企業(yè)內(nèi)剝奪:表現(xiàn)、成因及影響:家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力探析

蔡 銳

(沈陽理工大學經(jīng)濟管理學院，遼寧 沈陽 110168)

責任編輯:林英澤

一、家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力特征

管理者權(quán)力是管理者影響或者實現(xiàn)關(guān)于董事會或者薪酬委員會制定薪酬決策意愿的能力，[1]是排他性利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資和市場運營的決策權(quán)。管理者權(quán)力涉及到管理者的組織地位、信息控制、個人財富以及對董事會的任命。[2]因此，管理者權(quán)力既包括剩余控制權(quán)，也包括合約控制權(quán)。管理者權(quán)力是影響職業(yè)經(jīng)理人人力資本作用充分發(fā)揮的重要因素。一般而言，在國有企業(yè)和英美市場型治理模式的企業(yè)里，職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力很大。如在國有企業(yè)，由于終極控股股東(委托人)是全體人民，他們無法真正行使股東權(quán)利，在雙方博弈后，股東或其代表董事會會把其擁有的名義控制權(quán)轉(zhuǎn)移給管理者，即管理者既擁有合約控制權(quán)，也擁有剩余控制權(quán)。因此，經(jīng)理人擁有很大的管理者權(quán)力，出現(xiàn)所謂“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。[3]在英美等國，上市公司由于股權(quán)過度分散，缺乏終極控股股東，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)得以真正分離，經(jīng)理人也具有較大的管理者權(quán)力。一些經(jīng)理人利用權(quán)力控制了薪酬的發(fā)放，以至于經(jīng)理人薪酬激勵由解決代理問題的措施變成了代理問題本身。[4]

與委托人虛置及股權(quán)分散的企業(yè)不同，在終極控股股東為自然人的治理結(jié)構(gòu)前提下，家族企業(yè)“兩權(quán)分離”名不副實，作為所有者的企業(yè)創(chuàng)建人或者其家族繼任者擁有絕對的控制權(quán)，成為企業(yè)的核心，環(huán)繞著這個核心的是與企業(yè)主有血緣關(guān)系的管理層，甚至包括更低級的管理人員和工作人員。職業(yè)經(jīng)理人無法融入企業(yè)的核心團隊，只能屈居家族成員所擁有的各級權(quán)威之下，嚴重缺失管理者權(quán)力，不僅缺乏剩余控制權(quán)，甚至缺乏合約控制權(quán)。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人即使擁有某種信息優(yōu)勢，他(她)的“機會主義”行為也難以實施，其“信息優(yōu)勢”也就變得毫無價值，因信息不對稱而引起的所謂“代理問題”由此而顯得微不足道。這時，出現(xiàn)的反而是股東侵害經(jīng)理人利益的問題——薪酬福利待遇低、勞動強度大、能力遭壓抑、缺乏歸宿感等。我們把這種因管理者權(quán)力缺失而導致的家族企業(yè)控股股東對職業(yè)經(jīng)理人利益的損害稱為“企業(yè)內(nèi)剝奪”。

二、企業(yè)內(nèi)剝奪的具體表現(xiàn)

根據(jù)以上對管理者權(quán)力的界定以及對家族企業(yè)管理者權(quán)力特征的分析，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力可由職業(yè)經(jīng)理人持股狀況、職業(yè)經(jīng)理人在董事會中的表決權(quán)、職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營管理權(quán)等因素來衡量。而職業(yè)經(jīng)理人在這三方面權(quán)力的缺乏，即控股股東對職業(yè)經(jīng)理人剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)、合約控制權(quán)的剝奪構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)剝奪的具體內(nèi)容。

1.對職業(yè)經(jīng)理人剩余索取權(quán)的剝奪

剩余索取權(quán)是對企業(yè)剩余收益(利潤)的分配權(quán)，是職業(yè)經(jīng)理人激勵的最重要形式。剩余索取權(quán)是通過參股權(quán)實現(xiàn)的?，F(xiàn)實中，多數(shù)家族企業(yè)主仍把職業(yè)經(jīng)理人看成一般雇員，只是一種必要的生產(chǎn)要素投入，而不是一種可以與他們的貨幣資本相提并論的資本。因此，這些家族企業(yè)主認為在新創(chuàng)造的財富中，職業(yè)經(jīng)理人只是應(yīng)該得到最初合約所規(guī)定的基本薪資，并不愿意給職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)，使其得不到相應(yīng)的股票期權(quán)、股票增值權(quán)等股權(quán)激勵。深滬兩市2006～2010年數(shù)據(jù)表明，我國上市公司家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人持股比例不超過7%，中小家族企業(yè)這一比例則更低。①

