基于文化價(jià)值觀的國(guó)際人力資源招聘研究

□楊劍鋒 于洪基

（1、2.鄭州大學(xué)商學(xué)院，鄭州 450001）

一、引言

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的關(guān)鍵因素［1］。在企業(yè)的各種資源中，人力資源對(duì)企業(yè)影響最大。在一個(gè)企業(yè)中就算有再好的無(wú)形資源和有形資源，如果沒(méi)有優(yōu)秀的人力資源，就沒(méi)有操控這些資源的主體，那么也就難以為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)需要的人力資源就是指可以給組織帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)的邊界越來(lái)越模糊，企業(yè)逐漸地變成了全球性的組織，這就使得跨國(guó)企業(yè)的形成。跨國(guó)企業(yè)招聘所需要的人力資源的時(shí)候，不可能是在某一個(gè)特定的國(guó)家進(jìn)行，而需要在具有跨國(guó)企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的國(guó)家進(jìn)行招聘。

跨國(guó)性的企業(yè)或機(jī)構(gòu)招聘的人員越來(lái)越多地來(lái)自于不同的文化背景。而在不同文化背景的國(guó)家進(jìn)行招聘的時(shí)候，同一種招聘模式會(huì)造成不同的招聘結(jié)果?？鐕?guó)企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候更多地關(guān)注這些人員是否有能力滿足企業(yè)的需要，如果不能在國(guó)際性招聘中找到適合的員工，那么跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將無(wú)法長(zhǎng)久地保持。在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中，招聘是跨國(guó)企業(yè)吸引到國(guó)際化的人才的重要手段。

有很多因素影響求職者選擇一個(gè)企業(yè)，文化價(jià)值觀可能是求職者所考慮的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)如今，很多企業(yè)已經(jīng)超出了國(guó)界，企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)越來(lái)越多地來(lái)源于國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)和本地文化之間的矛盾，這使得人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯得越來(lái)越重要。來(lái)自不同文化背景的人會(huì)有不同的價(jià)值觀，會(huì)導(dǎo)致人們不同的行為。例如，消費(fèi)者會(huì)對(duì)與他們價(jià)值觀相一致的廣告反應(yīng)更強(qiáng)烈。當(dāng)企業(yè)策劃廣告的時(shí)候考慮到不同的文化差異，那么這些廣告對(duì)于消費(fèi)者可能更有說(shuō)服力。國(guó)家文化價(jià)值觀會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，如選拔員工、薪酬、員工流動(dòng)率、培訓(xùn)等。

在國(guó)際人力資源管理領(lǐng)域，Hofstede評(píng)估文化構(gòu)建的五個(gè)維度被發(fā)現(xiàn)可以解釋在跨國(guó)企業(yè)中人力資源管理的差異化現(xiàn)象［2］。這個(gè)框架的一個(gè)關(guān)鍵的貢獻(xiàn)是明確地提出了文化價(jià)值觀對(duì)于招聘活動(dòng)的影響。一般來(lái)說(shuō)，文化價(jià)值觀對(duì)于招聘流程的各個(gè)階段都會(huì)產(chǎn)生作用。當(dāng)文化價(jià)值觀對(duì)招聘過(guò)程產(chǎn)生影響的時(shí)候，其影響的程度和方法也不會(huì)相同。

二、文化價(jià)值觀對(duì)于國(guó)際人力資源招聘的影響

招聘是旨在吸引符合企業(yè)要求的求職者，讓求職者對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生興趣，并最終接受企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)。文化價(jià)值觀對(duì)招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和招聘最終結(jié)果都會(huì)產(chǎn)生影響。例如，企業(yè)能否吸引到足夠數(shù)量的求職者來(lái)應(yīng)聘工作，避免求職者的中途撤回申請(qǐng)，確保符合要求的求職者能夠接受工作邀請(qǐng)。文化價(jià)值觀可以影響求職者和潛在求職者對(duì)于企業(yè)招聘的反應(yīng)。例如，當(dāng)求職者來(lái)自于強(qiáng)調(diào)集體主義價(jià)值觀的國(guó)家的時(shí)候，這些求職者對(duì)于招聘的選拔程序的反應(yīng)與來(lái)自于強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義價(jià)值觀的國(guó)家是不相同的。因此，在進(jìn)行國(guó)際性招聘的時(shí)候，如果對(duì)于文化價(jià)值觀對(duì)于招聘的影響認(rèn)識(shí)不足，將會(huì)對(duì)于招聘的有效性和能否獲得合適的人才起到不利的影響。

