淺析國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中的問題及對策

季洪軍

中國二冶集團(tuán)公司金屬結(jié)構(gòu)安裝公司， 內(nèi)蒙古 包頭 014010

淺析國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中的問題及對策

季洪軍

中國二冶集團(tuán)公司金屬結(jié)構(gòu)安裝公司， 內(nèi)蒙古 包頭 014010

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，如何適應(yīng)市場需要，建立適合建筑企業(yè)自身的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。文章分析了建筑企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的問題并進(jìn)行對策探討。

國有建筑企業(yè)； 薪酬管理；問題分析； 對策

state-owned construction enterprises；compensation management；analysis；countermeasure

前言

薪酬管理作為人力資源管理的一項重要職能，既是企業(yè)工資的微觀管理，也是企業(yè)在國家宏觀經(jīng)濟(jì)控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在員工中貫徹按勞分配原則的過程，因此，合理有效的薪酬管理對企業(yè)管理具有重要的意義。

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外的70%～80%的潛能發(fā)揮出來所以。國有建筑企業(yè)能否建立完善的薪酬制度，將直接影響其生存和發(fā)展。

薪酬激勵的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式，它是以激勵員工為目的，設(shè)計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。一定數(shù)額的薪酬是滿足人們某些需求的重要手段，人們對這種手段的認(rèn)知程度越高，需求越強(qiáng)烈，薪酬的激勵作用就越強(qiáng)。所以，薪酬可以用于獲得生理、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，而且在某種程度上也能夠滿足自我實現(xiàn)的需求。進(jìn)一步說，薪酬不只是一筆金錢，一種經(jīng)濟(jì)上的要求，還是滿足人們各種需求的工具。當(dāng)薪酬與尊重、自我實現(xiàn)的要求聯(lián)系在一起時，通過適當(dāng)?shù)墓芾?，薪酬自然就生產(chǎn)了激勵的效果。

基于以上認(rèn)識，可以發(fā)現(xiàn)在建筑企業(yè)尤其是國有建筑企業(yè)薪酬管理中還存在諸多問題，制約著薪酬激勵作用的發(fā)揮。

1 國有建筑企業(yè)薪酬管理制度中存在

1.1 由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

1.2 薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

1.3 對薪酬管理激勵作用的認(rèn)識不足。在建筑企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來源，沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革，企業(yè)不同職位、級別人員的收入已拉開相當(dāng)?shù)牟罹?，但由于外部?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約，企業(yè)員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數(shù)增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當(dāng)于降低了員工的收入水平，管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，大大降低員工對企業(yè)的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實現(xiàn)對人才的有效激勵作用，跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生也就不足為奇，經(jīng)濟(jì)效益無法提高也在意料之中了。

1.4 工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿著相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。

2 國有建筑企業(yè)解決薪酬管理問題對策的探討

薪酬的作用就是要激勵員工充分發(fā)揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗管理，邁上科學(xué)管理的臺階。

2.1 要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項改革，主動適應(yīng)市場的需要，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

2.2 加強(qiáng)工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對企業(yè)發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2.3 將薪酬管理與績效管理緊密結(jié)合。單純的高薪并不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動員工的積極性。在薪酬結(jié)構(gòu)上，應(yīng)充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調(diào)動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導(dǎo)向功能，有利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，企業(yè)知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻(xiàn)與價值。

2.4 制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會的獲得、有的注重物質(zhì)獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個體的差異，采取不同的分配制度。在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動員工團(tuán)隊的工作積極性和創(chuàng)造性。

2.5 引入市場分配機(jī)制，使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格是由市場勞動力供求關(guān)系決定的，民工荒的開始和人口紅利的消失，物價的大幅上漲，都倒逼勞動力價格不斷上漲，國有施工企業(yè)目前基本處于微利經(jīng)營狀態(tài)，行業(yè)利潤低的狀況將長期存在。因此，建筑企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平及市場勞動力的價格，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。

總之，國有建筑企業(yè)通過有效的薪酬管理，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業(yè)造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]遲雙明.激勵員工的7大法則（M）.北京.中國商業(yè)出版社，2003:30～35

[2]文躍然.薪酬管理原理（M） .上海復(fù)旦大學(xué)出版社,2004

[3]李新建.企業(yè)薪酬管理（M）.天津南開大學(xué)出版社，2003:87

Analysis of the Problems and Countermeasures in the state-owned construction enterprise compensation managementsystem

JI Hong-jun
Metal structures Installation Co.of China Second Metallurgy(Grou)Corp. ,Baotou 014010,NeiMonggol,China

Compensation management is the core content of the corporate human resource management, therefore how do we to adapt to market needs for construction enterprise compensation management systems and distribution solutions to fully mobilize the enthusiasm of workers, and to maximize the development potential of corporate human resources, that becomes an important issue in the current. The article analyzes the existing problems in the existing remuneration system of the construction enterprises and countermeasures.

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.08.120

季洪軍 男 出生1969年12月25日 經(jīng)濟(jì)師 本科中國二冶集團(tuán)金結(jié)安裝公司。