柔性管理在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用研究

袁 峰，葉麗紅

（江西省圖書館，江西 南昌 330046）

隨著科技的發(fā)展和讀者需求的多元化，圖書館服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式發(fā)生了深刻的變化，這對(duì)圖書館員素質(zhì)提出了更高的要求。因此，加強(qiáng)館員管理，提高館員素質(zhì)，成為圖書館適應(yīng)社會(huì)需求、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要措施。傳統(tǒng)的以固定的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度為基礎(chǔ)的剛性管理模式極大地束縛和限制了館員的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)行“以人為中心”的柔性管理模式，不但可充分調(diào)動(dòng)館員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，利于館員隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與發(fā)揮，而且可提高圖書館的服務(wù)效率?；诖耍疚慕Y(jié)合圖書館人力資源管理現(xiàn)狀，提出在圖書館人力資源管理中實(shí)行柔性管理的措施，希冀能為圖書館管理者做參考。

1 柔性管理的涵義

柔性管理是相對(duì)于剛性管理而言的。剛性管理強(qiáng)調(diào)以行政措施、組織紀(jì)律、規(guī)章制度來(lái)約束、規(guī)范人們的行為，是一種機(jī)械的、非人性化的管理。與剛性管理恰恰相反，柔性管理是一種“以人為中心”的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們的心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織的意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗兊淖杂X行動(dòng)。柔性管理是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為依托的管理理念，強(qiáng)調(diào)在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，激發(fā)人的主人翁責(zé)任感、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，使他們能真正做到盡心盡力地工作。

柔性管理具有以下特征：（1）內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理主要不是依靠權(quán)力影響力，而是依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神；（2）影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)變需要一定的時(shí)間；（3）激勵(lì)的有效性。按照馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。柔性管理主要滿足員工的高層次需求，具有有效的激勵(lì)作用。

2 圖書館人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 完全依靠剛性管理措施，束縛館員工作積極性的發(fā)揮

圖書館通過(guò)制定和嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，使館員個(gè)體之間以及館員與圖書館之間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)，有利于維持圖書館正常的工作秩序；通過(guò)制定工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)館員的工作績(jī)效進(jìn)行量化，便于館員工作績(jī)效的考核。但是，目前有些圖書館完全采取剛性管理措施，規(guī)章制度的制定缺乏親和力、人性化，重義務(wù)、輕權(quán)利、重懲罰、輕獎(jiǎng)勵(lì)的圖書館規(guī)章制度嚴(yán)重束縛了館員工作積極性的發(fā)揮。圖書館完全采取剛性管理辦法，往往將館員置于被動(dòng)管理狀態(tài)，館員缺乏主動(dòng)參與管理、參與決策的意識(shí)，館員難以創(chuàng)造性地開展工作。工作量化考核也造成了館員的惰性，使館員一味地只求完成分內(nèi)的工作，缺乏合作精神?？傊?，嚴(yán)格按規(guī)章制度管理，降低了圖書館活動(dòng)的靈活性，影響圖書館與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。規(guī)章制度的不完善，責(zé)權(quán)利不完全對(duì)等，造成工作中出現(xiàn)矛盾和沖突。

2.2 柔性管理辦法未得到有效運(yùn)用，影響?zhàn)^員工作潛能的釋放

柔性管理能滿足員工的高層次需要，能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使員工的潛能得到釋放，有利于組織內(nèi)部形成集體主義和相互協(xié)作的精神。然而，目前有的圖書館未采取柔性管理辦法，影響了館員工作潛能的釋放，具體表現(xiàn)在：（1）館員培訓(xùn)重形式、輕效果。圖書館管理者沒有根據(jù)館員個(gè)體差異和館員實(shí)際工作，針對(duì)性地組織員工培訓(xùn)，致使培訓(xùn)效果不理想，一些館員的業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到明顯的提高，館員整體素質(zhì)偏低；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善。注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)、情感激勵(lì)，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的管理者只注重集體教育和批評(píng)幫助，忽視了對(duì)館員開展經(jīng)常性、針對(duì)性的談心活動(dòng)，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致圖書館服務(wù)團(tuán)隊(duì)缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在考核激勵(lì)中，沒有真正與館員的任用、獎(jiǎng)懲掛鉤，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在；（3）組織文化的缺失。圖書館組織文化的缺失，致使館員缺乏對(duì)圖書館組織的認(rèn)同感和歸屬感，工作環(huán)境或工作氛圍的不和諧，館員的忠誠(chéng)度和歸屬度普遍不高。