每個(gè)國(guó)家的文化是由多層次的內(nèi)容構(gòu)成，其中包括價(jià)值觀、信念、語(yǔ)言等一系列的要素組成，其中價(jià)值觀是國(guó)家文化中的核心，是最根深蒂固的內(nèi)容，是每一個(gè)人從小就建立起來(lái)的觀念。所以當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值觀形成后就會(huì)很難改變。由此，Hofstede所提出的評(píng)估文化架構(gòu)包括五個(gè)文化維度：權(quán)利距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、長(zhǎng)期取向與短期取向［3］。

這五個(gè)維度將在招聘的三個(gè)階段中影響求職者的反應(yīng)和決定。在吸引求職者的階段，企業(yè)最關(guān)心的是吸引到足夠數(shù)量的符合要求的求職者。這個(gè)階段中文化價(jià)值觀主要是影響潛在求職者對(duì)于組織吸引力的評(píng)定。在選擇求職者階段，企業(yè)要保持求職者對(duì)于招聘崗位的興趣，同時(shí)評(píng)估求職者是否適合所招聘的工作崗位。在這個(gè)階段的時(shí)候，文化價(jià)值觀主要是影響求職者對(duì)于招聘中的評(píng)估方法的反應(yīng)。在最終工作選擇階段，企業(yè)選擇最符合企業(yè)需要的求職者，同時(shí)企業(yè)也希望求職者對(duì)于企業(yè)提供的工作崗位及企業(yè)自身滿意。在此階段，文化價(jià)值觀將會(huì)對(duì)求職者如何進(jìn)行最終的選擇起到重要作用。

（一）吸引求職者

這個(gè)階段是招聘活動(dòng)的開(kāi)始，企業(yè)希望能夠吸引到足夠的求職者來(lái)應(yīng)聘工作崗位，以便從中挑選出最符合要求的人員。企業(yè)在這個(gè)階段需要確定需要吸引的求職者的目標(biāo)群體，還需要確定使用什么樣的策略來(lái)吸引所需要的人員。企業(yè)可以讓求職者了解到組織的吸引力和提高求職者對(duì)于企業(yè)的求職意愿［4］。在這個(gè)階段，企業(yè)主要通過(guò)不同的招聘渠道的選擇來(lái)吸引求職者。招聘渠道的選擇對(duì)于組織吸引力有重要的影響。

1.招聘渠道和個(gè)人主義/集體主義價(jià)值觀

一般來(lái)說(shuō)正式的招聘渠道是指使用比較正式的招聘方式，如招聘會(huì)、在報(bào)紙上或?qū)I(yè)的招聘網(wǎng)站上刊登招聘消息。而非正式的招聘渠道是指通過(guò)親屬或朋友的介紹等來(lái)招聘人員［5］。

基于Hofstede所提出五個(gè)文化維度中的個(gè)人主義和集體主義的差異，正式的招聘渠道對(duì)來(lái)源于不同文化價(jià)值觀國(guó)家的求職者的作用會(huì)有不同。例如，來(lái)自于強(qiáng)調(diào)集體主義價(jià)值觀的國(guó)家的求職者會(huì)更喜歡通過(guò)非正式的招聘渠道來(lái)獲取招聘信息。來(lái)自個(gè)人主義價(jià)值觀國(guó)家的人們把自身看做一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體。相反，集體主義價(jià)值觀國(guó)家的人們則不會(huì)把單獨(dú)的個(gè)人從集體或其他個(gè)人中分開(kāi)，他們認(rèn)為個(gè)人與他們所屬的集體是相互依存的。此外，集體主義價(jià)值觀國(guó)家的人們認(rèn)為國(guó)家或集體的利益高于個(gè)人利益，他們可以為了集體利益犧牲個(gè)人的福利。這種不同文化價(jià)值觀的差異會(huì)影響求職者選擇何種招聘渠道來(lái)尋找工作。

