成本控制前提下的薪酬激勵(lì)性研究

文 靜

(池州學(xué)院 政法管理系，安徽 池州 247000)

成本控制前提下的薪酬激勵(lì)性研究

文 靜

(池州學(xué)院 政法管理系，安徽 池州 247000)

當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而薪酬，作為企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的手段也日益受到重視。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬意味著巨大的成本。因此，如何在保證成本不變的前提下建立公平合理的薪酬體系，并提高薪酬的激勵(lì)性是許多企業(yè)必須要解決的難題。在分析當(dāng)前的成本下造成薪酬激勵(lì)性不高的原因的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)可如何在成本不變的前提下提高薪酬的激勵(lì)性的相關(guān)對(duì)策，填補(bǔ)了理論研究的空白，對(duì)企業(yè)具有重要的參考意義。

成本控制；激勵(lì)性；人力資源配置

當(dāng)前，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、激勵(lì)和留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才和留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立起一種什么樣的薪酬體系以及這個(gè)薪酬體系是否真正能起到激勵(lì)的作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬關(guān)系到他們的生活水平、社會(huì)地位以及需求的滿足成本，是重要的激勵(lì)因素，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬意味著巨大的成本，因此，如何在成本不變甚至節(jié)約的前提下提高薪酬的激勵(lì)性就成了每個(gè)企業(yè)關(guān)心而又頭疼的問(wèn)題。

一、薪酬激勵(lì)性和成本之間的關(guān)系

薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效, 即產(chǎn)生激勵(lì)作用。按照薪酬的表現(xiàn)形式，可以分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬，顧名思義指的是以物質(zhì)形式體現(xiàn)的報(bào)酬，主要包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。精神薪酬是員工從工作中獲得的心理收入，包括成就、尊重、重視、責(zé)任、成長(zhǎng)、發(fā)展等，企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執(zhí)行精神薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。以下將分別分析薪酬的兩個(gè)組成部分和薪酬激勵(lì)性的關(guān)系：

（一）物質(zhì)薪酬和薪酬激勵(lì)性之間的關(guān)系

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于物質(zhì)薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所體現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的物質(zhì)薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的物質(zhì)薪酬更加穩(wěn)定或者穩(wěn)定的物質(zhì)薪酬部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得的物質(zhì)薪酬與同事之間具有可比性，得到公平對(duì)待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的物質(zhì)薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過(guò)上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的物質(zhì)薪酬，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。 一般情況下，當(dāng)員工的低層次物質(zhì)薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，這個(gè)更高層次的需求這個(gè)時(shí)候?qū)T工就具有激勵(lì)性，可見(jiàn)物質(zhì)薪酬和員工的薪酬滿意度是有很大關(guān)系的，并且員工的物質(zhì)薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)應(yīng)注意同時(shí)滿足員工的不同層次物質(zhì)薪酬的需求，這樣才能保證物質(zhì)薪酬的激勵(lì)性。

物質(zhì)薪酬對(duì)于企業(yè)和員工的意義是不同的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)薪酬意味著成本，低成本高收益是所有企業(yè)追求的目標(biāo)，故而物質(zhì)薪酬也是企業(yè)想盡辦法想要控制的因素，但是同時(shí)，物質(zhì)薪酬也是企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才的重要手段，薪酬本身體現(xiàn)了一種交換關(guān)系，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的人才就必須付出更高數(shù)額的報(bào)酬。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)薪酬意味著收入，是大多數(shù)員工選擇工作時(shí)最為看重的因素之一，對(duì)他們來(lái)說(shuō)薪酬越高激勵(lì)性相對(duì)就越強(qiáng)，由此可見(jiàn)，物質(zhì)薪酬的高低和薪酬激勵(lì)性基本是成正比的，但是高物質(zhì)薪酬和企業(yè)追求低成本的目標(biāo)是矛盾的，因此，如何在物質(zhì)薪酬不變的前提下提高薪酬的激勵(lì)性是所有企業(yè)研究的一項(xiàng)重要課題。

