采油生產(chǎn)單位全員績(jī)效考核研究

曹紅延 宋延麗

摘要：文章以采油生產(chǎn)單位為例，對(duì)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行了科學(xué)合理的分析和研究。首先深刻的分析了企業(yè)推行員工績(jī)效考核工作的重要性，其次對(duì)推行全員績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題一一進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明和剖析，最后提出了完善績(jī)效考核的策略。

關(guān)鍵詞：采油生產(chǎn)單位；績(jī)效考核；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核評(píng)估體系；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F592 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）03-0027-03

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核是不可缺少的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來(lái)，各采油生產(chǎn)單位通過(guò)不斷完善和實(shí)踐，初步建立了符合自身發(fā)展要求的全員績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，在驅(qū)動(dòng)公司績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和油田生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。隨著油田快速發(fā)展，績(jī)效考核還不均衡，全員績(jī)效考核工作還有薄弱環(huán)節(jié)。只有進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，不斷完善全員績(jī)效考核體系，全面進(jìn)行績(jī)效溝通和考核反饋，才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，挖掘人力資源潛能，從而促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)積極努力做出有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

一、采油生產(chǎn)單位在實(shí)施員工績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不明確

目前大部分采油生產(chǎn)單位已實(shí)施崗位績(jī)效工資制，其中，中、高層管理人員績(jī)效工資根據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果確定，這一點(diǎn)本無(wú)可非議。但是在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)程中忽略了一個(gè)重要問(wèn)題：為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核的目的是什么？而且越往下層越認(rèn)識(shí)不到。油田采油生產(chǎn)單位中，這一現(xiàn)象普遍存在。對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)只停留在績(jī)效工資的分配上，只是將考核結(jié)果僅僅作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，把績(jī)效考核當(dāng)作兌現(xiàn)績(jī)效工資的唯一目的，沒(méi)有有效地與素質(zhì)考核及職級(jí)升降、職業(yè)發(fā)展、薪酬分配、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)提高等有效結(jié)合起來(lái)，忽視了對(duì)考核結(jié)果的分析和運(yùn)用，上下層之間沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行很好的溝通和交流，這顯然嚴(yán)重違背了績(jī)效考核的根

本目的。

（二）全員績(jī)效考核體系不完整

基層采油員工是單位原油生產(chǎn)任務(wù)的主要承擔(dān)者，也是單位科技創(chuàng)新成果的最終落實(shí)者。但是不少采油生產(chǎn)單位績(jī)效考核體系還不完整，責(zé)任鏈條還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全方位覆蓋，尤其是對(duì)機(jī)關(guān)部門和普通員工的考核制度還不完善，缺乏一整套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。員工績(jī)效考核只建立到中、高層管理人員，而科技創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員和原油生產(chǎn)任務(wù)主要承擔(dān)者的操作人員績(jī)效計(jì)劃制定出現(xiàn)了空白，沒(méi)有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任、工作目標(biāo)、任務(wù)要求及努力方向按業(yè)務(wù)層級(jí)分類、逐級(jí)、逐崗位分解落實(shí)到各單位（部門）及全體員工，沒(méi)有自上而下進(jìn)行層層分解，專業(yè)技術(shù)人員和操作人員沒(méi)有形成壓力。即便中高層管理人員，績(jī)效考核也只僅停留在績(jī)效工資的分配方面，績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用沒(méi)有全面開(kāi)展，績(jī)效考核體系不健全、不完整。

（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)合理

績(jī)效考核的前提是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），指標(biāo)要素設(shè)置不科學(xué)、不合理，考核結(jié)果就出現(xiàn)偏差，也達(dá)不到績(jī)效考核的預(yù)期效果。目前采油生產(chǎn)單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置普遍存在不科學(xué)現(xiàn)象。中層管理人員沒(méi)有對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分析界定并依此確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，與上一級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，具體的、可衡量的、有時(shí)間限制的，具有一定挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相對(duì)較少，且占有的權(quán)重比例較小。而大部分管理人員共性存在的精神文明建設(shè)、安全環(huán)保、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、用工總量等控制類目標(biāo)項(xiàng)目相對(duì)較多，并占有較大的權(quán)重比例，而且不同崗位不同職責(zé)的管理人員其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值基本相同。專業(yè)技術(shù)崗位及層級(jí)較低的操作崗位其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理分解。在實(shí)際運(yùn)行中會(huì)出現(xiàn)不良現(xiàn)象：中層管理做了大量的工作，但卻與考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容不完全相符；工作中只考慮平穩(wěn)運(yùn)行，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考慮的較少，具有挑戰(zhàn)性的工作一般不考慮。