社會(huì)關(guān)系包括兩種類(lèi)型：親密的關(guān)系、一般的關(guān)系。親密的關(guān)系是指親密的朋友及親屬之間的關(guān)系，這種關(guān)系具有高度的信任。相反，一般的關(guān)系則是很少會(huì)有親密的關(guān)系，具有低層次的信任程度。在集體主義價(jià)值觀的國(guó)家，個(gè)人主要關(guān)注集體里面的成員，個(gè)人對(duì)待屬于集體內(nèi)的成員與集體外的成員差別很大。更重要的是，這種文化價(jià)值觀里面的個(gè)人對(duì)于自己的集體成員具有責(zé)任感，他們?cè)敢鉃榱思w利益而犧牲自身利益，同時(shí)對(duì)于不屬于自己集體的成員則會(huì)很排斥。由于來(lái)自于個(gè)人主義價(jià)值觀國(guó)家的人們主要是關(guān)注個(gè)人而不是集體，所以他們對(duì)于集體的成員與集體以外的成員不會(huì)有如此大的區(qū)分。基于這種對(duì)于是否屬于集體的兩種不同的態(tài)度，需要重新考慮非正式招聘渠道的作用。對(duì)于集體主義價(jià)值觀的求職者來(lái)說(shuō)，員工推薦的招聘渠道更利于招聘的順利進(jìn)行。

在集體主義文化中，不同的非正式招聘渠道可能有不同的含義，來(lái)自于集體內(nèi)部的工作信息相對(duì)于集體外部的信息更加具有吸引力和信任度。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)親密的朋友或親屬提供的工作信息比通過(guò)專(zhuān)業(yè)的獵頭公司更加可靠和具有吸引力。也就是，在集體主義價(jià)值觀國(guó)家人們?cè)趯ふ夜ぷ鞯臅r(shí)候，親密關(guān)系是他們首要選擇的招聘信息來(lái)源。在高度集體主義的國(guó)家如中國(guó)、新加坡，人們尋找新的工作的時(shí)候，親密關(guān)系幫助人們解決了很多困難。在高度個(gè)人主義的國(guó)家如美國(guó)，對(duì)這些國(guó)家的人們來(lái)說(shuō)，剛認(rèn)識(shí)的朋友提供的招聘信息與親密關(guān)系提供的信息具有同樣的吸引力和信任度。也就是說(shuō)，對(duì)于集體主義價(jià)值觀國(guó)家的求職者，非正式的招聘渠道更能夠吸引求職者，對(duì)于個(gè)人主義價(jià)值觀的求職者來(lái)說(shuō)，正式或非正式的招聘渠道具有同等的作用。

2.招聘渠道和男性化/女性化

招聘渠道除了可以劃分為正式和非正式兩種以外，還可以劃分為主動(dòng)和被動(dòng)。主動(dòng)的招聘渠道是指企業(yè)可以采取招聘會(huì)和獵頭公司等更加積極地去尋找求職者的方法。而被動(dòng)的招聘渠道可能只是在報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)上公布一些企業(yè)的招聘信息。對(duì)于來(lái)自于不同文化背景的求職者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)和被動(dòng)的招聘渠道對(duì)他們的吸引力是有很大差別的。

男性化和女性化維度是指一個(gè)社會(huì)中重視“男性化”行為的程度。在男性化社會(huì)中，重視和推崇自信、雄心、成就、效率、競(jìng)爭(zhēng)，男性和女性是不平等的。在女性化社會(huì)中，個(gè)人更關(guān)注社會(huì)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)人與集體的和諧關(guān)系，注重生活質(zhì)量和社會(huì)福利，同情弱者且男性和女性的地位是平等的。

在男性化社會(huì)，個(gè)人會(huì)更加主動(dòng)地尋找工作以滿足他們的雄心和對(duì)成就的渴望。在這種社會(huì)，求職者主動(dòng)地尋找招聘信息是一種普遍的現(xiàn)象。在男性化社會(huì)，企業(yè)采取主動(dòng)還是被動(dòng)的招聘渠道對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)區(qū)別不大，因?yàn)榍舐氄咦陨砭蜁?huì)主動(dòng)地尋找招聘信息。而在女性化社會(huì)中，因?yàn)槿藗冏⒅厣钯|(zhì)量，個(gè)人則不會(huì)那么主動(dòng)地去尋找工作信息。在這種社會(huì)中，企業(yè)需要更加主動(dòng)和系統(tǒng)地拓展招聘渠道，如盡量多地使用獵頭公司和招聘會(huì)。只有這樣，許多潛在的求職者才有可能會(huì)知道企業(yè)的招聘信息。相對(duì)于男性化社會(huì)的求職者來(lái)說(shuō)，女性化社會(huì)的求職者不太可能參加由被動(dòng)的招聘渠道提供的招聘活動(dòng)。