（二）精神薪酬和薪酬激勵(lì)性之間的關(guān)系

無(wú)數(shù)事實(shí)和眾多理論都表明，人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神方面的需求，因此，企業(yè)除了應(yīng)該向員工提供合理的物質(zhì)薪酬外，還應(yīng)該重視并滿足員工的精神薪酬，如工作勝任感、成就感、公平感、個(gè)人成長(zhǎng)等。在現(xiàn)代人力資源管理理論中，普遍將薪酬定義為物質(zhì)薪酬和精神薪酬，這一點(diǎn)許多企業(yè)都不以為然，認(rèn)為只要有較高的工資和較好的福利，滿足員工的物質(zhì)需求就足夠了。其實(shí)不然，在國(guó)外，根據(jù)安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院對(duì)員工激勵(lì)因素的研究結(jié)果，名列前五位的是：物質(zhì)薪酬、工作的性質(zhì)、晉升、和同事之間的關(guān)系、能否影響決策；知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究結(jié)果表明排名前四的分別是：個(gè)人的成長(zhǎng)（約33.74%）、工作自主性(約30.51%)、業(yè)務(wù)的成就(約28.64%)和金錢(qián)財(cái)富(約7.07%)。在我國(guó)，中國(guó)人民大學(xué)的張望軍等對(duì)研發(fā)人員、服務(wù)人員、銷售人員的調(diào)查結(jié)果表明：工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)及發(fā)展、挑戰(zhàn)性的工作、公司的發(fā)展前景、穩(wěn)定的工作是排名前幾的激勵(lì)因素[1]。這些調(diào)查結(jié)果顯示，物質(zhì)報(bào)酬固然重要，但是其他各因素都屬于精神薪酬的范疇，因此，在企業(yè)中，物質(zhì)薪酬不是激勵(lì)員工的唯一因素，企業(yè)更不可忽視員工的精神薪酬，應(yīng)將物質(zhì)薪酬和精神薪酬結(jié)合起來(lái)。

二、當(dāng)前的成本下造成薪酬激勵(lì)性不高的原因

（一）物質(zhì)薪酬的結(jié)構(gòu)不合理造成薪酬激勵(lì)性不高

1.固定薪酬所占的比例過(guò)高或過(guò)低

薪酬，按其是否容易變動(dòng)的性質(zhì)可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。在薪酬的三個(gè)主要成分中，基本薪酬和福利屬于固定薪酬的范疇，作用是為了保障員工的基本生活需要，而獎(jiǎng)金則屬于浮動(dòng)薪酬的范疇。一般來(lái)說(shuō)，固定薪酬所占的比例越大，則薪酬的穩(wěn)定性越強(qiáng)，激勵(lì)性越弱，員工干好干壞薪酬沒(méi)有多大差別，久而久之他們也不愿付出多余的勞動(dòng)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)適當(dāng)降低固定薪酬的比例。但是，固定薪酬的比例過(guò)低也不利于企業(yè)的發(fā)展。固定薪酬的比例過(guò)低帶來(lái)的后果是員工可能無(wú)法保障其基本生活需要或?qū)τ谛匠甑牟粷M，嚴(yán)重的甚至造成員工離職，并且有可能違反勞動(dòng)法，結(jié)果是反而削弱薪酬的激勵(lì)性。因此，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬應(yīng)保持合適的比例，這樣才能真正起到激勵(lì)的作用。

