分層管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中應(yīng)用的質(zhì)與量的價(jià)值探析

林曉泉

【摘 要】 目的：討論分層管理在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中應(yīng)用的質(zhì)與量的價(jià)值。方法：選取2018年3月至2019年3月，我院婦產(chǎn)科38名女性護(hù)理人員當(dāng)作觀察對象，分析在婦產(chǎn)科護(hù)理管理中實(shí)施分層管理前后的工作質(zhì)量。結(jié)果：干預(yù)后護(hù)理質(zhì)量評分高于干預(yù)前，P<0.05。干預(yù)后工作能力評分高于干預(yù)前，P<0.05。結(jié)論：分層管理能夠提高婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量與護(hù)理人員工作能力，值得臨床應(yīng)用推廣。

【關(guān)鍵詞】 婦產(chǎn)科;分層管理;護(hù)理管理;工作質(zhì)量

【中圖分類號(hào)】R5

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1005-0019（2020）22-287-01

婦產(chǎn)科是集合產(chǎn)科與婦科的綜合性科室，由于接診量大，導(dǎo)致護(hù)理工作量與強(qiáng)度隨之增大。隨著人們對醫(yī)療服務(wù)期望值的提升，應(yīng)當(dāng)盡快完善科室護(hù)理管理工作體系，通過分層管理等多措并舉方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化與高效利用，提高科室護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將我院婦產(chǎn)科38名女性護(hù)理人員當(dāng)作觀察對象，平均年齡29.3±4.2歲;工作時(shí)間平均9.12±3.21年。學(xué)歷：本科及以上學(xué)歷10名，大專18名，中專10名。職稱：副主任護(hù)師8名，主管護(hù)師10名，護(hù)師7名，護(hù)士13名。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)理人員分級(jí)

根據(jù)資歷與能力等條件，對護(hù)理人員進(jìn)行層次分級(jí)，四級(jí)護(hù)理人員為護(hù)理專家，要求工作時(shí)間>20年，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)及經(jīng)驗(yàn)豐富，對帶教與組織管理等工作能夠得心應(yīng)手，能夠領(lǐng)導(dǎo)護(hù)士展開高質(zhì)量的臨床護(hù)理工作。三級(jí)護(hù)理人員為主管護(hù)師，要求工作時(shí)間在》10年，有較強(qiáng)的專業(yè)技能與業(yè)務(wù)能力水平，能夠從容與快速處理突發(fā)情況。二級(jí)護(hù)理人員為護(hù)師，要求工作經(jīng)驗(yàn)》5年，有較高的操作技能與溝通能力等水平，可獨(dú)立完成護(hù)理工作。一級(jí)護(hù)理人員為初級(jí)護(hù)士，工作時(shí)間不足2年，工作經(jīng)驗(yàn)與理論知識(shí)結(jié)構(gòu)體系并不豐富，但能獨(dú)立操作;0級(jí)護(hù)理人員工作時(shí)間不足1年，不能獨(dú)立操作。

1.2.2 護(hù)理工作分層

根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際情況與難易程度，落實(shí)崗位責(zé)任制度，設(shè)立彈性排班，要求每次排班都能將工作合理分配至各個(gè)層級(jí)護(hù)理人員，確保工作成效與質(zhì)量。婦產(chǎn)科工作強(qiáng)度較大，應(yīng)當(dāng)分層護(hù)理工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源高效利用。第一類患者的病情輕，有獨(dú)立完成日常生活的能力，可由一級(jí)與0級(jí)護(hù)理人員協(xié)同完成護(hù)理工作，對患者展開宣教與用藥指導(dǎo)等工作。第二類患者病情相對較重，由二級(jí)護(hù)理人員提供日?；c個(gè)體化醫(yī)療服務(wù)，評估患者實(shí)際情況，制定針對性護(hù)理方案，加強(qiáng)護(hù)理中的巡視工作。第三類屬于危急重癥患者，自我管理能力低，由三級(jí)護(hù)理人員關(guān)注生命體征變化，做好管道管理與不良反應(yīng)預(yù)防等工作，出現(xiàn)異常情況及時(shí)通知醫(yī)生。在不違背醫(yī)院規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，滿足患者各項(xiàng)合理需求。四級(jí)護(hù)理人員負(fù)責(zé)調(diào)配與管理護(hù)理人員，應(yīng)對科室突發(fā)情況。

