以及時(shí)找教師進(jìn)行專門溝通。應(yīng)當(dāng)注意將績效管理的溝通工作貫穿于績效管理的全過程，而不是績效管理的開始和結(jié)束階段才進(jìn)行，從績效目標(biāo)的制定，一直到績效考核結(jié)果的反饋，都應(yīng)該貫穿信息的溝通，這對(duì)于績效管理來說是十分有益的。

（三）設(shè)立專門為教師服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)

為了加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量提高的推動(dòng)工作，可以借鑒西方高校的做法，設(shè)立專門的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)來幫助教師提高教學(xué)質(zhì)量水平。咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)不同于監(jiān)督考核機(jī)構(gòu)，是服務(wù)型的機(jī)構(gòu)，應(yīng)該針對(duì)教師在績效管理過程中出現(xiàn)的問題，提供相應(yīng)的幫助和解決措施。在征得教師的同意后，可以對(duì)教師的授課進(jìn)行旁聽，從而有針對(duì)性加以改進(jìn)，以提高教學(xué)質(zhì)量。

［1］梁俊平，張舒華．高校教師績效評(píng)價(jià)改良方法研究［J］．科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007（4）．

［2］羅雄昌．高等學(xué)?？冃Э荚u(píng)淺析［J］．新西部（下半月），2009（4）．

［3］陳福時(shí)．基于平衡記分卡的Z學(xué)?？冃Ч芾響?yīng)用研究［D］．華中科技大學(xué)，2010．

［4］于維英，孫銳．談高校教師績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變［J］．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（1）．

［5］張愛苗．高?？冃Ч芾淼膯栴}與對(duì)策研究［J］．中國高校師資研究，2008（2）．

責(zé)任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

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G647．2

A

1673－1395（2012）09－0060－02

2012－07－26

朱蕾（1979—），女，安徽蕪湖人、講師，碩士，主要從事公共管理研究。