2.福利的形式固定和單一

福利是企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的基本生活需要在工資和獎(jiǎng)金收入外向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及其他服務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬。福利主要包括政府法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩個(gè)部分，政府法定福利是指國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目，非法定福利是由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目[2]。在討論薪酬問(wèn)題的時(shí)候，大多數(shù)人往往只談直接薪酬——基本薪酬、獎(jiǎng)金以及其他的一些直接的貨幣薪酬。但是組織提供給員工的具有貨幣價(jià)值的薪酬并不僅僅包括這些，還有相當(dāng)一部分是以福利的形式提供給員工的。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，完善的福利有時(shí)甚至比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)薪酬成本中，福利占到40%以上。幾年前，美國(guó)企業(yè)為每個(gè)雇員支付的法定福利開(kāi)支已經(jīng)達(dá)到3500多美元，而非固定福利開(kāi)支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40%[3]。福利是如此重要，但是在很多企業(yè)存在這樣的情況：一是很多企業(yè)和員工忽視福利的存在，員工除了法定福利還了解一點(diǎn)，對(duì)其他的福利項(xiàng)目根本一無(wú)所知；二是企業(yè)設(shè)計(jì)的福利形式固定和單一，即企業(yè)為了圖省事每年制定同樣的福利項(xiàng)目以及對(duì)所有員工支付同樣的福利項(xiàng)目，缺乏個(gè)性化和定制化，導(dǎo)致企業(yè)花了很多錢(qián)收獲的卻是抱怨，起不到激勵(lì)的作用。

3.薪酬在不同員工間的支付不公平

根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們對(duì)組織中得到的資源或獎(jiǎng)酬的分配是否公正合理的個(gè)人判斷和感受，是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，對(duì)人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。員工在比較自己的薪酬水平如何時(shí)，一般是首先和本企業(yè)、本部門(mén)、從事相同或相似工作的員工進(jìn)行比較，也就是比較薪酬的內(nèi)部公平性如何，如果員工認(rèn)為在自己的所得和付出的比率小于他人的所得和付出的比率，那么員工就會(huì)對(duì)薪酬不滿，進(jìn)而喪失工作積極性。造成這種不公平的原因一般有以下幾點(diǎn)：其一，大材小用，即把能力較強(qiáng)的人放在低于其能力的崗位上；其二，小材大用，員工本身的能力并不能勝任崗位，但由于找不到合適的人，只好勉為其難，就導(dǎo)致了該員工與其他類似崗位員工的薪酬差距；其三，有的企業(yè)績(jī)效考核比較隨意，不能反映出員工的工作差距，或者有的企業(yè)根本就沒(méi)有績(jī)效考核，導(dǎo)致薪酬分配不合理也就在必然之中；其四，很多企業(yè)定薪時(shí)主觀隨意，管理者根據(jù)自己的偏好來(lái)決定薪酬。

（二）不重視精神薪酬或不善于運(yùn)用精神薪酬造成薪酬激勵(lì)性不高

與物質(zhì)薪酬不同，精神薪酬中的很多因素只需要通過(guò)一些措施和技巧就可以達(dá)到提高薪酬激勵(lì)性的作用，比如經(jīng)常贊美員工、幫助員工調(diào)整工作、尊重員工的意見(jiàn)等，不像物質(zhì)薪酬是企業(yè)必須要付出金錢(qián)才能達(dá)到提高員工的薪酬滿意度。調(diào)查顯示，如今的員工在工作理念工作個(gè)性上都發(fā)生了很大的變化。老一代的員工大多把爭(zhēng)取更多的物質(zhì)薪酬或晉升視為工作的唯一目標(biāo)。而今天的員工對(duì)于工作有更多的要求和期盼，他們反對(duì)權(quán)威式的管理，希望對(duì)企業(yè)有更多的參與權(quán)，希望工作能帶來(lái)更多的自我實(shí)現(xiàn)和充實(shí)的感覺(jué)。多項(xiàng)調(diào)查顯示，現(xiàn)代員工所共有的心態(tài)和需求包括：理想的待遇、舒適的工作環(huán)境、人性化的尊重和關(guān)懷、能滿足需要的福利措施、人性化的管理方式、教育訓(xùn)練的機(jī)會(huì)增加、良好的人際關(guān)系、適當(dāng)?shù)男蓍e、社交活動(dòng)、較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等。由此可見(jiàn)，員工除了物質(zhì)需求外，現(xiàn)在的員工更注重精神層面的需求。而著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”得出的結(jié)論顯示，員工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒(méi)有明顯的關(guān)系，但卻受心理因素和社會(huì)因素的巨大影響[4]?？梢?jiàn)，精神薪酬應(yīng)該受到足夠的重視。但事實(shí)上，很多企業(yè)認(rèn)為只要滿足員工的物質(zhì)需求就可以達(dá)到激勵(lì)的目的。還有的企業(yè)也意識(shí)到了精神薪酬的重要性，但卻不知從何做起。

