拓展科技創(chuàng)新人才的研究視野

王通訊

拓展科技創(chuàng)新人才的研究視野

王通訊

創(chuàng)新，已經(jīng)成為當(dāng)今國(guó)人最為熟悉的詞匯。但是，實(shí)際上，人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)是最為欠缺的。記得年輕時(shí)候，我們經(jīng)常辯論創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)造力這些詞匯之間的異同，我還寫(xiě)了一本名為《創(chuàng)造：開(kāi)發(fā)潛能的源泉》的小書(shū)。后來(lái)我研究人才學(xué)，對(duì)創(chuàng)新多有接觸，但是直到今日，也沒(méi)有把“創(chuàng)新”二字真正搞明白。2010年，國(guó)家頒布了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才規(guī)劃綱要》，提出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍是一項(xiàng)重要的任務(wù)。那么，究竟什么叫創(chuàng)新型人才，怎樣培養(yǎng)造就這樣的人才就成為一個(gè)必須認(rèn)真對(duì)待的課題。就是在這樣的情境下，我看到了孫銳撰寫(xiě)的《變革環(huán)境下企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)研究——組織學(xué)習(xí)的視角》（經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2011年10月），讀后，得到不少啟發(fā)。

孫銳的一個(gè)思想認(rèn)識(shí)是正確的，那就是，過(guò)往的研究總體上看存在兩個(gè)弊端，一是在理論研究方面，大多數(shù)是從教育和激勵(lì)角度進(jìn)行分析的，深入到企業(yè)內(nèi)部微觀組織層面和個(gè)體層面的研究非常匱乏；二是在實(shí)際操作方面，對(duì)創(chuàng)新人才培養(yǎng)問(wèn)題缺乏系統(tǒng)、深入的探討，尚未建立起系統(tǒng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，突出表現(xiàn)就是我們國(guó)家特別缺少高水平創(chuàng)新科技人才。那么，在當(dāng)前國(guó)家如此高度重視創(chuàng)新科技人才的今天，是否應(yīng)該在這方面給予特別關(guān)注，并且應(yīng)該有所突破呢？

問(wèn)題提的好，也必須給出回答。孫銳的這本專(zhuān)著就是力圖在這方面有所貢獻(xiàn)。通過(guò)初步閱讀這部書(shū)稿，我認(rèn)為它的最大創(chuàng)新之處，就是提出了開(kāi)拓、開(kāi)闊高科技人才研究視野問(wèn)題，這對(duì)有志于探討這個(gè)問(wèn)題的人們十分重要。

作者從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的知識(shí)技能存量與流量、前饋與反饋過(guò)程以及內(nèi)在機(jī)制上研究創(chuàng)新，形成了若干很有啟迪性的認(rèn)識(shí)。例如，組織內(nèi)的創(chuàng)新能量有一個(gè)從量變到質(zhì)變的積累過(guò)程。從無(wú)到有的孕育需要依靠學(xué)習(xí)。同時(shí)，創(chuàng)新能量還有一個(gè)跨層次的流動(dòng)、演變、放大、轉(zhuǎn)化過(guò)程，這屬于質(zhì)變。洞察力與創(chuàng)造性想法源于個(gè)體而非組織。個(gè)體間的交互學(xué)習(xí)能塑造個(gè)體勝任力與承擔(dān)任務(wù)的動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新中的關(guān)鍵信息、知識(shí)、組織智力是在群體學(xué)習(xí)的創(chuàng)新互動(dòng)中識(shí)別和建立的，其中，信任、任務(wù)分派、成員交換以及“對(duì)話機(jī)制”十分關(guān)鍵。

作者的研究，基于案例分析，提出了知識(shí)管理、組織學(xué)習(xí)、和人力資源互動(dòng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)系統(tǒng)。研究認(rèn)為，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)不應(yīng)僅注重教育培訓(xùn)，更要重視科技創(chuàng)新實(shí)踐，通過(guò)知識(shí)管理、組織學(xué)習(xí)和人力資源管理實(shí)踐三個(gè)層面的縱向匹配，以及組織內(nèi)個(gè)體、工作伙伴及任務(wù)的三角互動(dòng)，來(lái)形成一致的、有效推動(dòng)創(chuàng)新人才能力發(fā)展的自我增強(qiáng)系統(tǒng)。不同因素在不同層次發(fā)揮作用，同時(shí)系統(tǒng)內(nèi)部變量的互動(dòng)效應(yīng)也會(huì)對(duì)創(chuàng)新人才成長(zhǎng)產(chǎn)生影響。