（四）權(quán)重分配缺少科學(xué)依據(jù)

員工績(jī)效考核中，某個(gè)考核項(xiàng)目的重要程度是通過(guò)指標(biāo)權(quán)重表現(xiàn)出來(lái)的，同時(shí)它還是績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要組成部分。采油生產(chǎn)單位一般由主管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門根據(jù)往年考核結(jié)果和日常工作記錄來(lái)評(píng)判確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，這種做法雖然可以反映出績(jī)效指標(biāo)重要程度的趨勢(shì)，但是在確定績(jī)效權(quán)重上有些方式過(guò)于寬松和簡(jiǎn)單，受主觀因素的影響，存在一定的隨意性，沒(méi)有指定出明確的標(biāo)準(zhǔn)借鑒，從而導(dǎo)致權(quán)重確定的分值缺乏有效的科學(xué)依據(jù)。

（五）績(jī)效考核方式比較簡(jiǎn)單

隨著采油生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不少單位開(kāi)始進(jìn)行改革創(chuàng)新發(fā)展，但是由于采油行業(yè)的特殊性，層級(jí)較低采油井站及操作員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值很難量化確定，績(jī)效考核的科學(xué)性、有效性不夠，造成考核結(jié)果不能和實(shí)際很好的吻合。在一些單位出現(xiàn)分管專業(yè)技術(shù)和油田開(kāi)發(fā)等主體業(yè)務(wù)的人員，績(jī)效考核結(jié)果分?jǐn)?shù)反而不高，不能真實(shí)的反映員工的付出和業(yè)績(jī)，挫傷了部分員工的工作積極性。

二、完善采油生產(chǎn)單位全員績(jī)效考核策略

（一）提高對(duì)全員績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)

任何企業(yè)要想讓績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的效果，必須先讓全體員工明白績(jī)效考核的核心價(jià)值、戰(zhàn)略思想和目標(biāo)是什么，讓其領(lǐng)悟到建立全員績(jī)效考核制度對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。建立全員績(jī)效考核制度是深化國(guó)有企業(yè)改革的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略部署；是切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護(hù)所有者權(quán)益，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，促進(jìn)管理水平提升的重要手段；是確保經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任落實(shí)到各級(jí)管理人員和基層單位，壓力傳遞到各個(gè)崗位，激勵(lì)約束覆蓋到全體員工的重要舉措，對(duì)提升全員素質(zhì)、凝聚全員力量、促進(jìn)共同發(fā)展、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。實(shí)施全員績(jī)效考核，全體員工可以清楚地了解自己的工作目標(biāo)、工作重心，可以隨時(shí)掌握自己在哪些方面還存在不足，在哪些方面得到了提高，從而進(jìn)一步計(jì)劃、進(jìn)一步努力，使自己下一步工作重心繼續(xù)向績(jī)效考核挑戰(zhàn)目標(biāo)靠攏；可以為企業(yè)選人、用人、留人、激勵(lì)人和薪酬分配等提供可靠的依據(jù)，可以揭露員工工作中的低效率行為，從而幫助他們強(qiáng)化正確行為，提升員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)、員工共同發(fā)展。

（二）完善全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系統(tǒng)

為了客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)油田“上得去、穩(wěn)得住、管得好”的總體目標(biāo)，必須建立健全以績(jī)效合同為載體、涵蓋全體管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的科學(xué)規(guī)范的全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

1．要加強(qiáng)對(duì)全員績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立主要負(fù)責(zé)人親自掛帥，認(rèn)真研究績(jī)效考核中的重大問(wèn)題，健全工作制度；分管領(lǐng)導(dǎo)抓好組織落實(shí)，明確分工，及時(shí)解決績(jī)效考核中的突出矛盾和問(wèn)題，不斷提升工作水平；配強(qiáng)工作人員，落實(shí)工作責(zé)任，形成相關(guān)部門共同參與，導(dǎo)向明確、認(rèn)識(shí)統(tǒng)一、操作規(guī)范的全員績(jī)效考核工作組織體系，使全員績(jī)效考核橫向到邊、縱向到底、全面覆蓋。

