基于優(yōu)化績(jī)效的海外員工心理契約研究

合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 張士斌

基于優(yōu)化績(jī)效的海外員工心理契約研究

合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 張士斌

優(yōu)化績(jī)效管理是企業(yè)在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵所在，我國(guó)國(guó)際工程企業(yè)限于管理經(jīng)驗(yàn)的不足，在優(yōu)化績(jī)效的管理機(jī)制方面還需要向歐美發(fā)達(dá)國(guó)家建筑承包商進(jìn)行借鑒。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)績(jī)效是建立在員工個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上，而影響企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效的心理契約研究已成為企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)管理中不可忽視的因素。本文以我國(guó)海外承包工程的發(fā)展為例，對(duì)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中的績(jī)效管理進(jìn)行分析，指出其存在的不足，并從心理契約層面提出了基于優(yōu)化績(jī)效管理的海外員工滿意度提高措施。

優(yōu)化 績(jī)效管理 海外員工 心理契約

1 我國(guó)國(guó)際承包工程績(jī)效管理及發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。有效的績(jī)效管理機(jī)制能夠通過個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，發(fā)揮有效的激勵(lì)約束機(jī)制作用，從而通過促使員工向著組織期望的目標(biāo)而努力，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

隨著我國(guó)國(guó)力的增強(qiáng)，我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大。以國(guó)際承包工程為例，在我國(guó)經(jīng)歷了起步階段(1978～1982年)、穩(wěn)步發(fā)展階段(1983～1989年)等兩個(gè)階段的積累，在此基礎(chǔ)之上于1990年以后進(jìn)入了一個(gè)迅速發(fā)展的階段，同時(shí)隨著2002年我國(guó)加入WTO,經(jīng)濟(jì)全球化的更進(jìn)一步深入、國(guó)際交往合作日益密切，我國(guó)企業(yè)自身的技術(shù)、管理水平不斷提高，在國(guó)際工程中所占的份額逐漸擴(kuò)大。基于國(guó)際工程招標(biāo)國(guó)際化趨勢(shì)的特點(diǎn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，需要不斷提高績(jī)效管理以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)在國(guó)際工程承包中體現(xiàn)了如下特征：

1.1 企業(yè)整體實(shí)力增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高

1981年，在國(guó)際工程領(lǐng)域最具權(quán)威的美國(guó)《工程新聞?dòng)涗洝?簡(jiǎn)稱ENR)統(tǒng)計(jì)的全球最大225家建設(shè)承包商名錄中，我國(guó)僅一家企業(yè)入圍，這個(gè)數(shù)字在1991年為4，而到了2001年，經(jīng)過20年的發(fā)展，我國(guó)已有39家企業(yè)入圍，其后該數(shù)字穩(wěn)定增長(zhǎng)并維持在近年來的46～49家左右，體現(xiàn)了我國(guó)建筑承包企業(yè)不斷做大做強(qiáng)的特點(diǎn)。

1.2 企業(yè)營(yíng)業(yè)份額不斷增長(zhǎng)

在起步階段，我國(guó)的國(guó)際工程承包額僅為0.59億美元，經(jīng)歷了艱苦的發(fā)展階段，在2005年首次突破100億美元，在此之后迅速發(fā)展并保持基本穩(wěn)定在900億美元左右，可以說，營(yíng)業(yè)份額的增加既為企業(yè)的壯大提供了條件，同時(shí)也是我國(guó)企業(yè)整體實(shí)力增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高的最好佐證。

1.3 重大承包項(xiàng)目數(shù)量擴(kuò)大化

2008年中國(guó)對(duì)外承包工程新簽5000萬美元以上的項(xiàng)目達(dá)347個(gè)，比上年增加86個(gè)；合同額總和796.5億美元，占當(dāng)年新簽合同總額的76.2%；上億美元的項(xiàng)目為195個(gè)，比上年增加47個(gè)；10億美元以上的特大項(xiàng)目10個(gè)，比上年增加4個(gè)。重大項(xiàng)目對(duì)中國(guó)企業(yè)的垂青也進(jìn)一步增加了我國(guó)企業(yè)在該領(lǐng)域的影響力。

1.4 集中化經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)

自2006年以來，隨著我國(guó)企業(yè)“走出去”的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)不斷做大做強(qiáng)，承包工程前50位的企業(yè)占據(jù)了我國(guó)對(duì)外工程承包的絕大部分份額。根據(jù)中國(guó)對(duì)外工程承包商會(huì)統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)前50位企業(yè)新簽合同額占據(jù)我國(guó)總合同額的81.5%，2007年占78.2%，2008年占74.6%，2009年占76%，一批大型企業(yè)形成了集中經(jīng)營(yíng)的格局，從而有利于企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的進(jìn)一步發(fā)展。