由于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏持股帶來的剩余索取權(quán)，大多數(shù)情況下，他們只能獲取稍高于企業(yè)員工平均工資的固定薪金以及為數(shù)不多的獎金收入。與此同時，我國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人付出的勞動并不少于其他所有制類型企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，他們承擔著企業(yè)獲取高額經(jīng)濟利潤的責任，除了繁重的日常管理工作外，通常還須為企業(yè)主分擔市場開拓、對外協(xié)調(diào)等戰(zhàn)略、公關(guān)事務(wù)，工作強度大，時常疲于奔命。而家族企業(yè)利益分配機制的不合理，使得職業(yè)經(jīng)理人的個人付出和價值創(chuàng)造無直接關(guān)系，不能反映職業(yè)經(jīng)理人人力資本對企業(yè)剩余收益作出的貢獻。因此，缺乏剩余索取權(quán)，導致職業(yè)經(jīng)理人所得與付出不對等，是企業(yè)內(nèi)剝奪的重要表現(xiàn)。

2.對職業(yè)經(jīng)理人剩余控制權(quán)的剝奪

對職業(yè)經(jīng)理人而言，剩余控制權(quán)是事前沒有在契約中明確規(guī)定的部分合同外權(quán)力，如重大投資、合并、拍賣等戰(zhàn)略性的決策權(quán)以及經(jīng)理人薪酬的決定權(quán)，由所有者或所有者代表董事會轉(zhuǎn)移而來。參與公司的經(jīng)營方針、投資方案的決策及自定薪酬，是職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力的重要表現(xiàn)?？刂茩?quán)激勵也是經(jīng)理人激勵的一種方式，如果職業(yè)經(jīng)理人憑借企業(yè)家能力獲得了充分的企業(yè)控制權(quán)，有權(quán)支配企業(yè)資源從事決策性工作，將構(gòu)成對企業(yè)家努力和貢獻的一種回報。[5]剩余控制權(quán)經(jīng)過股東選出的董事會來實施，但在家族企業(yè)尤其是中小家族企業(yè)，高度集中的家族控股權(quán)(包括直接控制、間接控制、復(fù)合控制)導致董事會被家族內(nèi)部成員所掌控，職業(yè)經(jīng)理人很少能進入董事會成為執(zhí)行董事。而且在決策機制上，大部分采用家族式集權(quán)決策，董事會形同虛設(shè)，不能起到?jīng)Q策與監(jiān)控作用。所以，即便職業(yè)經(jīng)理人進入董事會，也沒有實質(zhì)上的發(fā)言權(quán)。同時，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏自定薪酬的權(quán)力，不能像具有強大權(quán)力的國有企業(yè)經(jīng)理人那樣，可以自己設(shè)計激勵組合，在獲取權(quán)力的同時實現(xiàn)高貨幣性補償。[6]總之，職業(yè)經(jīng)理人不能參與企業(yè)重大事項的決策、嚴重缺乏控制權(quán)激勵也是企業(yè)內(nèi)剝奪的一種表現(xiàn)。

3.對職業(yè)經(jīng)理人合約控制權(quán)的剝奪

合約控制權(quán)是指事前通過契約明確規(guī)定的權(quán)力，即高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)，包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇用等權(quán)力。如前所述，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人能夠決策的權(quán)限通常僅限于合約控制權(quán)。即便如此，很多企業(yè)主還會進一步將控制權(quán)中的信息權(quán)和締約權(quán)從合約控制權(quán)中剝離出來，職業(yè)經(jīng)理人能支配的合約控制權(quán)只有獎懲權(quán)和指揮權(quán)，這種典型的經(jīng)理人“控制權(quán)殘缺”現(xiàn)象非常普遍。[7]而且由于存在血緣、親緣關(guān)系，以經(jīng)濟利益為紐帶的管理規(guī)則常常不能發(fā)揮作用，管理受到血緣、親緣關(guān)系的影響，用親人而不用能人、因人設(shè)崗而非因職設(shè)崗現(xiàn)象非常嚴重，大部分家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人對內(nèi)部控制制度的執(zhí)行、檢查、考核缺乏明確有力的鼓勵和約束手段，使得獎勵無法兌現(xiàn)，懲處也落不到實處，從而削弱了員工執(zhí)行內(nèi)部控制制度的自覺性和警覺性。更有甚者，有的家族企業(yè)成員在企業(yè)中處處安插自己的親信，他們恃寵放曠，職業(yè)經(jīng)理人根本管不了這些“特殊員工”，能監(jiān)督、調(diào)動的員工數(shù)量十分有限。因此，“控制權(quán)殘缺”導致合約控制權(quán)缺乏甚至獎懲權(quán)和指揮權(quán)被剝奪，大大地削弱了職業(yè)經(jīng)理人的管理職能，損害了他(她)們應(yīng)有的威信，成為企業(yè)內(nèi)剝奪的又一種表現(xiàn)。