1.3 觀察指標(biāo)

參照《護(hù)理質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》評價(jià)護(hù)理質(zhì)量，采取十分制，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)理工作質(zhì)量越好。參照《護(hù)理人員能力自評試卷》評估護(hù)理人員能力，分?jǐn)?shù)越高表示能力越強(qiáng)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，用spss19.0軟件，計(jì)量、計(jì)數(shù)資料方面，分別用（x±s）、%表示，分別用t、x2檢驗(yàn)。P<0.05，表示數(shù)據(jù)對比，有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理質(zhì)量評分

干預(yù)后護(hù)理質(zhì)量評分高于干預(yù)前，P<0.05;如表1所示;

2.2 護(hù)理能力

干預(yù)后護(hù)理能力評分高于干預(yù)前，P<0.05;如表2所示;

3 討論

隨著大眾健康意識(shí)與法律意識(shí)的提升，對就診中的醫(yī)療服務(wù)水平更加看重，直接關(guān)系患者配合度與滿意度。尤其是護(hù)理質(zhì)量，易引起護(hù)患糾紛，不僅影響醫(yī)院形象，同時(shí)影響醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程[1]。

護(hù)理分層管理實(shí)現(xiàn)了醫(yī)療資源合理配置，根據(jù)護(hù)理人員的職能與職稱等進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)分組安排能夠勝任的工作。同時(shí)完善管理制度，包括崗位責(zé)任制與考核制度等，展開護(hù)理工作質(zhì)量評估，將護(hù)理人員表現(xiàn)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，突顯護(hù)理人員工作價(jià)值，營造良好良性競爭環(huán)境。分層管理完善階梯式結(jié)構(gòu)體系的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員與工作分層管理，對高資歷護(hù)理人員來說，更利于個(gè)人職能展現(xiàn)與工作水平發(fā)揮，從而突顯自身價(jià)值，滿足自我需求的同時(shí)，激發(fā)了護(hù)理人員工作與學(xué)習(xí)主觀能動(dòng)性。針對于低資歷的護(hù)理人員來說，分層管理使其能夠?qū)⒐ぷ骶θ客斗诺焦ぷ髦校苊庾o(hù)理人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，對其護(hù)理技術(shù)與工作能力等綜合素養(yǎng)提升有潛移默化作用，更利于向心力有歸屬感提升，促使護(hù)理工作有序進(jìn)行[2]。

護(hù)理人員在工作中都扮演著學(xué)生與帶教老師的角色，主動(dòng)接受高層級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)，積極指導(dǎo)下一級(jí)護(hù)理人員進(jìn)步，形成良性的學(xué)習(xí)與進(jìn)步循環(huán)中。除此之外，應(yīng)當(dāng)制定層次化的培訓(xùn)體系，根據(jù)各層級(jí)護(hù)理人員的需求，確定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，減少培訓(xùn)重復(fù)性的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員相互補(bǔ)充。加強(qiáng)護(hù)理人員之間的聯(lián)系，營造積極向上的氛圍，讓護(hù)理人員感受到自身存在的價(jià)值，加強(qiáng)組織協(xié)作能力，確保護(hù)理工作有條不紊的展開[3]。

綜上所述，分層管理提高了婦產(chǎn)科護(hù)理管理成效，強(qiáng)化了護(hù)理人員工作能力與質(zhì)量，更利于護(hù)理工作有序展開，利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，值得深入研究。

參考文獻(xiàn)

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[3] 趙虹，楊濤.優(yōu)質(zhì)護(hù)理干預(yù)在婦產(chǎn)科護(hù)理中的效果觀察[J].山西醫(yī)藥雜志，2020，49（05）：631-632.