（三）企業(yè)人力資源配置不合理間接導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性不高

當(dāng)今世界，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，其配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，并間接影響薪酬整體的激勵(lì)性。企業(yè)人員配置不合理主要體現(xiàn)在數(shù)量過(guò)多、質(zhì)量不高或結(jié)構(gòu)不合理三個(gè)方面，三個(gè)方面對(duì)薪酬激勵(lì)性的影響分別體現(xiàn)在：首先，人力資源數(shù)量過(guò)多，超過(guò)企業(yè)實(shí)際需要，比如本來(lái)需要三五個(gè)人就能夠完成的工作可能有六七個(gè)人在做，導(dǎo)致員工平均薪酬水平偏低，企業(yè)總體薪酬成本居高不下，造成薪酬激勵(lì)性不高；其次，人力資源質(zhì)量不高，工作能力不強(qiáng)，造成企業(yè)效益偏低，間接影響薪酬水平的提高；第三，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，主要體現(xiàn)在、管理人員與非管理人員結(jié)構(gòu)不合理，新老員工結(jié)構(gòu)不合理、熟練工和非熟練工比例結(jié)構(gòu)不合理等。造成員工之間干的活相差不多，但是報(bào)酬卻相差很大。

三、企業(yè)應(yīng)如何在成本不變的前提下提高薪酬的激勵(lì)性

（一）進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分析

崗位分析是組織的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它旨在通過(guò)收集、分析和綜合整理有關(guān)崗位方面的信息，得到崗位描述和崗位規(guī)范。其中崗位描述是為了確定崗位職責(zé)、工作條件、工作關(guān)系等問(wèn)題，是企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的基礎(chǔ)，而崗位規(guī)范則是為了確定什么樣的人才能承擔(dān)該崗位的工作，是企業(yè)進(jìn)行招聘、員工考核和提拔的基礎(chǔ)。崗位分析的結(jié)果也是企業(yè)制定薪酬尤其是基本薪酬的依據(jù)[5]。企業(yè)可以靈活運(yùn)用訪談法、觀察法、問(wèn)卷法、工作日志法、職位分析問(wèn)卷、工作要素法等多種分析方法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，得出各個(gè)崗位的實(shí)際價(jià)值，確立崗位的薪酬水平，即稱為崗位工資，它是一個(gè)有上限和下限的區(qū)間。然后，根據(jù)員工的具體情況（對(duì)于知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的掌握程度）和崗位規(guī)范來(lái)確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同員工即使崗位相同其工作的價(jià)值也是不同的。通過(guò)這樣兩步，基本上也就確定了員工的基本工資，即崗位工資加上員工價(jià)值。

（二）建立公平完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工的工作技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考核評(píng)估來(lái)確定個(gè)人的績(jī)效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。薪酬管理必須要和績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤并作為確定獎(jiǎng)金的依據(jù)，才能體現(xiàn)薪酬的公平性以及提高薪酬的激勵(lì)性。鑒于績(jī)效考核的重要作用，企業(yè)應(yīng)該充分重視績(jī)效考核工作，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立統(tǒng)一、公平、公開(kāi)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，并嚴(yán)格根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金分配，才能有效保證薪酬支付的公平性及有效提高薪酬的激勵(lì)性。

