90后新生代員工激勵機制的構(gòu)建——基于心理契約視角

● 時寶金

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90后新生代員工主要是指出生于1990年到1999年的從業(yè)人員。隨著90后新生代員工隊伍的不斷壯大，他們在職場中的作用也日益凸顯。然而，據(jù)《2012年度中國薪酬白皮書》顯示，去年我國90后新生代員工離職率高達30.6%，遠高于企業(yè)員工的平均離職率。如何激勵和留住90后新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)面臨的一項重大挑戰(zhàn)。

一、90后新生代員工的特點

1.知識水平高，學習能力強。90后新生代員工大多接受過良好的教育，具有較高的知識水平。隨著義務教育和科教興國戰(zhàn)略的不斷發(fā)展，大量的人力、財力、物力被投入到教育領域，為90后新生代員工的學習和成長創(chuàng)造了良好的條件，其學習能力也因此而得到了很大的提升。他們喜歡動腦筋思考、鉆研問題，在知識經(jīng)濟時代也更加明確學習的重要性。

2.思想開放多變，富有創(chuàng)新精神。90后新生代員工是受網(wǎng)絡影響最深的一代人，更擅長通過電腦、手機等工具從網(wǎng)絡收集和獲取大量的信息，習慣利用網(wǎng)絡和他人進行交流互動。他們具有明顯的個性化特征，喜歡追趕潮流、更善于接受新鮮事物，討厭一成不變。廣闊的知識面和活躍的思維使90后新生代員工更加富有創(chuàng)造力。

3.自我意識強烈，集體觀念淡薄。90后新生代員工多為獨生子女，父母往往將其視為掌上明珠對其寵愛有加，導致他們易于沉浸在自我世界里，凡事先考慮自己，容易忽視他人感受。由于從小缺少兄弟姐妹的相互影響，集體觀念相對淡薄，不太擅長處理人際關系。在工作中，他們更加關心個人利益和目標的實現(xiàn)，對于組織目標的實現(xiàn)與否則常抱著無所謂的態(tài)度。

4.心理承受能力較差。人們將這一群體戲稱為“草莓族”，認為他們雖然外表光鮮，但像草莓一樣受挫性和抗壓性較差。90后新生代員工面臨著戀愛結(jié)婚、買房買車、職場競爭等多方面壓力，而缺少明確的規(guī)劃甚至會感到前途渺茫。他們從小到大沒有經(jīng)歷過什么挫折，因而在職場中遇到困難時就容易遭受打擊。他們通常還具有較強的自尊心，一旦受到批評就可能失去工作熱情，甚至產(chǎn)生逆反心理。

二、心理契約在90后新生代員工激勵中的應用分析

“心理契約”首次出現(xiàn)在組織心理學家Argyris所著《理解組織行為》一書中，主要指組織和員工雙方在雇傭關系中對彼此責任和義務的主觀理解與期望。其主體包含組織和員工雙方，但目前對心理契約的研究主要還是從員工的角度出發(fā)。心理契約是一種隱性契約，它只是一種主觀期望，既沒有明文規(guī)定，也不受法律約束，但它卻又是真實存在并在雇傭關系中發(fā)揮著重要作用。心理契約具有動態(tài)性的特點，它會隨著外界環(huán)境及人們主觀認知的變化而變化。透過心理契約，組織滿足員工的需求，員工朝著組織期望的方向努力，進而有助于促成雙贏的局面。

（一）心理契約的激勵作用

1.心理契約是書面契約的補充，有利于企業(yè)識別和滿足90后新生代員工不同層次的需求，激發(fā)其內(nèi)在工作動力。書面契約的內(nèi)容一般只涉及基本需求，且大多停留在物質(zhì)層面，僅靠書面契約并不足以達到提升90后新生代員工敬業(yè)度和忠誠度的目的。從馬斯洛的需求層次理論來看，90后新生代員工具有多層次、多樣化的需求，并且主要集中于較高層次。除了最基本的需求外，他們更注重自身的發(fā)展、富有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作、關注和贊同以及工作生活平衡等方面，而這些需求便通過心理契約表現(xiàn)出來。將心理契約和書面契約相結(jié)合，有助于滿足90后新生代員工的多層次需求，調(diào)動其積極性，促進工作績效的提升。

2.心理契約會隨著90后新生代員工期望的變化而變化，有利于企業(yè)據(jù)此不斷調(diào)整激勵措施，達到持續(xù)激勵的效果。心理契約具有動態(tài)性，它的實現(xiàn)本身就要經(jīng)歷一個動態(tài)的EAR循環(huán)過程，包括心理契約的建立、調(diào)整和實現(xiàn)。90后新生代員工心理契約的變化是基于外部條件及其主觀認知的變化而產(chǎn)生的，當現(xiàn)實和預期之間出現(xiàn)偏差時，他們會調(diào)整自身的期望；而當原有的需求得到滿足時，他們又會產(chǎn)生新的需求。企業(yè)通過留心觀察、加強溝通及時發(fā)現(xiàn)其心理契約的變化，并針對變化采取新的激勵措施、淘汰不再有效的激勵手段，不但有助于滿足他們不同階段的需求、實現(xiàn)持續(xù)激勵，還可以避免資源的浪費。

