涪陵區(qū)護士離職意愿及影響因素的相關性研究

羅 曉，陳長蓉，趙喜蘭

（重慶市涪陵中心醫(yī)院護理部 408000）

離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測力［1］。近幾年，護士流失呈上升趨勢［2］。如何減少護士流失，了解護士離職意愿至關重要。而護士離職意愿的主要預測因子是工作不滿意［3］，所以，本研究將通過分析護士工作滿意度，了解護士離職意愿，分析影響因素并提出相應措施以穩(wěn)定護理隊伍。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2010年4月至8月在重慶市涪陵區(qū)整群抽取三級甲等醫(yī)院1家，一級公立醫(yī)院2家，二級公立醫(yī)院2家，民營醫(yī)院6家共計923名臨床護士進行問卷調(diào)查。調(diào)查對象符合以下標準：（1）持有《中華人民共和國護士執(zhí)業(yè)證書》；（2）從事臨床護理工作；（3）自愿參加此次調(diào)查。

1.2 研究工具 采用護士工作滿意度量表測量護士的工作滿意度。該量表分為兩部分：（1）一般情況；（2）工作滿意度量表。本研究量表為自制。以回顧大量文獻為基礎，參考國內(nèi)外相關量表及問卷，在馬斯洛的“需要層次理論”以及赫茲伯格的“雙因素理論”支撐下構(gòu)建量表。該量表包括職業(yè)認同、管理、工作環(huán)境與壓力、收入與福利、個人提升與專業(yè)發(fā)展、家庭支持與同事關系、離職傾向、支持性護理管理以及總體滿意度共9個維度57個條目構(gòu)成。9個維度的重測信度系數(shù)在0.81以上，內(nèi)部效度為0.90。本次研究共發(fā)放問卷975份，回收有效問卷923份，有效回收率為94.6%。

1.3 統(tǒng)計學處理 所有資料采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，統(tǒng)計方法包括描述性分析、Pearson相關分析以及多元線性逐步回歸。

2 結(jié) 果

2.1 一般資料 923名臨床護士年齡：19～50歲，平均（28±2.85）歲。第一學歷：本科64名，占6.9%；大專：405名，占43.9%；中專：454名，占49.2%。職稱：副主任護師：51名，占5.5%；主管護師：127名，占13.8%；護師：257名，占27.8%；護士：488名，占52.9%。三級醫(yī)院：448名，占48.5%；二級醫(yī)院：216名，占23.4%；一級醫(yī)院：71名，7.7%；民營醫(yī)院：188名，占20.4%。

2.2 工作滿意度與離職意愿的相關性分析 見表1。

表1 工作滿意度與離職意愿的相關性

2.3 工作滿意度 見表2。

表2 工作滿意度與各維度相關性分析

3 結(jié) 論

3.1 涪陵區(qū)護士離職意愿現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，涪陵區(qū)護士的離職意愿得分為：3.37±0.99，說明涪陵區(qū)護士離職意愿高?？赡艿脑蛴校焊⒘陞^(qū)每年的帶編護士名額太少，護士看不到希望。隨著護士學歷水平的不斷提高，護士對收入、職稱晉升、自我發(fā)展的期望值越來越高，但事實是護士收入與福利并沒有明顯增加，而工作強度和工作質(zhì)量卻因為管理的規(guī)范不斷提高，從而給護士帶來壓力。醫(yī)療大環(huán)境沒有得到有效改善也給護士工作帶來極大的心理壓力。80后、90后成為護士主力軍，普遍生活條件的改善以及吃苦耐勞精神的弱化也是其中的重要原因。

3.2 工作滿意度對離職意愿的影響 本研究顯示，工作滿意度與離職意愿呈負相關，工作滿意度越高，離職意愿越小。這與文獻［4-5］的研究一致。工作滿意度對員工的離職意愿具有重要的、直接的、負向的影響，且工作滿意度與員工的離職意向的相關系數(shù)最高［6］。對離職傾向有顯著的預測作用［7］。本研究提出，護士換科意愿提示與工作滿意度密切相關。作為管理工作者，關注護士的換科意愿，提前介入，了解護士思想動態(tài)，會對控制離職率有幫助。

3.2.1 支持性護理管理是影響離職意愿的最主要因素 本研究顯示，支持性護理管理對護士離職意愿產(chǎn)生較大影響。對于相對邊遠地區(qū)，尤其是三級以下醫(yī)院，護士承擔了大量非護理工作，甚至工人的工作。護士分工不明確，導致護士對自己的專業(yè)認識不到位。缺乏相應的職業(yè)生涯的規(guī)劃，在護理人力本身不足的情況下，加重了人力成本負擔。本研究中個別民營醫(yī)院護士離職率一年內(nèi)甚至達到49%。所以，“將時間還給護士，把護士還給患者”不僅是患者的需要，同時也是護士以及護理專業(yè)的需要。

