對初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)的思考

付 倩,苗志敏，楊 武,張 云

(1.青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院，山東 青島 266021；2.青島大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 青島 266003)

護(hù)士（師）是具有初級專業(yè)技術(shù)職稱的臨床護(hù)理人員，在護(hù)理隊(duì)伍中起著基石的作用，她們既是護(hù)理工作中的主力軍，也是促進(jìn)我國護(hù)理學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵群體。自實(shí)施以考代評、考聘分開制度以來，大批年輕護(hù)理人員不再受指標(biāo)的限制，通過考試進(jìn)入護(hù)士（師）的行列。但是，以考代評制度只是在專業(yè)基礎(chǔ)理論和常規(guī)技能上給予最基本的資格認(rèn)定，不可能全面體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)等綜合水平[1]。因而，如何通過構(gòu)建綜合評價(jià)體系將初級職稱護(hù)理人員聘任制實(shí)施到位，進(jìn)而切實(shí)推進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的建設(shè)和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院護(hù)士（師）科學(xué)合理的配置和使用已成為目前亟待解決的問題?；诖?，筆者對初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)進(jìn)行探討，以期對該專業(yè)技術(shù)人員的評價(jià)提供參考。

1 初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)現(xiàn)狀

首先，一般而言，績效是指員工在工作崗位上工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。目前初級職稱護(hù)理人員的績效評價(jià)仍局限于任務(wù)績效，忽略關(guān)聯(lián)績效即與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征。其次，評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不盡合理，評價(jià)指標(biāo)普遍存在不同類別與職別的護(hù)理人員評價(jià)指標(biāo)相同或相似、指標(biāo)共性約束特征明顯、個(gè)性特征不突出等問題。突出表現(xiàn)在評價(jià)指標(biāo)與聘任標(biāo)準(zhǔn)不銜接，指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。評價(jià)指標(biāo)雖然逐漸從單一的量化或質(zhì)化向多元化評價(jià)發(fā)展，但仍局限于任務(wù)績效內(nèi)容，忽略關(guān)聯(lián)績效內(nèi)容[2]。再次，評價(jià)者選擇的局限性大部分現(xiàn)行績效評價(jià)方式仍為直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)或院科兩級評價(jià)，少數(shù)評價(jià)研究涉及到上級、同事、下級、外聘專家等多層次評價(jià)者的選定。整個(gè)評價(jià)體系中缺乏患者、同事、相關(guān)科室及自我評價(jià)。

2 初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)的必需性

2.1 事業(yè)單位聘任制度改革的需要

自2001年開始，我國實(shí)施衛(wèi)生系列初中級技術(shù)職稱以考代評制度（衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格全國統(tǒng)一考試制度），以考代評使中級及以下職稱資格的獲取不再受指標(biāo)的限制，使大批年輕的護(hù)理人員以考試為主要途徑進(jìn)入護(hù)士隊(duì)伍,這在一定程度上削弱了實(shí)際工作表現(xiàn)中的“競爭擇優(yōu)”意識[3]。但是以考代評只是在專業(yè)基礎(chǔ)理論和常規(guī)技能上給予最基本的資格認(rèn)定，而不能體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際工作綜合能力。繼以考代評制度后，人事部、衛(wèi)生部又印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》的通知，在衛(wèi)生系統(tǒng)全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開、競爭上崗，由此可見，對以考代評及評聘分開制度下的初級職稱護(hù)理人員來說更需要完善的質(zhì)量考評體系來評估其能力水平。

2.2 綜合評價(jià)是護(hù)理人力資源開發(fā)的需要

盡管我國千人口的醫(yī)生數(shù)已經(jīng)達(dá)到和超過世界許多國家的水平，但護(hù)士數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，《2011年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)提要》資料顯示：2010年全國衛(wèi)生人員總數(shù)為820.75萬，其中護(hù)士總數(shù)204.81萬人，占醫(yī)務(wù)人員總數(shù)的24.95%，占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的34.9%。醫(yī)護(hù)比為1:0.687[4]。中華護(hù)理學(xué)會理事長黃人健指出，我國護(hù)理隊(duì)伍嚴(yán)重缺編。衛(wèi)生部曾調(diào)查全國210所醫(yī)院，護(hù)士缺編的醫(yī)院占 99.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平，甚至排在許多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)國家之后?？梢娢覈o(hù)理人力資源嚴(yán)重短缺，醫(yī)院要解決臨床一線護(hù)士短缺和護(hù)士隊(duì)伍質(zhì)量的問題，就需要采用科學(xué)、正確的人力資源管理決策來促進(jìn)護(hù)理人員開發(fā)與利用。因此，綜合評價(jià)指標(biāo)體系對人力資源管理的研究日益重要。

2.3 綜合評價(jià)是現(xiàn)代護(hù)理發(fā)展和培訓(xùn)的需要

3 綜合評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

3.1 綜合評價(jià)體系的構(gòu)建原則

3.1.1 系統(tǒng)性與完整性原則

指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)能全面系統(tǒng)地反映被評價(jià)者的綜合情況，并體現(xiàn)出主要指標(biāo)，以保障綜合評價(jià)的全面性和實(shí)效性，并且指標(biāo)體系內(nèi)各條指標(biāo)均能體現(xiàn)總目標(biāo)。

3.1.2 科學(xué)性原則

指標(biāo)體系內(nèi)同一層次各指標(biāo)相互獨(dú)立，不互相包含、不重疊，指標(biāo)與指標(biāo)之間的設(shè)計(jì)互相一致，沒有矛盾。同時(shí)要反映出評價(jià)目標(biāo)的共同本質(zhì)和屬性，所設(shè)計(jì)的事物屬性應(yīng)能真實(shí)反映事物的本質(zhì)和目標(biāo)。