3 柔性管理在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 以人性為前提，采取人性化的管理措施

人性，即人的共同屬性。人的共性主要有對(duì)生存的需求、對(duì)自由的追求、對(duì)平等的渴望、對(duì)尊重的需求、對(duì)財(cái)富的追求、對(duì)自身發(fā)展和成就的渴望等。從人性表現(xiàn)看，任何人都是想擺脫約束力的，向往自由的境界?？墒?，規(guī)章制度是必不可少的。所以，在這種情況下，管理者應(yīng)該在規(guī)范的范圍內(nèi)盡量采取柔性管理手段，給人們提供創(chuàng)造自由的空間，以此表達(dá)尊重與民主、溝通與對(duì)話、和諧與舒暢。一是圖書館在健全各項(xiàng)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，完善考核機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，使有能力的館員的創(chuàng)造力得到進(jìn)一步的發(fā)揮。通過(guò)制定彈性工作目標(biāo)，賦予館員自由發(fā)揮和創(chuàng)造的空間。針對(duì)館員具體工作目標(biāo)的實(shí)施情況，擬定切實(shí)可行的考核指標(biāo)，對(duì)每個(gè)館員進(jìn)行考核，從而促進(jìn)圖書館組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是建立公平合理的人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行內(nèi)部輪崗制度以及干部聘任制和任期制。要根據(jù)崗位需要匹配合適的人才，同時(shí)建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，做到人盡其才、才盡其用，從而充分調(diào)動(dòng)館員積極向上的動(dòng)力，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展。三是根據(jù)館員特點(diǎn)，開展個(gè)性化的教育與培訓(xùn)?？刹捎谩罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”的培訓(xùn)方式，使館員既能接受新思想、學(xué)習(xí)新方法，又能掌握新技術(shù)、學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)。對(duì)館員進(jìn)行教育與培訓(xùn)，必須堅(jiān)持量體裁衣、因材施教的原則。哪些人應(yīng)該學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)知識(shí)，哪些人應(yīng)該學(xué)習(xí)圖書館業(yè)務(wù)知識(shí)，哪些人應(yīng)該學(xué)習(xí)日常禮儀方面的知識(shí)，圖書館管理者應(yīng)在調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)館員工作需要有的放矢地開展培訓(xùn)工作。同時(shí)，創(chuàng)造條件構(gòu)建館員相互學(xué)習(xí)的平臺(tái)，促進(jìn)館員共同提高。四是采用多種激勵(lì)機(jī)制激發(fā)館員的積極性。對(duì)館員實(shí)行理想激勵(lì)，把理想教育作為重要內(nèi)容，幫助館員樹立社會(huì)理想，將個(gè)人理想與社會(huì)理想結(jié)合起來(lái)；對(duì)館員實(shí)行榜樣激勵(lì)，通過(guò)樹立先進(jìn)典型和領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳示范，引導(dǎo)館員積極做好圖書館工作；對(duì)館員實(shí)行榮譽(yù)成就激勵(lì)，給他們施展才華的機(jī)會(huì)和表現(xiàn)的空間，盡可能使館員的成就需求得到滿足；對(duì)館員實(shí)行參與激勵(lì)，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓館員參與管理，重視館員提出的各種合理要求和建議，以激發(fā)館員的工作熱情和提高館員對(duì)圖書館的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.2 以感情為紐帶，激發(fā)館員的工作熱情