例如，日本是一個(gè)高度男性化的社會(huì)，求職者更加喜歡自己去發(fā)現(xiàn)一些招聘信息，會(huì)更加主動(dòng)地去尋找工作機(jī)會(huì)。被動(dòng)的招聘渠道，如僅在報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘信息，也會(huì)吸引很多求職者。然而，在女性化的社會(huì)，這些被動(dòng)的招聘渠道可能不會(huì)那么有效。在高度女性化的社會(huì)如挪威和瑞典，企業(yè)需要更加主動(dòng)地去吸引求職者，鼓勵(lì)人們來(lái)申請(qǐng)工作。

（二）選擇求職者

在招聘的這個(gè)階段，企業(yè)已經(jīng)成功地吸引到了求職者。求職者和企業(yè)人力資源管理人員會(huì)進(jìn)行面對(duì)面的接觸，求職者有機(jī)會(huì)通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)地地考察和面試來(lái)進(jìn)一步了解企業(yè)的情況。由于求職者往往同時(shí)申請(qǐng)?jiān)S多不同的企業(yè)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在這個(gè)階段是說(shuō)服最優(yōu)秀的求職者同意加入企業(yè)的關(guān)鍵一步。選擇求職者包括面試和行政程序。面試是選擇合適求職者的關(guān)鍵的方法，面試的結(jié)構(gòu)、面試的內(nèi)容，會(huì)對(duì)求職者最終是否接受工作邀請(qǐng)產(chǎn)生重大的影響。

1.面試的種類(lèi)和權(quán)利距離

結(jié)構(gòu)化面試是指招聘者被限制在事先安排好的問(wèn)題。因此，求職者受招聘者的影響較大。另一方面，非結(jié)構(gòu)化面試，不限定招聘的流程，讓求職者自己決定面試的主題和順序，然后由求職者進(jìn)行討論。因?yàn)閬?lái)自于高或低權(quán)利距離的人們會(huì)對(duì)決策自主權(quán)有不同層次的期望，這會(huì)導(dǎo)致求職者對(duì)于不同的面試類(lèi)型有不同的反應(yīng)，所以權(quán)利距離是影響不同面試類(lèi)型效果的重要因素。

Hofstede定義的權(quán)利距離是指：“一個(gè)社會(huì)可以接受組織中權(quán)利分配不公的程度”。在低權(quán)利距離的社會(huì)中如挪威，人們往往渴望事物的自主權(quán)和自由裁量權(quán)，不太關(guān)注社會(huì)地位。他們的個(gè)人價(jià)值觀體系認(rèn)為，不同地位的人們可以平等地溝通交流。在這種文化價(jià)值觀背景下的個(gè)人，在工作中可以不經(jīng)由上級(jí)的批準(zhǔn)自己作出決定。因此，在面試中，這種類(lèi)型文化價(jià)值觀的求職者傾向于自己去決定哪些招聘信息是他們需要的，而不是由招聘者決定哪些信息是他們應(yīng)該知道的。所以一般情況下，低權(quán)力距離的求職者對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試比較抵觸。

相反，在高權(quán)利距離的社會(huì)中，如日本，人們會(huì)對(duì)酌情決定感到恐慌，他們希望由高社會(huì)層次的人們?nèi)ヒ龑?dǎo)他們。等級(jí)制度是這種社會(huì)的規(guī)范。在這種文化背景下的招聘活動(dòng)中，人們往往希望招聘人員是由企業(yè)中具有權(quán)威和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的高管來(lái)?yè)?dān)任。如果這樣，求職者會(huì)更加尊重招聘人員的權(quán)利和意見(jiàn)。同時(shí)人們也會(huì)覺(jué)得企業(yè)對(duì)求職者重視，企業(yè)對(duì)于求職者的吸引力也會(huì)提高。相反，如果面試僅僅是雙方比較隨性的交談，那么求職者對(duì)于企業(yè)的感觀則會(huì)大大降低。求職者會(huì)覺(jué)得企業(yè)對(duì)于人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)的吸引力會(huì)降低。