3.心理契約是連接個人成長和企業(yè)發(fā)展的紐帶，有利于促進90后新生代員工工作自覺性、主動性和積極性的提升。書面契約確立的僅僅是一種純粹的雇傭關系，只有心理契約才能建立起彼此間更深層次的內(nèi)在聯(lián)系。通過心理契約，企業(yè)相信90后新生代員工能夠明確企業(yè)的期望，90后新生代員工也相信企業(yè)會滿足自身的需求，于是雙方的利益便被緊密聯(lián)系在一起，最終企業(yè)獲得了發(fā)展，個人需求也得到了滿足。相反，心理契約一旦發(fā)生破裂，二者間的信任關系就會遭到破壞，由此可能引起90后新生代員工的消極情緒甚至離職。

（二）心理契約中的企業(yè)責任

1.促進個人職業(yè)成長和發(fā)展。90后新生代員工年紀較輕，并且多處于職業(yè)發(fā)展的上升階段，在事業(yè)上有拼搏和奮斗的激情，而且他們自身條件好、能力強，又具備了很大的發(fā)展?jié)摿?。相較于前幾代員工，他們在工作上不甘于平凡，更希望在競爭激烈的環(huán)境中發(fā)揮個人優(yōu)勢、挖掘自我潛能，成就一番事業(yè)。在他們看來，企業(yè)有義務為自己提供成長和發(fā)展的機會。如果長期看不到發(fā)展的希望，他們就容易意志消沉，失去工作動力。

2.提供富有趣味性和挑戰(zhàn)性的工作。90后新生代員工思想開放多變，喜歡體驗新鮮的事物，長時間從事單調(diào)乏味的工作易使其產(chǎn)生厭倦心理，甚至從現(xiàn)職崗位流失。他們不會像前幾代員工那樣，在自己不喜歡的崗位上干一輩子，企業(yè)有責任增強他們工作中的趣味性和挑戰(zhàn)性。

3.給予更多的關注、認同和贊賞。90后新生代員工具有很強的自我意識，總是希望獲得更多的外界關注，十分在乎他人對自己的看法和評價。他們希望通過努力消除社會上一些人的偏見，使自身得到肯定。對于在工作中取得的成就，他們認為應當?shù)玫缴霞壓屯碌恼J可和贊賞，否則其工作熱情和積極性就很容易受到影響。

4.制定和完善工作生活平衡計劃。90后新生代員工成長于一個物質(zhì)和精神生活豐裕的年代，同時也更加注重享受生活。在他們看來，快樂生活才是最重要的，工作只不過是獲得理想生活方式的一種手段。如今越來越多的90后新生代員工因為休息時間不足而選擇離職，企業(yè)需要降低工作對其生活質(zhì)量的影響，確保他們的工作和生活相協(xié)調(diào)。

三、心理契約視角下90后新生代員工激勵機制的構(gòu)建

（一）引導90后新生代員工的職業(yè)發(fā)展

90后新生代員工心理契約的破裂和違背很多時候是因為個人得不到發(fā)展。如果企業(yè)能為他們指明職業(yè)發(fā)展道路，并且?guī)椭麄冊谶@條道路上不斷前進，那么必定會燃起他們對未來的希望，激起更大的工作熱情。

1.輔助制定職業(yè)生涯規(guī)劃。90后新生代員工大多處于職業(yè)生涯初期，他們迫切地希望找到適合自己的崗位，并且在這個崗位上有所成就。然而他們中很多人對自身未來發(fā)展都感到比較迷茫，甚至搞不清自己的前進方向，這便對其成長和發(fā)展產(chǎn)生了比較大的阻礙。企業(yè)要加強與他們之間的雙向溝通，對90后新生代員工的個人特征和職業(yè)發(fā)展意愿進行全面深入的了解，在此基礎上結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，引導、輔助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并且根據(jù)其今后的發(fā)展情況不斷做出調(diào)整。只有有了完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，90后新生代員工才能對自己的未來發(fā)展形成清晰的定位，沿著正確方向一步步邁向事業(yè)高峰。

2.提供持續(xù)的培訓和學習機會。90后新生代員工有著強烈的知識更新和自我成長需求，而健全的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制是滿足這一需求的重要途徑。傳統(tǒng)的培訓方式并不一定能夠獲得90后新生代員工的認同，企業(yè)應該多多開展類似小組討論、模擬情景、戶外素質(zhì)拓展等活動，增加培訓的趣味性和多樣性來迎合他們的口味。由于他們多習慣通過網(wǎng)絡學習知識以及與人交流，企業(yè)可以抓住這樣的特點，在傳統(tǒng)培訓方式的基礎上更多地開展網(wǎng)絡教學，進行在線培訓。培訓結(jié)束后，90后新生代員工可以就存在的問題通過郵件、QQ等方式向上反饋以尋求解答。在培訓內(nèi)容方面，除了最基本的職業(yè)技能培訓外，還應該增加心理培訓的項目，使他們學會正確調(diào)整情緒、釋放心理壓力。