感情是一種心理現(xiàn)象，是人們對(duì)客觀好惡傾向的內(nèi)在反映。人有感情就有親切感，有親切感的人與人之間，相互吸引力就大。感情可以是關(guān)心、溫暖，也可以是尊重、贊譽(yù)；可以是信任、理解，也可以是支持、幫助。越是感情親密的人，人們就越是傾向于為他盡義務(wù)，越是傾向于為他優(yōu)先提供資源。英國(guó)元帥蒙哥馬利講過(guò)這樣的話：“人們蘊(yùn)藏著巨大的感情力量。他們是積極的、建設(shè)性的，應(yīng)該給以發(fā)揮的機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@種力量使人感到溫暖，能激發(fā)人們的想象力。如果對(duì)于人的因素持冷漠無(wú)情的態(tài)度，便將一事無(wú)成?！币虼?，圖書館管理者一要尊重理解館員。通過(guò)開展調(diào)查研究工作，了解每位館員的性格特點(diǎn)、能力狀況、工作效果、為人處世，找到館員能力、興趣與工作任務(wù)的最佳結(jié)合點(diǎn)，合理安排他們的工作任務(wù)，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。二要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作氛圍，盡量少用行政命令與強(qiáng)制手段，多用寬容、交流、友愛、關(guān)心、理解、信任等方法對(duì)待每一位館員，使館員消除消極情緒，激發(fā)工作干勁。館員一旦發(fā)生工作失誤，管理者不應(yīng)該過(guò)分追究館員個(gè)人的責(zé)任，而主要應(yīng)查究造成失誤的原因，進(jìn)而盡快處理。三要經(jīng)常與館員談心，了解他們的思想動(dòng)態(tài)。對(duì)他們的合理要求及時(shí)關(guān)注，盡量予以解決；對(duì)一些因條件限制而暫時(shí)難以滿足其需要的，可說(shuō)明原因，并積極創(chuàng)造條件，爭(zhēng)取得到他們的理解與支持；對(duì)于館員不正當(dāng)?shù)男枨?，要做好耐心說(shuō)服工作，得到館員的理解；對(duì)于他們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上的波折、家庭中的矛盾或裂痕等，要給予及時(shí)“治療”和疏導(dǎo)，建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。四要放權(quán)給館員，讓館員的才能在崗位上盡情得到發(fā)揮，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

3.3 以圖書館組織文化為依托，形成館員向心力

組織文化，是指在一定的社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，組織在生產(chǎn)與工作實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造或逐步形成的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、作風(fēng)和團(tuán)體氛圍的總和。具體地說(shuō)，組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。組織文化具有凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、提高員工素質(zhì)功能、塑造形象功能。組織文化主要由精神文化層、規(guī)范文化層、行為(物質(zhì))文化層構(gòu)成，精神文化決定規(guī)范文化，規(guī)范文化又決定行為(物質(zhì))文化。圖書館組織文化（主要指精神文化，以下同）是圖書館的靈魂，對(duì)圖書館事業(yè)的發(fā)展起著巨大的推動(dòng)作用。圖書館應(yīng)積極構(gòu)建先進(jìn)的組織文化，創(chuàng)造出一種進(jìn)取、奮發(fā)、平等、和諧的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)館員的自我管理、自我改善，為館員的發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間；培育獨(dú)具特色的組織文化氛圍，樹立圖書館的外部形象，使館員形成共同的價(jià)值觀，促使館員工作潛能得到釋放。建立圖書館組織文化，就是要培養(yǎng)館員具有愛國(guó)愛民的民族精神、共建共享的開放精神、愛館敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神、求真務(wù)實(shí)的科學(xué)精神、寬宏博大的理性精神、不斷進(jìn)取的創(chuàng)新精神，建立圖書館組織與館員的共同愿景。通過(guò)組織文化，圖書館把館員的小目標(biāo)和圖書館的大目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，有助于增強(qiáng)館員的相互信任、交流、溝通，使圖書館的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)，有助于圖書館向社會(huì)大眾展示圖書館高尚的精神風(fēng)貌和事業(yè)追求，從而為圖書館塑造良好的整體形象、樹立信譽(yù)、擴(kuò)大影響奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，先進(jìn)的圖書館組織文化對(duì)館員的行為具有無(wú)形的約束力，可在圖書館中形成與圖書館文化理念相應(yīng)的群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)館員的外部約束與自我約束的統(tǒng)一，對(duì)推動(dòng)圖書館事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

4 結(jié)束語(yǔ)

柔性管理是以文化和情感為基礎(chǔ)，運(yùn)用尊重、激勵(lì)、引導(dǎo)、啟迪等方法進(jìn)行管理。筆者強(qiáng)調(diào)柔性管理，并不是全盤否定剛性管理。實(shí)際上，在圖書館工作中剛性管理與柔性管理的結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)圖書館人力資源高效、科學(xué)管理的源泉。

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