1.5 市場(chǎng)呈現(xiàn)多元化格局

國(guó)際工程具有多層面、環(huán)節(jié)眾多、周期漫長(zhǎng)、國(guó)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜的特點(diǎn)，這種不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)更高，因此多元化的市場(chǎng)有利于企業(yè)進(jìn)行多方位的選擇。隨著我國(guó)企業(yè)在國(guó)際承包工程領(lǐng)域的不斷發(fā)展，市場(chǎng)也形成了多元化格局，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域從最初的交通、建筑工程擴(kuò)展到電子通訊、水利水電、石油化工、制造業(yè)、環(huán)保、礦業(yè)開采等多重領(lǐng)域，同時(shí)也從最初的亞非市場(chǎng)逐步滲透到歐洲、北美、拉美等新興市場(chǎng)。

2 我國(guó)企業(yè)國(guó)際承包工程績(jī)效管理中的問題

國(guó)際承包工程最通用的方式為BOT(Build－Operate－Transfer), 該方式實(shí)質(zhì)上是將基礎(chǔ)設(shè)施投資、建設(shè)和經(jīng)營(yíng)有機(jī)進(jìn)行融合，由政府和私人機(jī)構(gòu)之間經(jīng)過磋商達(dá)成協(xié)議，并由政府向私人機(jī)構(gòu)頒布特許，允許其在一定時(shí)期內(nèi)籌集資金建設(shè)某一基礎(chǔ)設(shè)施并管理和經(jīng)營(yíng)該設(shè)施及其相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。從國(guó)際工程的特點(diǎn)和性質(zhì)可以看出，其績(jī)效管理包含在建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，涉及到企業(yè)與政府之間、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與個(gè)人之間的多重聯(lián)系，其考核指標(biāo)最終體現(xiàn)在企業(yè)工程建設(shè)的時(shí)效性、完整性及盈利性。

國(guó)際工程承包企業(yè)的績(jī)效管理，就是企業(yè)的各級(jí)管理者以及企業(yè)員工圍繞企業(yè)的工程建設(shè)目標(biāo)，共同參與企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以及績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。對(duì)于國(guó)際工程承包企業(yè)而言，優(yōu)良的績(jī)效管理具有以下三個(gè)層面的意義：

2.1 持續(xù)提升個(gè)人績(jī)效

國(guó)際工程承包企業(yè)的員工績(jī)效是組織績(jī)效的基石?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)的廣大員工而言，如何有效地完成崗位職責(zé)，保證各個(gè)工序的有效銜接從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)日常有序運(yùn)轉(zhuǎn)，是員工績(jī)效考核的最基礎(chǔ)內(nèi)容。通過有效的績(jī)效管理體系設(shè)置，可以提升員工的品德、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度及敬業(yè)精神以及員工的工作能力。

2.2 持續(xù)提升部門績(jī)效

國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)屬于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)范疇，其組織形式多采用由設(shè)立在母國(guó)的母公司對(duì)海外的分公司、子公司或避稅地公司進(jìn)行控制而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)于海外分公司或子公司而言，其部門之間的合作與協(xié)調(diào)是公司整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的集中體現(xiàn)，因此部門績(jī)效成為企業(yè)控制的關(guān)鍵因素。

2.3 持續(xù)提升組織績(jī)效

部門績(jī)效建立在員工個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上，而組織績(jī)效最終體現(xiàn)在部門績(jī)效基礎(chǔ)之上。國(guó)際工程承包企業(yè)的績(jī)效管理最終目的是為了提升組織績(jī)效，其過程則是通過組織績(jī)效目標(biāo)分解到部門績(jī)效目標(biāo)并進(jìn)而分解到員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的循環(huán)。

與歐美發(fā)達(dá)國(guó)家建筑承包商相比，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理的模式及執(zhí)行上還存在一定的不足，現(xiàn)階段主要存在的問題有以下幾個(gè)方面：

(1)績(jī)效計(jì)劃制定不夠完善。我國(guó)企業(yè)由于國(guó)際經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)尚不夠豐富，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，往往不夠全面，同時(shí)由于企業(yè)相關(guān)管理水平及技術(shù)水平的欠缺，從而導(dǎo)致不能及時(shí)調(diào)整和修訂計(jì)劃指標(biāo)。

(2)績(jī)效考核制度不夠科學(xué)?？?jī)效考核因人、因部門而異，同時(shí)又需要考慮圍繞企業(yè)整體績(jī)效而進(jìn)行融合，并且最為關(guān)鍵的是績(jī)效考核的結(jié)果最終會(huì)成為員工的激勵(lì)因素，而激勵(lì)因素又成為影響員工績(jī)效的關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)在考核制度的制定方面有時(shí)表現(xiàn)為“一刀切”及造成員工不公平感產(chǎn)生的特點(diǎn)，因此需要更加細(xì)化及科學(xué)化。

(3)激勵(lì)程度不夠。員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件及激勵(lì)因素是影響企業(yè)績(jī)效的主要因素，其中激勵(lì)效應(yīng)對(duì)績(jī)效的影響最大。海外員工的激勵(lì)內(nèi)容包含對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)可、相關(guān)的培訓(xùn)和職務(wù)的提升、職業(yè)的發(fā)展前景、工作報(bào)酬的獲得等等。企業(yè)往往由于在激勵(lì)的內(nèi)容和程度方面達(dá)不到員工的期望值，從而造成員工工作不穩(wěn)定感及滿意度的下降，影響企業(yè)績(jī)效。