（二）強化工作本身的激勵效果

工作本身是能夠激勵90后新生代員工的最直接因素，把工作設計得富有吸引力對提高和保持他們的工作熱情具有很大的作用。首先，擴展工作的寬度。為了減少工作中的單調(diào)感，企業(yè)可以安排90后新生代員工進行崗位輪換，加強內(nèi)部流動，使他們接觸不同的同事和工作內(nèi)容，增加對工作的新鮮感。在輪崗的過程中他們可以找到自己感興趣的職位，還能掌握多種職業(yè)技能，獲得全面發(fā)展。其次，增加工作的深度。要充分利用他們好勝心強的特點激發(fā)其工作斗志，滿足他們不斷突破自我的愿望，企業(yè)不妨適當提高工作標準、增加新的工作內(nèi)容，同時還可以考慮對他們進行合理地授權，讓其參與到管理過程中來，并且承擔相應的責任，學會從上級的角度思考問題。最后，開通工作反饋渠道?？梢酝ㄟ^他們熟悉的QQ或MSN等方式將工作信息反饋給他們，幫助其正確認識自己的工作結(jié)果，針對問題做出有效改進。

（三）加強精神上的關懷與肯定

1.增加對90后新生代員工個體的關注。90后新生代員工個體差異大，所面臨的問題也不盡相同。領導者要經(jīng)常和他們溝通以了解其內(nèi)心的想法以及需求的變化，注意應當在一種輕松的氛圍下平等對話，而不是擺出一副高高在上的姿態(tài)或者以說教的方式與他們交流，這在他們那里是根本行不通的，并且容易引起他們的抗拒和逆反心理。此外，鑒于90后新生代員工經(jīng)常在網(wǎng)上表達自己的想法和感受，領導者可以通過加為QQ好友、成為微博粉絲等方式關注他們的日常動態(tài)、傾聽其心聲，從中發(fā)現(xiàn)問題和困惑，及時溝通解決，讓他們感受到企業(yè)對自己的重視。

2.認同90后新生代員工的價值，多給以贊賞。對90后新生代員工來說，一句不經(jīng)意的贊賞就會使他們產(chǎn)生很大的工作熱情。領導者要善于觀察、仔細思考，完全可以從一些具體的小事上就對他們進行表揚，來滿足他們的虛榮心，而并不一定非要等到他們?nèi)〉煤艽蟮某删蜁r才夸獎。對于出色完成工作的90后新生代員工，可以在組織的QQ群或者微博上公開稱贊，或者在部門網(wǎng)站上通報表揚，引起他人的關注和羨慕。他們在工作中難免會犯錯，在這種情況下要盡可能減少批評，即使要批評也應當顧及到他們的面子，采取委婉的方式，避免傷害其自尊、給其造成心理壓力。

（四）豐富90后新生代員工的業(yè)余生活

1.給予更多的個人時間和空間。90后新生代員工追求自由，討厭受到工作束縛。企業(yè)可以在他們保質(zhì)保量完成工作任務的基礎上，為其提供更多的閑暇時間。對于那些不需要在特定工作場合就能完成的工作，可以適當?shù)卦试S他們在家辦公。需要注意的是，企業(yè)還應盡量減少加班，或者即使要加班也應當給以調(diào)休或加班工資等合理的補償。只有保證他們有充足的時間處理個人事務、享受生活樂趣，他們才能有更多的精力投入到來日的工作當中。

2.豐富90后新生代員工的業(yè)余生活。針對90后新生代員工愛好玩樂的特點，企業(yè)可以增設符合他們興趣的娛樂設施和場所，如期刊閱覽室、健身休閑中心、網(wǎng)吧、游戲室等，讓他們在工作之余可以做一些自己感興趣的事來放松身心。此外，還可以多多開展迎合他們口味的娛樂活動，例如組織他們觀看最新電影、去KTV唱歌、看演唱會、舉辦員工趣味運動會、定期進行國內(nèi)外旅游等，幫助他們舒緩工作壓力、真正做到勞逸結(jié)合。

1.陳加洲、凌文輇、方俐洛：《組織中的心理契約》，載《管理科學學報》，2001年第2期。

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3.鄭雪艷：《90后員工行為特點分析》，載《經(jīng)營管理者》，2011年第6期。

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5.姚月娟：《新生代員工的多元化激勵》，載《生產(chǎn)力研究》，2008年第10期。

6.Herriot,P.,Manning,W.E.G.&Kidd,J.M.The Content of the Psychological Contract.[J]British Journal of Management,1997(8):151-162.