文化價(jià)值觀除了影響組織的吸引力還影響求職者對(duì)于企業(yè)的接受意愿。人們和工作環(huán)境的相似程度會(huì)決定一個(gè)求職者被一個(gè)企業(yè)所吸引、選擇申請(qǐng)、和最終進(jìn)入該企業(yè)。只有當(dāng)求職者感到與企業(yè)的適合度高的時(shí)候，他們才會(huì)更愿意接受企業(yè)的工作邀約，才會(huì)覺(jué)得進(jìn)入的企業(yè)是具有吸引力的。

2.時(shí)間滯后與不確定性規(guī)避

在這個(gè)階段另一個(gè)重要的問(wèn)題是招聘過(guò)程中不同步驟之間時(shí)間滯后的可能性。根據(jù)求職者的應(yīng)聘情況，企業(yè)決定求職者是否進(jìn)入下一個(gè)招聘環(huán)節(jié)。這個(gè)決策過(guò)程需要一定的時(shí)間，在此期間求職者有機(jī)會(huì)更多地了解企業(yè)的信息。這個(gè)時(shí)間滯后和溝通的延誤會(huì)影響企業(yè)對(duì)于求職者的吸引力，可能會(huì)導(dǎo)致求職者放棄這個(gè)工作機(jī)會(huì)。溝通的延誤會(huì)降低求職者接受工作的可能性。一般來(lái)說(shuō)，由于條件優(yōu)秀的求職者相對(duì)來(lái)說(shuō)有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)且更不愿意等待招聘結(jié)果，所以他們對(duì)這種溝通的延誤的容忍程度比較低。時(shí)間滯后對(duì)于求職者的影響會(huì)由于求職者來(lái)自于不同的文化背景而有不同。

了解求職者的不確定性規(guī)避，可以幫助企業(yè)及時(shí)地向求職者發(fā)出錄用信息。低不確定性規(guī)避的人們相對(duì)來(lái)說(shuō)更能容忍不確定的情況。在招聘的時(shí)候，他們可以容忍較長(zhǎng)時(shí)間的等待來(lái)確定是否進(jìn)入招聘的下一個(gè)環(huán)節(jié)。他們往往愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且更善于處理無(wú)法預(yù)期的情況。這種價(jià)值觀體系使得人們更能夠適應(yīng)環(huán)境的改變和創(chuàng)新。

這種時(shí)間滯后和溝通延誤對(duì)于高不確定性規(guī)避價(jià)值觀的求職者的負(fù)面影響比低不確定性規(guī)避的要大。高不確定性規(guī)避價(jià)值觀的人們對(duì)于不確定的狀態(tài)會(huì)感到恐慌和不舒服。他們喜歡結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)化以避免不確定的狀態(tài)。如希臘、比利時(shí)，在這些國(guó)家人們更愿意接受明確的指示，上級(jí)如果發(fā)出具體的指示會(huì)更容易被人們接受。人們會(huì)對(duì)工作中模糊的情況感到不安，也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。這種文化氛圍不利于創(chuàng)新和包容事物。在招聘過(guò)程中，較長(zhǎng)時(shí)間的拖延，在高不確定性規(guī)避價(jià)值觀國(guó)家是不能容忍的。他們也喜歡結(jié)構(gòu)化的面試，而且希望企業(yè)的招聘能足夠的規(guī)范。高不確定性規(guī)避?chē)?guó)家的求職者認(rèn)為出現(xiàn)招聘過(guò)程時(shí)間滯后的企業(yè)是低效率的，這會(huì)降低企業(yè)的吸引力。

