效能建設語境下的高校輔導員工作管理辦法優(yōu)化策略

林 嶸

（東華大學 外語學院，上海 201620）

近年來，隨著中央對高校學生思想政治教育工作重視度的不斷提升，高校學生輔導員工作的內涵也日益豐富、擴充，呈現(xiàn)出系統(tǒng)化、模塊化、職業(yè)化、專業(yè)化等新特點，與之相應，圍繞總體工作目標對輔導員工作的整體要求——無論是質還是量——也逐步提高，這意味著對高校學生輔導員工作的研究和探索需要有新的理論和實踐視角。本研究從輔導員工作效能這一全新視角入手，將工作能力、工作效率、工作效果三者高度整合，將輔導員工作效能的最大化和最優(yōu)化視為輔導員隊伍建設的終極目標，而加強輔導員效能建設需要進一步改進和優(yōu)化管理辦法，借鑒現(xiàn)代管理理論，并針對輔導員工作的性質、特點以及崗位職責，創(chuàng)新管理理念，變績效管理為效能管理，堅持目標管理與過程管理相結合，完善激勵機制，實行資源配置項目化管理，是優(yōu)化高校輔導員工作管理辦法的當選策略。

一、變績效管理為效能管理

在現(xiàn)代管理理論中，績效管理是指管理者通過制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋與改進，以促進工作者業(yè)績持續(xù)提高并最終實現(xiàn)團隊目標的一種管理過程。它可以幫助團隊切實解決如何考核、如何規(guī)范管理、如何建立員工績效考核與管理體系等問題［1］。績效管理因其具有相當的合理性和有效性已被各行各業(yè)廣泛采用。實際上，績效管理關注的主要是結果——績效（所謂績效，包括工作實績和工作實效兩個方面），而不夠注重過程效率和員工隊伍素質狀況及工作水平與績效目標、績效計劃的匹配度。當它在績效監(jiān)控和反饋過程中遇到績效未能達標的情況時，往往只能調整績效計劃。因而績效管理具有一定的局限性。

目前，高校輔導員工作管理辦法多數采用的是績效管理模式。在具體操作上，一般以輔導員工作實績?yōu)榭己酥笜?，卻不夠注重輔導員的勝任力與工作效率的評估。由于片面看重工作績效，就會導致輔導員在工作過程中把注意力集中在自己的工作被評價的那些方面，而忽略不被評價的卻制約績效水平的其他方面。例如在對輔導員的考核過程中時常側重于考核與工作結果相關的幾個簡單的硬性指標，而忽視了輔導員對工作投入的具體分析和評價，也忽視了績效改善和績效提升這些重要的管理流程，這就導致輔導員在工作中只在意考評結果而忽視了經驗總結、查漏補缺的過程，這不利于引導輔導員自覺提升工作勝任力，提升工作效能水平。

效能管理是一種先進的管理范式。它從一定的效能目標出發(fā)，強調組織管理和自我管理相結合。一方面，管理者對員工的選聘、培訓、過程督導和最終績效考核進行全程管理；另一方面，工作者對自己的學習進修、工作過程進行自我管理。效能管理的終極目標是充分實現(xiàn)團體和個體工作效能的最大化和最優(yōu)化。效能與績效是兩個有所區(qū)別的概念。效能是指一定的團體或個體在計劃時間內的工作，達到系統(tǒng)工作目標或崗位工作目標的程度。即，效能表征的是工作的“實然”狀態(tài)（包括條件狀態(tài)、過程狀態(tài)和結果狀態(tài)），因而它是一個對工作全面評價的客觀尺度。在行政管理和教育管理中，一般把效能分解成勝任力（或人才效益）、效率和效果三個方面。

為實現(xiàn)整體和個體工作效能最大化和最優(yōu)化，管理者需優(yōu)化管理辦法和管理過程，促進工作者提高工作積極性和工作水平；工作者不斷增強自身工作素質、提升崗位勝任力，優(yōu)化工作過程，這就是效能建設。輔導員工作效能建設是進一步加強改進大學生思想政治工作和輔導員隊伍建設的必由之路和重要抓手，在高校積極推行輔導員工作效能建設勢在必行。與之相適應就需要引入效能管理理論，變績效管理為效能管理，把實現(xiàn)輔導員工作效能最大化和最優(yōu)化作為輔導員工作管理的價值取向，并使之轉化為輔導員主動和積極提高自身工作水平、改進工作過程、優(yōu)化工作成效的強大動力，以此最終達到效能建設的目標。