三、企業(yè)內(nèi)剝奪的形成因素

企業(yè)內(nèi)剝奪的形成受諸多因素影響。家族成員持股比例及其股權(quán)結(jié)構(gòu)、家族成員對企業(yè)崗位的干預(yù)程度、家族企業(yè)經(jīng)營邊界以及企業(yè)主個人能力等成為影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力的重要變量。

1.家族控股比例及其股權(quán)結(jié)構(gòu)

股權(quán)是企業(yè)所有權(quán)的象征，而所有權(quán)權(quán)力是重要的權(quán)力來源。所有權(quán)意味著對企業(yè)的控制權(quán)，誰的股權(quán)多，誰對企業(yè)的控制權(quán)力就大。當家族企業(yè)成員以各種方式擁有較大的持股比例時，他們將獲取較大的控制權(quán)和管理權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人就會相應(yīng)失去管理者權(quán)力。在我國，家族企業(yè)普遍存在股權(quán)高度集中現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，在我國中小家族企業(yè)中，企業(yè)主直接控股比例通常就超過50%，再加上企業(yè)其他成員所占股份，或者通過其他家族公司的名義間接持股，家族成員所占股份達到80%以上。②家族成員控股比例越大，職業(yè)經(jīng)理人越難以進入決策圈，從而越容易喪失管理者權(quán)力。而且家族成員股權(quán)結(jié)構(gòu)越分散(即家族成員持股人員越多)，行使控制權(quán)和管理權(quán)的家族成員就越多，職業(yè)經(jīng)理人受到的牽制就越多，其管理者權(quán)力就越小，企業(yè)內(nèi)剝奪現(xiàn)象就越嚴重。

2.家族成員崗位干預(yù)程度

除了家族成員直接控股掌控企業(yè)管理權(quán)之外，家族成員還通過家族內(nèi)部權(quán)力偏離(現(xiàn)金流權(quán)與管理權(quán)的偏離、家族投票權(quán)與管理權(quán)的偏離)的方式控制企業(yè)。[8]即有的家族成員雖然沒有股權(quán)，甚至沒有董事會上的投票權(quán)，卻通過各種方式間接或直接干預(yù)企業(yè)，分割職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力。家族成員通常通過安排自己人控制關(guān)鍵崗位——不僅控制崗位的數(shù)量與類型，而且控制職位的任職期限，以獲得一種結(jié)構(gòu)性權(quán)威即管理權(quán)威，從而造成職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力的喪失。如不少家族企業(yè)財務(wù)、人事、行政等重要職能均長期由家族成員以各種方式掌控，形成對職業(yè)經(jīng)理人的鉗制，必然要削弱作為總經(jīng)理的職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力。甚至不少家族企業(yè)主的直系親屬，雖然在公司中沒有任何職位，但天天來“上班”，既監(jiān)督總經(jīng)理又監(jiān)督員工，使得職業(yè)經(jīng)理人工作不能放開手腳。因此，家族成員對崗位的控制權(quán)力越大，在企業(yè)管理崗位中任職數(shù)量越多，職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力就越小，企業(yè)內(nèi)剝奪就越嚴重。

3.家族企業(yè)經(jīng)營邊界

家族企業(yè)經(jīng)營邊界體現(xiàn)為家族企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍。在我國，企業(yè)業(yè)務(wù)范圍在總體上決定企業(yè)規(guī)模，民營企業(yè)尤其是單一業(yè)務(wù)經(jīng)營的家族企業(yè)業(yè)務(wù)范圍越小，意味著企業(yè)規(guī)模越小。在小規(guī)模企業(yè)，家族企業(yè)控制者在職能上往往集所有者、職業(yè)經(jīng)理人甚至中低層員工幾種身份于一體，控股人可以較少地關(guān)注市場開拓、經(jīng)營環(huán)境協(xié)調(diào)等戰(zhàn)略事務(wù)，而更多地把精力放在企業(yè)內(nèi)部管理上，對職業(yè)經(jīng)理人的干預(yù)就越多，職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力就越小，企業(yè)內(nèi)剝奪就越嚴重。