作者還基于統(tǒng)計(jì)實(shí)證，揭示了企業(yè)特定的人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新人才的作用機(jī)制。作者通過(guò)對(duì)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，合理授權(quán)、廣泛培訓(xùn)、提供支持性的薪酬福利以及推動(dòng)職業(yè)發(fā)展等人力資源管理實(shí)踐，與技術(shù)創(chuàng)新支持感知，存在顯著正相關(guān)關(guān)系。這將有助于我們加深對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)創(chuàng)新人才間關(guān)系的理解，從而使企業(yè)的創(chuàng)新推動(dòng)策略更具針對(duì)性與適應(yīng)性。

以上研究所得，拓展了以往對(duì)企業(yè)高層次創(chuàng)新人才研究的認(rèn)知，使我們從更加廣闊的視野上，聚焦創(chuàng)新活動(dòng)與創(chuàng)新的奧秘。作者得出的結(jié)論是十分有益的，豐富了人們對(duì)高層次創(chuàng)新人才的認(rèn)識(shí)，對(duì)深入一步探究創(chuàng)新人才的培養(yǎng)之道，具有重要意義。

這使我聯(lián)想到最近讀到的兩本書(shū)，一本叫《創(chuàng)業(yè)的國(guó)度》，一本叫《中國(guó)大趨勢(shì)》。前者是美國(guó)人丹.塞諾與以色列人索爾·辛格寫(xiě)的，后者為中國(guó)著名創(chuàng)業(yè)投資專(zhuān)家李宗南所著。我之所以把兩本書(shū)連在一起講，是因?yàn)檫@兩本書(shū)都不約而同地從更加廣闊的角度闡釋了創(chuàng)新人才的產(chǎn)生問(wèn)題。

以色列、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家為什么高科技創(chuàng)新人才出了那么多。兩位作者都涉及了社會(huì)文化、社會(huì)體制機(jī)制等問(wèn)題。這種論述，顯然站到了更高的高度和更有利于觀察問(wèn)題的角度。在《創(chuàng)業(yè)的國(guó)度》一書(shū)中，作者認(rèn)為，今天的以色列之所以能夠如此強(qiáng)大，是多種因素交織的結(jié)果：建國(guó)者的愛(ài)國(guó)主義、使命感、短缺意識(shí)、災(zāi)難意識(shí)，以及以色列和猶太人骨子里的好奇和逍遙自在的秉性。曾經(jīng)的以色列領(lǐng)導(dǎo)人佩雷斯說(shuō)過(guò)，猶太人最大的傳統(tǒng)就是不滿足，這對(duì)于政治來(lái)說(shuō)或許不是好事，但對(duì)于科學(xué)來(lái)說(shuō)絕對(duì)是好事。

在《中國(guó)大趨勢(shì)》一書(shū)中，作者觀點(diǎn)鮮明地指出，創(chuàng)新不是一種技術(shù)，而是一種方法，一種認(rèn)識(shí)。創(chuàng)新是一種社會(huì)體系的建立。作者提出一個(gè)著名的公式：創(chuàng)新+創(chuàng)業(yè)+創(chuàng)投=創(chuàng)造價(jià)值。作者指出，不走這樣一條正確的道路，創(chuàng)新型國(guó)家是難以建設(shè)成功的。這也是從宏觀的視角探討培養(yǎng)高科技創(chuàng)新人才的大見(jiàn)解。

總之，不上升到一定的高度，擴(kuò)展到一定的寬度，談創(chuàng)新是談不清的。從這個(gè)意義上講，孫銳的新著具有從人力資源角度引領(lǐng)創(chuàng)新人才研究走出狹隘眼界的意義，而且提出了不少很有價(jià)值的新見(jiàn)解。著名科學(xué)家艾爾伯特·愛(ài)因斯坦說(shuō)過(guò)，“如果我們面臨的重大問(wèn)題的思維認(rèn)識(shí)水平，與我們創(chuàng)建它們時(shí)處于同一水平上，我們不可能解決這些問(wèn)題。”這句話，至今意義猶在。

讓我們既能飛得更高，更遠(yuǎn)，又能聚焦于一個(gè)又一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的重大課題，不斷有所突破。這是時(shí)代賦予我們的使命。

（本文作者王通訊為中國(guó)人事科學(xué)研究院前院長(zhǎng)，中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。）