二、堅持目標管理和過程管理相結合

目標管理與過程管理是制度管理的兩種有效方式。目標管理是指通過營造激勵性的環(huán)境，激發(fā)工作者努力實現(xiàn)各自工作目標，最終實現(xiàn)整體工作目標的一種管理模式。目標管理最關心的核心問題是既定的目標能否達到和達到的程度，而不關心目標達到的具體過程。其不足之處在于，容易使工作者急功近利，而缺乏對過程規(guī)范的熱情和追求。而過程管理則強調加強過程設計的科學性和有效性，注重對過程中發(fā)生的問題的及時反饋和果斷處理，注重對設計的及時調整。過程管理不是沒有目標，只是注重過程中信息反饋及處理的及時性，它彌補了目標管理的不足。目標管理和過程管理兩者長短相濟，互為補充。

以往，高校輔導員工作管理一般注重目標管理，這與實行績效管理如出一轍。輔導員的工作特點和效能建設要求決定了對輔導員工作管理采用目標管理和過程管理相結合的方式更合理更有效。一方面輔導員的地位和作用決定了輔導員工作責任重大，必須要有明確的工作目標與要求，需要對其進行目標管理；另一方面，輔導員工作內容涉及面廣、內容繁雜、而且往往會面臨許多不確定因素和復雜性條件，諸如多元易變的大學生思想、行為與需求，復雜多變的社會經濟與政治環(huán)境，始料不及的校園突發(fā)性情況，應急性的計劃外任務等等，這就要求輔導員提升工作水平，改進工作方法，提高工作效率，優(yōu)化工作過程。所以，在輔導員工作管理上不能缺失過程管理?？傊瑢o導員工作管理既需要通過設置科學規(guī)范、客觀合理的工作目標，為輔導員預設工作軌跡，進行目標管理；也需要過程性的指導監(jiān)督和評價考核，進行過程管理。惟有如此，才能達到調動輔導員工作積極性和主動性、提升輔導員教育管理能力和素質、全面提高輔導員工作效能水平的目的。

三、優(yōu)化輔導員工作激勵機制

高校輔導員作為學校思想政治工作的重要力量之一，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，其工作水平的高低、工作積極性的發(fā)揮，將直接關系到學校學生工作的整體水平，關系到學校人才培養(yǎng)的質量。然而，目前許多高校的輔導員隊伍存在職責不清、事務繁重、待遇較低、職業(yè)認同感較低、隊伍穩(wěn)定性較差等問題，影響了輔導員工作積極性的發(fā)揮。因此，優(yōu)化目前輔導員工作激勵機制對于加強高校輔導員隊伍建設，提高輔導員工作效能具有十分重要的現(xiàn)實意義。

目前，對于高校輔導員工作的激勵辦法較多地表現(xiàn)為物質獎勵。誠然，物質獎勵是激勵手段之一，在某些條件下也是有效的激勵方法。但是，依據“雙因素激勵”理論，物質性因素只是保健因素而非激勵因素，只有那些與個體的發(fā)展需求、成就感、責任感、工作目標與挑戰(zhàn)性等相關的因素才是真正的激勵因素。鑒于此，輔導員工作激勵措施不能局限于物質層面，而應當根據不同對象、不同階段、不同情況采取靈活多樣的激勵辦法。特別要注重充分激發(fā)輔導員的工作責任感和成就感，合理確立具有挑戰(zhàn)性的工作目標和工作環(huán)境，并且注重組織和個人雙重發(fā)展的需要。物質獎勵僅僅是“初級手段”，對于現(xiàn)階段的輔導員工作已不能很好地發(fā)揮激勵作用。優(yōu)化輔導員工作激勵機制，就是要遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，采取多種形式的激勵手段。這樣才能充分激發(fā)輔導員們的潛能，使輔導員最大程度地發(fā)揮工作主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高其工作效能。