4.家族控股股東個人能力

家族控股股東個人能力體現(xiàn)為其對市場的敏感度以及管理能力，即所謂的企業(yè)家精神。個人能力決定于家族企業(yè)創(chuàng)始人的經(jīng)歷和學識水平。如果家族企業(yè)控股股東的能力很強，往往會事必躬親，包攬一切，這樣，職業(yè)經(jīng)理人就無法發(fā)揮其能動性，形同虛設(shè)，陷于無所適從的尷尬局面。因此，家族控股股東的個人能力越強，管理者權(quán)力越小，企業(yè)內(nèi)剝奪越嚴重。

四、企業(yè)內(nèi)剝奪對公司治理效率的影響

職業(yè)經(jīng)理人管理者權(quán)力缺失造成的企業(yè)內(nèi)剝奪，對家族企業(yè)公司治理帶來的不利影響是不可忽視的。企業(yè)內(nèi)剝奪對公司治理效率的影響體現(xiàn)在兩個方面:一是對經(jīng)理人激勵的影響。管理者權(quán)力的喪失會造成激勵機制的扭曲；二是對企業(yè)績效的影響?？偨?jīng)理形同虛設(shè)，造成家族企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度特征不明顯，民主決策受到影響，將給企業(yè)績效帶來直接損害。

1.對經(jīng)理人激勵的影響

企業(yè)內(nèi)剝奪造成的職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵和控制權(quán)激勵的喪失，給職業(yè)經(jīng)理人帶來了十分不利的影響。對職業(yè)經(jīng)理人激勵不足，不能體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營管理作出巨大邊際貢獻的職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價值，使經(jīng)理人感到能力遭壓抑、歸宿感缺乏，因此會作出相應(yīng)反應(yīng)——“關(guān)閉”部分甚至全部人力資本。這樣，職業(yè)經(jīng)理人人力資本就會因此出現(xiàn)有效供給不足，“管理不善”、“經(jīng)營失敗”便成為必然。有些職業(yè)經(jīng)理人不堪“企業(yè)內(nèi)剝奪”而跳槽，給其職業(yè)生涯規(guī)劃造成了不利影響。

2.對企業(yè)績效的影響

企業(yè)內(nèi)剝奪對企業(yè)績效提升將產(chǎn)生不利影響。家族企業(yè)強化對股權(quán)的控制，排擠其他戰(zhàn)略投資者及職業(yè)經(jīng)理人加入家族企業(yè)，將有礙家族企業(yè)的發(fā)展，造成績效損耗。有關(guān)研究證明，在家族企業(yè)高層管理團隊中安排過多的家族成員，提高家族成員的集中度對于企業(yè)的績效將產(chǎn)生消極影響；家族企業(yè)主如果善于授權(quán)則將有助于改進家族企業(yè)的績效，而他所采取的關(guān)鍵崗位用自己人這一策略，對于家族企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面作用。[9]此外，家族成員強化在資金運作、采購和人事等環(huán)節(jié)的控制，將弱化家族企業(yè)的市場贏利能力。從長期來看，企業(yè)內(nèi)剝奪將阻礙企業(yè)發(fā)展所依托的組織能力、核心能力的及時培育，企業(yè)也就難以實現(xiàn)規(guī)?；⑸鐣?。

五、結(jié) 論

在創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)借助血緣與親緣關(guān)系，可以低成本地聚集創(chuàng)業(yè)所需的人力資本，有利于家族企業(yè)增強生存能力；但隨著企業(yè)的成長，如何看待家族內(nèi)部人力資本局限性和融合外部職業(yè)經(jīng)理人，成為家族企業(yè)能否壯大的一個關(guān)鍵因素。給予家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人充分的管理者權(quán)力，是發(fā)揮他們作用的重要前提。提倡信任，給予職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵，保障他們充分的合同控制權(quán)，同時給予一定的剩余控制權(quán)，消除企業(yè)內(nèi)剝奪現(xiàn)象，是用好職業(yè)經(jīng)理人、完善家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要保障。

注釋:

①、②數(shù)據(jù)來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

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[9]賀小剛，連燕玲.家族權(quán)威與企業(yè)價值:基于家族上市公司的實證研究[J].經(jīng)濟研究，2009(4):90-102.