（三）最終工作選擇

這是招聘的最后一個(gè)階段，求職者對(duì)于是否接受工作要作出最后的決定。這也是企業(yè)能否最終獲得所需要的人力資源的關(guān)鍵階段。影響擇業(yè)的客觀因素有工資、職稱(chēng)等，主觀因素有人與組織的契合程度、組織的吸引力等［6］。以往的研究沒(méi)有考慮到文化價(jià)值觀的潛在影響，研究文化價(jià)值觀對(duì)于擇業(yè)的影響，這將提高對(duì)于工作屬性如何影響擇業(yè)決定的認(rèn)識(shí)。特別是，男性化、女性化、長(zhǎng)期取向和短期取向?qū)τ谇舐氄邠駱I(yè)決定的影響。也會(huì)有利于企業(yè)在最后的階段獲得所需要的求職者，使得企業(yè)招聘的有效性得到提高。

1.工作屬性與男性化/女性化

人與組織的契合程度可以影響人們的求職意愿［7］。文化差異在個(gè)人感知自己是否與工作和組織相契合中起到重要的作用，而且工作和組織的屬性會(huì)很大程度上影響人們的求職意愿。在美國(guó)這種典型的男性化社會(huì)中，人們往往強(qiáng)調(diào)結(jié)果、競(jìng)爭(zhēng)、欣賞侵略性。在擇業(yè)的過(guò)程中，如果人們是高度重視結(jié)果的，會(huì)導(dǎo)致人們更重視客觀影響因素如工作、職稱(chēng)等。對(duì)于男性化社會(huì)中的求職者來(lái)說(shuō)，客觀因素對(duì)他們的影響會(huì)比主觀因素大。

在女性化社會(huì)，比較重視生活質(zhì)量和關(guān)系。人們努力保持良好的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系，并認(rèn)為和諧是最重要的。反應(yīng)擇業(yè)的決定中，人們會(huì)更加注重主觀因素如人與工作的契合、人與組織的契合等，因?yàn)樯钪械暮椭C氛圍對(duì)于他們是最重要的［8］。

2.工作屬性和長(zhǎng)期/短期取向

除了男性化、女性化維度，長(zhǎng)期、短期取向也可以幫助確定求職者對(duì)不同的工作屬性的喜好。工作屬性包括兩種類(lèi)型：外在工作屬性和內(nèi)在工作屬性。外在工作屬性指一些有形的因素如薪酬、企業(yè)政策、工作條件和地位。內(nèi)在工作屬性指成就、收入增長(zhǎng)的可能性和晉升機(jī)會(huì)。長(zhǎng)期和短期取向?qū)τ谇舐氄叩膬煞N工作屬性的影響會(huì)有不同。

長(zhǎng)期取向價(jià)值觀的人們注重未來(lái)的發(fā)展，愿意為了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益犧牲眼前的利益。例如，中國(guó)是長(zhǎng)期取向價(jià)值觀的國(guó)家，一般長(zhǎng)期的利益對(duì)人們有更大的吸引力，如可能會(huì)帶來(lái)晉升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而薪酬、福利、工作條件等則沒(méi)有長(zhǎng)期利益那么大的吸引力。而短期取向的價(jià)值觀如美國(guó)，人們則會(huì)更關(guān)注現(xiàn)在和過(guò)去的情況。人們往往更關(guān)注他們所擁有的和現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)員工的刺激更多的是來(lái)源于外在工作屬性。因此，長(zhǎng)期和短期取向可以通過(guò)求職者對(duì)于不同工作屬性的偏好來(lái)影響他們最終的擇業(yè)決定。對(duì)長(zhǎng)期取向價(jià)值觀的求職者來(lái)說(shuō)，內(nèi)在工作屬性更能影響他們的擇業(yè)決定。而外在工作屬性則更能影響短期取向價(jià)值觀的求職者。

三、結(jié)語(yǔ)

在全球化招聘中，人力資源經(jīng)理不但要尋找優(yōu)秀的求職者，還要關(guān)注求職者的文化價(jià)值觀背景。因?yàn)檫@關(guān)系到這些優(yōu)秀的求職者是否愿意選擇這個(gè)企業(yè)。企業(yè)的招聘活動(dòng)要根據(jù)求職者所在國(guó)家的文化背景作出相應(yīng)的調(diào)整。不同國(guó)家的文化價(jià)值觀會(huì)影響招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，會(huì)對(duì)招聘的最終結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。如果一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候能夠考慮求職者文化價(jià)值觀的不同，會(huì)獲得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)秀的求職者。

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