基于勝任力評價的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員績效考核體系探討

◆方鵬騫 李 璐

近年來，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)“六位一體”的功能得到明確。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在醫(yī)療服務(wù)體系中的作用日益凸顯。2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資。對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理人員來說，其在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中擔(dān)當(dāng)著領(lǐng)頭羊的作用，其決策能力及組織協(xié)調(diào)能力在很大程度上決定著機(jī)構(gòu)的發(fā)展水平［1］。要開展績效考核就有必要對管理人員的勝任力做出合理、科學(xué)的評價，以勝任力評價作為績效考核的重要手段。

“勝任力”最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出［2］。指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合3個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能;行為維度是指處理非具體的、任意任務(wù)的技能;戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能［3］。

1 管理人員績效考核的現(xiàn)狀和意義

目前，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中專職管理人員較少，因此針對管理人員績效考核的研究很少。在實際考核中，也很少對管理人員的績效進(jìn)行專門考核。并且僅有的考核也存在評價目的錯位、評價標(biāo)準(zhǔn)偏差等問題。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用日益凸顯，如何將“守門人”功能體現(xiàn)得更好，將取決于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員的決策和領(lǐng)導(dǎo)能力。管理人員將對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展起關(guān)鍵作用。因此，對管理人員的績效考核進(jìn)行研究，提高其管理水平，促進(jìn)其工作積極性有重要意義。

2 評價體系建立方法

2．1 文獻(xiàn)回顧法

通過調(diào)閱 CNKI、維普、Pubmed等網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，了解醫(yī)院及企業(yè)管理人員績效評價研究概況，分析社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和醫(yī)院、企業(yè)管理人員績效評價的區(qū)別和聯(lián)系，以醫(yī)院及企業(yè)管理人員的指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員工作內(nèi)容，篩選績效評價體系初選指標(biāo)。并根據(jù)勝任力評價模型理念，從工作業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)水平和滿意度4個維度設(shè)置指標(biāo)。

2．2 德爾菲法

Delphi法主要用來進(jìn)行人員績效評價定性、定量指標(biāo)的篩選、分級和綜合效果評價分級標(biāo)準(zhǔn)的確定。本研究通過隨機(jī)抽樣的方式，從武漢市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中選擇16名長期從事社區(qū)管理、人事管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)資深人員。通過兩輪專家咨詢，完成了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員績效評價初始指標(biāo)的篩選，并最終確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員績效評價體系構(gòu)架。專家具體情況見表1。

本研究專家咨詢結(jié)果權(quán)威系數(shù)均在0．75以上，結(jié)果可信。專家的權(quán)威系數(shù)(Cr)等于專家判斷依據(jù)(Ca)和熟悉程度(Cs)的算術(shù)平均值，計算公式為:Cr=(Ca+Cs)/2。專家對一級指標(biāo)的熟悉程度分為5個等級，分別為很熟悉、熟悉、一般、不熟悉、很不熟悉，以上5個等級具體量化值見表2。

表2 熟悉程度系數(shù)表

而專家判斷依據(jù)則從理論分析、實踐經(jīng)驗、從同行中了解和直覺4項中算出每一項的平均分，再合計得出，結(jié)果見表3。

根據(jù)上述Ca和Cs的結(jié)果，計算專家的權(quán)威系數(shù)(Cr)，結(jié)果見表4。

2．3 模糊綜合評價法

根據(jù)德爾菲法中專家打分情況，計算各級指標(biāo)權(quán)重，從而形成評價指標(biāo)體系。

權(quán)重系數(shù)是否合理對建立綜合評價模型至關(guān)重要［4－5］。本研究采用模糊綜合評價法來確定指標(biāo)權(quán)重，力求研究的合理性和科學(xué)性。

表1 專家基本情況

表3 專家判斷依據(jù)(Ca)

表4 專家權(quán)威系數(shù)結(jié)果

表5 管理人員績效考核指標(biāo)體系

按照第二輪專家咨詢，專家對指標(biāo)評價3種屬性(重要性、可操作性和敏感性)評分，計算指標(biāo)權(quán)重的模糊綜合評價隸屬度。

將專家對每一個指標(biāo)的得分分為5個分?jǐn)?shù)段，統(tǒng)計各個指標(biāo)各等級的頻段，形成評價等級矩陣。本次研究中所有指標(biāo)的值均取1，由此得出模糊綜合評價模型:

3 基于勝任力評價的指標(biāo)體系框架

根據(jù)專家咨詢結(jié)果，基于勝任力評價的理念，最終得出管理人員績效考核指標(biāo)體系，見表5。

工作業(yè)績反映的是勝任力評價中的職業(yè)維度，主要評價管理人員處理日常任務(wù)的能力。包括處理機(jī)構(gòu)中的日常事務(wù)，維持機(jī)構(gòu)正常運行等;領(lǐng)導(dǎo)能力反映的是勝任力評價中的行為維度，主要對管理人員的各種能力進(jìn)行評價，包括組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急能力等;業(yè)務(wù)水平反映的是勝任力評價中的戰(zhàn)略綜合維度，主要考核管理人員的戰(zhàn)略眼光、對機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)劃能力等。

4 討論

首先，在我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，兼職現(xiàn)象較為突出。而且在現(xiàn)階段，要求所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)都有專職的管理人員也是不現(xiàn)實的。對兼職管理人員的績效考核，是應(yīng)該看其業(yè)務(wù)情況還是管理績效或者這兩部分績效各應(yīng)占多少比重是個值得探討的問題。本研究認(rèn)為對這部分兼職管理人員的績效，應(yīng)該看其綜合績效，根據(jù)本機(jī)構(gòu)的實際情況，針對個人再細(xì)化考核方案。

其次，在我國，專門針對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員的績效評價研究基本沒有，對醫(yī)務(wù)人員建立勝任力模型的研究也較少。本研究主要參考企業(yè)管理人員勝任力模型，可能在指標(biāo)的選取方面存在不恰當(dāng)之處，下一步將繼續(xù)深入探討。

再次，對管理人員的績效考核指標(biāo)大多是定性指標(biāo)。定性指標(biāo)在考核過程中如何能客觀、真實、排除人為因素影響有一定的難度。本研究認(rèn)為在對管理人員進(jìn)行考核時，應(yīng)采取360度考核法，即上下級、患者綜合考核的方法。

［1］ 朱 迪，王大文，田立啟，等．醫(yī)院高層管理人員勝任力績效考核體系研究［J］．齊魯醫(yī)學(xué)雜志，2008，23(3):275－276．

［2］ 張華宇．建立醫(yī)院績效評估指標(biāo)體系及其方法學(xué)研究進(jìn)展［J］．中國醫(yī)院管理，2004，24(3):50－52．

［3］ Timothy W．Butler，Ling Li．The utility of returns to scale in DEA programming:An analysis of Michigan rural hospitals［J］．European Journal of Operational Research，2005(161):469－477．

［4］ 倪少凱．7種確定評估指標(biāo)權(quán)重方法的比較［J］．華南預(yù)防醫(yī)學(xué)，2002，28(6):55－56．

［5］ 龍翔凌，程 薇，董靜宇．公立醫(yī)院綜合績效評價體系指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值研究［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，29(9):71－73．