2．要制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，可以將考評(píng)內(nèi)容劃分為戰(zhàn)略分解指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)和其他工作指標(biāo)。戰(zhàn)略分解指標(biāo)由實(shí)施單位戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)逐級(jí)分解得出，如原油產(chǎn)量、利潤(rùn)總額、經(jīng)營(yíng)收入、單位操作成本、地層注水量、老井自然遞減率等。層級(jí)較高的崗位，戰(zhàn)略分解指標(biāo)相對(duì)要多一些，指標(biāo)權(quán)重相對(duì)要大一些，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些。崗位職責(zé)指標(biāo)來(lái)源于員工任職崗位的主要職責(zé)。層級(jí)低的崗位，崗位職責(zé)指標(biāo)相對(duì)多一些，以完成一定任務(wù)為主的簡(jiǎn)單崗位則以任務(wù)指標(biāo)為主，其崗位職責(zé)指標(biāo)權(quán)重也相應(yīng)大一些，考核周期相對(duì)應(yīng)較短。

3．要根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象、要求和目的設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，按期采集績(jī)效考核數(shù)據(jù)，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的衡量和判斷，計(jì)算出各個(gè)時(shí)期單項(xiàng)績(jī)效分值，匯總后對(duì)被考核人在考核周期內(nèi)的績(jī)效和履職情況進(jìn)行整體評(píng)估，得出綜合考核結(jié)果。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，制定完成目標(biāo)，再按照部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)行瀑布式的分解，這樣的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)才是從上到下層層分解的，各層面之間才可以橫向連結(jié)。在這樣績(jī)效體系的指導(dǎo)下，企業(yè)員工的績(jī)效行為就會(huì)自主的同部門的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密的連結(jié)在一起，就可以構(gòu)成一個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)從下到上層層支撐的局面，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的效果。

4．還需要明確是為了保證考評(píng)的客觀公平才編制了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因此應(yīng)當(dāng)盡量對(duì)一些定性分析考核的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化為用具體的數(shù)量來(lái)表示。

（三）加強(qiáng)績(jī)效溝通和考核反饋

所謂績(jī)效溝通就是進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)與被考察者進(jìn)行面談，讓其了解自己的績(jī)效，從而明白自己的不足及優(yōu)勢(shì)，為以后的積極努力指明方向。而且沒(méi)有人會(huì)否認(rèn)良好的溝通本身就是一種激勵(lì)員工去提高自己工作意愿的最佳機(jī)會(huì)。對(duì)于采油生產(chǎn)單位來(lái)說(shuō)，意愿不穩(wěn)定的員工大有人在，因此在制定績(jī)效目標(biāo)和公布績(jī)效考核結(jié)果時(shí)要進(jìn)行及時(shí)的、雙向的溝通，努力做到問(wèn)題診斷和輔導(dǎo)同步進(jìn)行，不僅僅只是講講過(guò)去，更要立足未來(lái)。在員工進(jìn)步或做出成績(jī)時(shí)要實(shí)時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，在他們遇到困難和挫折時(shí)要及時(shí)給予幫助和鼓勵(lì)，這樣可以有效的提高員工的滿意度，從而激發(fā)他們的工作意愿。同時(shí)，在上下級(jí)之間進(jìn)行面談的過(guò)程中，可以很好的了解企業(yè)員工的感受和態(tài)度，加深雙方的了解和認(rèn)識(shí)。如果站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)束時(shí)給員工提供建設(shè)性的批評(píng)或恰如其分的建議將會(huì)給下屬一次積極的經(jīng)歷。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效反饋是為了提高和改進(jìn)績(jī)效考核制度，通過(guò)績(jī)效反饋可以及時(shí)的讓被考評(píng)者了解自己在過(guò)去的工作中尚有哪些不足和取得哪些進(jìn)步，可以在今后的工作中加以提高和改進(jìn)。

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