3.1.3 可行性原則

指標(biāo)含義明確，指標(biāo)的內(nèi)容可直接測量或觀察，即使用直接測量或觀察的指標(biāo)來反映抽象的目標(biāo)。同時(shí)需要合理構(gòu)造指標(biāo)層次和指標(biāo)數(shù)量。

3.2 綜合評價(jià)體系實(shí)施的思路

科學(xué)的研究方法：本研究采用文獻(xiàn)查閱法初步擬定初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)指標(biāo)，應(yīng)用德爾菲法(Delphi)篩選評價(jià)指標(biāo)并確立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用層次分析法（APH）設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。

3.2.1 擬定指標(biāo)體系

查閱近年來關(guān)于護(hù)理人員績效考評的文獻(xiàn)報(bào)道，仔細(xì)分析考評體系，篩選出最能反映護(hù)理綜合評價(jià)的指標(biāo)，并結(jié)合護(hù)理質(zhì)量評價(jià)和臨床護(hù)理人員工作特征，初步擬定職業(yè)素質(zhì)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績4項(xiàng)為一級指標(biāo)，進(jìn)而構(gòu)建護(hù)理人員綜合評價(jià)指標(biāo)體系。

3.2.2 實(shí)施專家咨詢

選擇全國范圍內(nèi)三級甲等醫(yī)院的 30～50位專家進(jìn)行三輪咨詢，原則上要求咨詢專家具有副高級以上技術(shù)職稱、大專以上學(xué)歷、10年以上本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。第一輪咨詢主要介紹研究背景，請專家對指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行評判，對指標(biāo)的熟悉程度及判斷依據(jù)進(jìn)行自我評價(jià)。第二輪咨詢在反饋第一輪咨詢結(jié)果和修改意見的同時(shí)，請專家對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其等級分值的重要性程度與確切性評判，并對評價(jià)方式的權(quán)重賦值。第三輪咨詢主要反饋第二輪資訊信息，請專家再次對指標(biāo)進(jìn)行評判，對評價(jià)方式權(quán)重賦值，不斷完善指標(biāo)評價(jià)體系，分別構(gòu)建包括“德、能、勤、績”4個(gè)一級指標(biāo)和細(xì)分的二級指標(biāo)、三級指標(biāo)及定性與定量標(biāo)準(zhǔn)的各類子指標(biāo)體系。

3.2.3 構(gòu)建綜合評價(jià)模型

可采用的評價(jià)模型是以層次分析法為基礎(chǔ)的指標(biāo)評分法。初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)權(quán)重設(shè)置包括一級、二級、三級指標(biāo)。在前期研究確立評價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)之上，根據(jù)第三輪專家咨詢問卷各級指標(biāo)重要性賦值均數(shù)確定Saaty標(biāo)度，應(yīng)用層次分析法理論建立層次結(jié)構(gòu)模型、構(gòu)造判斷矩陣，采用計(jì)算方法確定各指標(biāo)權(quán)重，檢測各層次權(quán)重系數(shù)是否合乎邏輯一致性要求。

4 實(shí)施綜合評價(jià)的應(yīng)用

4.1 以考代評制度下聘任機(jī)制的完善

通過構(gòu)建初級職稱護(hù)理人員綜合評價(jià)指標(biāo)體系，為實(shí)現(xiàn)分層聘任、競爭上崗提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)行庸者下能者上的用人新制度，為護(hù)理行業(yè)的發(fā)展注入了活力和動(dòng)力，徹底打破了論資排輩、終身制的惡性循環(huán)以及整日碌碌無為、不求進(jìn)取的工作風(fēng)氣，要求初級職稱護(hù)理人員注重專業(yè)能力培養(yǎng)，對達(dá)不到聘期內(nèi)各項(xiàng)專業(yè)指標(biāo)的予以緩聘和低聘[6]，從而激發(fā)護(hù)士（師）的工作熱情和積極性，有效地推動(dòng)衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革。

4.2 科學(xué)合理配置

綜合評價(jià)體系可以作為甄選工具幫助實(shí)施護(hù)理人員的聘任和分層管理，將考評結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、晉級、分層聘任上崗、調(diào)資的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)公平競爭。通過質(zhì)量評價(jià)不僅可以判別護(hù)（師）士的質(zhì)量，還可以發(fā)現(xiàn)臨床護(hù)理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，幫助護(hù)理人員確認(rèn)自己在本崗位的優(yōu)勢和不足，使其明確努力的方向，調(diào)動(dòng)他們在本職工作中的主觀能動(dòng)性，有利于促進(jìn)護(hù)理工作的開展。

[1]李 明,王巖青,楊 武,等.主管護(hù)士以考代評制度下分層分層聘任制的探討[J].齊魯醫(yī)學(xué),2011,26(5):463-465.

[2]楊 武,苗志敏,楊松凱,等.對醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員綜合評價(jià)的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志,2008,10(24):693-696.

[3]于蘭貞,高玉芳,侯桂英,等.護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)分層次管理的探討[J].中國護(hù)理管理,2004,4(6):13-15．

[4]衛(wèi)生部.2011年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)提要[Z].北京,2011-05-27.

[5]李 紅,王小芳,李瑞蘭,等.綜合性醫(yī)院護(hù)理護(hù)理人員崗位聘用實(shí)踐評價(jià)[J].中國護(hù)理管理,2006,6(11):22-25.

[6]楊 武,苗志敏,楊松凱,等.主管護(hù)師綜合評價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重的研究[J].中國醫(yī)院管理,2009,(6):47-49.