3.2.2 收入與福利成為影響離職意愿的又一重要因素 這與以往關于收入滿意度有助于降低員工離職傾向［5，8］的觀點是一致的。原因之一可能是：（1）護士普遍對收入不滿意，尤其是與醫(yī)生、醫(yī)技、后勤職能部門等的橫向?qū)Ρ戎兄滦睦硎Ш?。合同制護士表現(xiàn)更為突出。（2）由于中國目前護理人力資源短缺，大部分醫(yī)院規(guī)模擴大，迫切需要護理人員。同時醫(yī)院管理對醫(yī)院正規(guī)護士的嚴格要求，使護士就業(yè)前景樂觀。而且護理工作的專業(yè)性、技術性、知識性強，因而他們在就業(yè)方面有著相對的優(yōu)越性。（3）目前，大部分醫(yī)院臨床護士的報酬沒有與工作量、職稱、工作能力很好結(jié)合，招聘護士成為臨床一線的主力軍，尤其是夜班護士。所以，管理者如何引導年輕護士樹立正確的價值觀，很好落實分層次使用護士，探索積極合理的績效分配方案，向臨床一線傾斜都將成為控制離職率的有效措施。

3.2.3 是否任職以及職業(yè)認同也是影響離職意愿的因素 唐湘鏵［9］研究表明：個人及專業(yè)發(fā)展機會越多，離職意愿就越低。

本研究顯示：職業(yè)認同與工作滿意度成正相關，職務與離職意愿成負相關。如何幫助護士實現(xiàn)自我，使護士的知識結(jié)構(gòu)跟上時代的發(fā)展，使他們能順利提職、晉升，實現(xiàn)自身價值，得到社會的認可，從而提高護士的工作成就感［10］。在招聘護士越來越多的情況下，大膽啟用招聘護士，護理管理者學會放權(quán)，提高護士工作積極性，將有助于護理隊伍的穩(wěn)定。

3.2.4 其它因素 通過對學歷的分析，基礎學歷與滿意度成負相關，與離職意愿成正相關。這可能與其高學歷及對職業(yè)的高期望值有關。這與唐吉榮等［11］的研究結(jié)果一致。本研究表明，婚姻也與離職意愿成正相關，這與已婚護士家庭角色沖突有關。所以幫助護士規(guī)劃自己的職業(yè)，人性化管理護士非常重要。總之，護理人員離職對于醫(yī)院人才隊伍建設及護理隊伍的影響不容忽視，應當采取措施，及早了解護士的離職意愿，強化支持性護理管理，增加臨床一線護士總量，確保護士人力資源的合理配置，減輕護士工作壓力；同時，建立公平合理的激勵競爭機制，營造積極向上、和諧友善的人際關系氛圍，努力提高工作滿意度。只有很好提高工作滿意度，才能降低護士的離職意愿，

穩(wěn)定和發(fā)展護士隊伍，進一步為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護理服務。

［1］ 陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展［J］.護理學雜志，2007，22（6）：78-80.

［2］ 王占平，陳清秀.護理人員工作量化指標應用的研究［J］.中華現(xiàn)代醫(yī)學與臨床，2005，2（3）：69-71.

［3］ Larrabee，June H，Janney，et al.Predicting registered nurse job satisfaction and intent to leave［J］.J Nurs Admin，2003，33（5）：271-283.

［4］ 譚冬梅，吳冰.提高護士對護理工作滿意度的思考［J］.護理學雜志，2005，20（10）：52-53.

［5］ 薛睿，袁士宗，陳恒年，等.我院護士工作滿意度影響因素及需求調(diào)查［J］.護理管理雜志，2005，5（3）：10-13.

［6］ 劉永安，王芳.影響員工離職意向的因素研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟，2006，6（2）：42-44.

［7］ 劉兵，彭萊.中國背景下雇員主動離職模型的探索和驗證研究［J］.心理科學，2005，28（3）：711-712.

［8］ 李棟榮，李經(jīng)遠.矩陣式組織結(jié)構(gòu)下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯(lián)性研究［D］.臺灣：國立交通大學管理科學研究所碩士論文集，2000.

［9］ 唐湘鏵.合同護士工作滿意度與離職意愿調(diào)查分析及管理對策［J］.當代護士，2007，21（6）：108-110.

［10］胡靜超，張靜，馮子維.國內(nèi)護士工作滿意度研究文獻分析［J］.現(xiàn)代生物醫(yī)學進展，2006，6（9）：150-156.

［11］唐吉榮，張雪嵐，陳毅怡.影響護士工作滿意度的相關因素分析［J］.護理研究，2007，21（6）：1532-1533.