(三)合理調(diào)整企業(yè)的物質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面調(diào)整物質(zhì)薪酬的結(jié)構(gòu)：第一，企業(yè)的固定薪酬是否存在比例過(guò)高或過(guò)低的問(wèn)題并做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。企業(yè)應(yīng)該首先在進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查的基礎(chǔ)上依據(jù)現(xiàn)行生活成本以及國(guó)家法律規(guī)定確定薪酬水平，在保證員工基本生活水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上確定員工的獎(jiǎng)金水平，并根據(jù)企業(yè)情況確定一個(gè)合理的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬之比；第二，在國(guó)家法定福利的基礎(chǔ)上提供更加靈活多變的福利。企業(yè)可以根據(jù)情況實(shí)行彈性福利計(jì)劃，即提供多種福利形式來(lái)由員工進(jìn)行自選，提高福利的針對(duì)性和靈活性，讓員工能夠全面了解福利，更好地滿足員工的需求，提高福利支付的有效性和激勵(lì)性；第三，將崗位價(jià)值分析和績(jī)效考核的結(jié)果和薪酬分配嚴(yán)格掛鉤，避免管理者主觀因素的影響，提高薪酬的公平性。

（四）合理地配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)應(yīng)該在對(duì)人力資源配置情況進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上合理地對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)整，具體可從以下幾個(gè)方面著手：第一，在崗位分析的基礎(chǔ)上確定合理的崗位定員，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘、調(diào)職、晉升等，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和配置，保證企業(yè)的人力資源數(shù)量既不多于也不少于企業(yè)的實(shí)際需要；第二，對(duì)員工開(kāi)展有計(jì)劃有目的的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，采取脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或在崗培訓(xùn)等形式提高員工素質(zhì)，發(fā)掘人力資源潛力，滿足員工的全面發(fā)展需要，提高薪酬的激勵(lì)性；第三，對(duì)企業(yè)的人員比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢查，分析造成工作效率不高的原因，合理地調(diào)整人員的比例結(jié)構(gòu)，確保同工同薪，提高薪酬的激勵(lì)性。

[1] 龔 亮，孫明貴．知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，（9）：305-307.

[2] 林志芳．和諧社會(huì)視野下中國(guó)收入分配制度面臨的矛盾及對(duì)策[J]．中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2010，（6）：32-34.

[3] 黃 瑛．企業(yè)人力資源成本控制方法略探 [J]．湖南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2001，（4）：56-57．

[4] 胡 寧，趙 梅．知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)化——以某國(guó)有工程咨詢?cè)O(shè)計(jì)公司為例[J]．中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（1）：33-35．

[5] 趙利紅．如何提高薪酬的滿意度[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004，（5）：23-24.

On the Compensation Incentive under the Premise of Cost Control

WEN Jing
(Department of Political and Law, Chizhou College, Chizhou 247000, Anhui, China)

Nowadays, the competition among enterprises, in the fi nal analysis, is the competition for human resources, especially the competition for the talents. Compensation, as the enterprises’ means to attract, motivate and retain talents has

increasing attention. For the enterprises, compensation means huge cost. Therefore, how to establish a fair and reasonable compensation system and improve the compensation incentive under the premise of the same compensation cost is a diff i cult problem that many enterprises have to solve. However, the current academic circles pay close attention to very little. However, nowadays the academic group pays little attention to this. After analyze the reasons for low compensation incentive, this article puts forward relevant countermeasures to improve the compensation incentive under the premise of the same cost. This article could not only fi ll the blank in the research of the theory, but also has important reference signif i cance for enterprises.

cost control; attractiveness; allocation of the human resources

F244

A

1673-9272(2012)05-0073-03

2012-06-18

池州學(xué)院引進(jìn)研究生科研啟動(dòng)項(xiàng)目：“企業(yè)戰(zhàn)略薪酬導(dǎo)入研究”（編號(hào)：XYK200715）。

文 靜（1982-），女，河南駐馬店人，池州學(xué)院政法管理系講師，碩士，研究方向：人力資源管理。

[本文編校：楊 燦]