3 海外員工心理因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

研究企業(yè)績(jī)效管理，實(shí)質(zhì)上就是要對(duì)影響企業(yè)的員工個(gè)人進(jìn)行研究。結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)的組織形式，不難發(fā)現(xiàn)，海外員工尤其是關(guān)鍵崗位員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)有著重要影響。而近年來，針對(duì)影響企業(yè)績(jī)效的員工個(gè)人績(jī)效管理及對(duì)其產(chǎn)生影響的心理研究與分析愈來愈受到相關(guān)學(xué)者的高度重視。下圖為對(duì)員工個(gè)體績(jī)效影響的因素分析：

從圖中可以看出，對(duì)員工個(gè)體績(jī)效起決定因素的包括員工的知識(shí)、動(dòng)機(jī)和技能，而這三者是建立在員工個(gè)人因素之上，同時(shí)又受到組織因素及其他外部因素的影響。

4 基于海外員工心理契約研究的員工滿意度提高措施

通過激勵(lì)效應(yīng)，員工滿意度得到提高從而發(fā)揮員工潛能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效及組織績(jī)效的提高。海外員工由于其工作的特殊性及環(huán)境的多變性，企業(yè)如何采取適當(dāng)?shù)拇胧┨岣咂錆M意度是優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的必要手段。

4.1 提高員工的工作安全感

利比亞戰(zhàn)爭(zhēng)造成我國(guó)企業(yè)高達(dá)188億美元的經(jīng)濟(jì)損失，大量工程被迫中斷，設(shè)備滯留，人員緊急疏散。對(duì)于我國(guó)廣大國(guó)際工程承包企業(yè)而言，市場(chǎng)主要集中在亞非拉等地區(qū)，而東南亞、中東、非洲及拉美地區(qū)的政治局勢(shì)非常不穩(wěn)定，典型的如伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)、利比亞戰(zhàn)爭(zhēng)、伊朗核危機(jī)、敘利亞內(nèi)亂等，這些對(duì)于我國(guó)在該地區(qū)有大量國(guó)際工程在建的企業(yè)而言，往往會(huì)成為致命因素。員工在這些工作環(huán)境下，生命無法保障，企業(yè)的績(jī)效管理也往往無從談起。因此，我國(guó)企業(yè)需要提高對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的預(yù)判及建立科學(xué)完善的危機(jī)處理機(jī)制，從而保證員工的工作安全。

4.2 合理的工資體系及有效的激勵(lì)機(jī)制

海外員工通常以30～55歲年齡為主，多為男性，是各自家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，不僅需要常年在海外奔波，且面臨思念家庭之苦，因此，其工作報(bào)酬在其滿意度的各種影響因子中占據(jù)最主要因素。其報(bào)酬所得包括工資、海外津貼、獎(jiǎng)金、福利等，是員工滿意度能否得到提高的關(guān)鍵。通常，員工會(huì)和其在國(guó)內(nèi)能夠獲得的同等職位其從事同等工作或其他能獲得的工作所得收入進(jìn)行對(duì)比，一般而言，海外員工只有獲得其在國(guó)內(nèi)4～5倍以上收入，其滿意度才能獲得實(shí)質(zhì)性提高。

4.3 完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是員工獲得個(gè)人能力和素養(yǎng)提高的有效途徑。海外員工長(zhǎng)期拋妻別子、背井離鄉(xiāng)，同時(shí)又受到國(guó)家外部環(huán)境動(dòng)蕩及企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的影響，因此，其離職的可能性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。處于該年齡段的員工也比較重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景和對(duì)未來工作要求的適應(yīng)性，因此，在工程建設(shè)間歇期內(nèi)，如何對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的技能培訓(xùn)及學(xué)習(xí)提高，往往會(huì)成為穩(wěn)定員工隊(duì)伍的有效手段。

5 結(jié)語

海外承包工程由于受到國(guó)家政治局勢(shì)的重大影響及經(jīng)營(yíng)過程中的復(fù)雜性，對(duì)海外員工提出了更高的要求。員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)影響企業(yè)的績(jī)效管理，而從心理契約層面對(duì)海外員工的心理進(jìn)行分析和研究，是企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理的有效依據(jù)，本文限于篇幅，更多的是從定性的角度對(duì)此進(jìn)行分析，實(shí)質(zhì)上對(duì)海外員工的心理契約研究還需要結(jié)合定量分析，從而更為細(xì)致地結(jié)合員工心理需求，成為優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理、持續(xù)提升我國(guó)建筑工程承包企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有力依據(jù)。

[1] 李勇.淺談員工的心理契約管理[J].職業(yè)時(shí)空,2007(8).

[2] 嚴(yán)進(jìn).關(guān)于新入職員工心理契約的結(jié)構(gòu)探索與驗(yàn)證[J].管理學(xué)報(bào),2010(10).

[3] 盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播,2010(5).

F272

A

1005-5800(2012)08(a)-207-02

張士斌(1971-)，合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院博士,主要從事人力資源、旅游管理研究。