四、實行輔導員工作資源配置項目化管理

對高校輔導員工作管理還應當包括工作資源管理。輔導員工作資源包括人力、物力、財力等有形資源，也包括教育思想、工作理念、管理制度、校園文化等無形資源。這里主要講的是有形資源。相對于需求而言，資源總是有限的。在資源有限的情況下，如何科學合理地使用資源，使其發(fā)揮最大效能，這是優(yōu)化資源配置的基本目標。所謂資源配置，在經濟學中是指通過一定的方式把有限的資源進行合理分配，以最有效地利用資源。在輔導員工作資源配置上實行項目化管理，有利于實現(xiàn)有限資源使用效益最大化，最終有利于實現(xiàn)輔導員工作效能整體最優(yōu)化的目標。

以往，輔導員工作資源配置存在三大問題：一是隨意性。一方面人力資源配置缺乏規(guī)范，由于輔導員的角色定位不清和受“家長式”學生管理思想的影響，只要與學生沾邊的事情都要輔導員參與管理，這就使得輔導員忙于繁雜的事務性工作之中，疲于奔命，力不從心，這嚴重制約了輔導員人才效益和輔導員工作效能水平；再一方面物力和財力配置缺乏計劃，往往由分管學生工作的領導主觀確定，這不僅有失公允，也難免部分資源流失和浪費。二是不均衡性。從學校層面上來說，每年向學生工作投入的財力物力不能說不夠，但各院系在使用這些資源時多是各自規(guī)劃、各行其事，缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導致學生工作不同方面得到的資源分配很不均衡，有些方面工作資源捉襟見肘，而有些方面卻出現(xiàn)資源過剩，到年底突擊花錢造成浪費。三是缺乏使用監(jiān)管。校院有關部門對輔導員工作資源往往只管投入，不僅不夠重視必要的資源整合，也很少會對資源具體使用情況進行過程監(jiān)管和對最終效益和效果進行評估，到底投入的這些資源是否真正發(fā)揮了應有的效用誰都心中無數。在推進輔導員工作效能建設的過程中，這些問題亟待解決。而有效的解決辦法是實行輔導員工作資源配置項目化管理。

項目管理有資源配置和協(xié)調矛盾與沖突兩大功能。項目資源配置好壞決定著項目成敗，項目矛盾與沖突解決的速度和效率決定著項目資源利用效率。項目化管理是從項目管理的逐步深入中發(fā)展起來的，項目化管理的目標是最大限度地利用組織內外的各種資源，優(yōu)化工作流程，化解項目矛盾與沖突，提高項目資源利用效率［2］。在輔導員工作中將各類事務和活動分解成若干個項目，按照項目管理的模式建立管理體系，并落實目標責任、進行過程監(jiān)督、建立考評機制，用項目管理的基本思路和方法來管理高校學生工作的各類資源，使資源得到最有效的配置，這就是輔導員工作資源配置項目化管理。在具體操作上，對輔導員的一些工作進行立項論證，例如學風建設活動或者輔導員的課題研究，通過立項，確定一些切實可行的項目，將資源進行合理的配置，并在項目的開展過程中進行監(jiān)督檢查，及時解決項目中出現(xiàn)的問題，最后對這個項目進行考評驗收，這樣就能將資源進行優(yōu)化配置，大大提高資源利用效率，達到資源配置的項目化管理的目標。

輔導員工作管理是高校管理工作的一個重要組成部分，把項目化管理應用到輔導員工作管理中，可以很好地優(yōu)化資源配置，提高資源的使用效率，而且把高校輔導員管理工作項目化，具有很好的基礎、條件以及可操作性，能夠充分發(fā)揮各相關部門和輔導員的積極性，提高輔導員管理工作的效能，促進輔導員工作效能建設健康發(fā)展。

［1］徐崗，劉海琴．高校輔導員隊伍管理的有效性思考［J］．寧夏大學學報：人文社會科學版，2008，30（3）：183－185．

［2］向興華，杜娟，梁錦霞．研究型大學優(yōu)化學術資源配置的原則與對策［J］．華南理工大學學報：社會科學版，2010，12（6）：91－94．

［3］馬驍．高等學校學生工作項目化管理的經濟學思考［J］．河北師范大學學報：教育科學版，2008，10（8）：25－27．

［4］姚勤．新形勢下高校輔導員激勵機制研究［J］．教育與職業(yè)，2010，（17）：43－45．