新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)在績(jī)效考核中的運(yùn)用

焦富壽

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）04-144-02

摘 要 當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)正在全面實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，深入推進(jìn)三項(xiàng)制度、人員總量控制等改革，努力打造出高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)人才支撐。為實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)目標(biāo)，企業(yè)需要對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)，因此，建立一套科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)體系就顯得尤為必要。本文主要以國(guó)有建筑企業(yè)為背景，深刻分析了企業(yè)人才工作現(xiàn)狀及存在的典型問(wèn)題，從三個(gè)層面對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了對(duì)策分析，列舉了不同層面考核指標(biāo)的設(shè)置原則、設(shè)置思路和具體運(yùn)用方法，引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)體系，最終實(shí)現(xiàn)人才建設(shè)總目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 考核指標(biāo) 科學(xué)設(shè)置 績(jī)效考核

“致天下之治者在人才”。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)，要愛(ài)才惜才，聚天下英才而用之。近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、精細(xì)化管理、項(xiàng)目管理實(shí)驗(yàn)室活動(dòng)、人員總量控制的深入推進(jìn)，企業(yè)迫切需要培養(yǎng)造就一只高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)人才支撐。而考核正是人才隊(duì)伍建設(shè)的“指揮棒”。在實(shí)際工作中，如何科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，如何提高考核指標(biāo)針對(duì)性，如何建立健全科學(xué)的考核體系，確保把人才隊(duì)伍建設(shè)工作考準(zhǔn)、考實(shí)，考出成效和積極性，是保證考核工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵，是人才隊(duì)伍建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)。

一、國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)體制機(jī)制正處于改革期。近幾年，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)總量不斷攀升，特別是一帶一路倡議，為建筑企業(yè)帶來(lái)了更大的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)屢創(chuàng)新高，但也給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了一定的問(wèn)題，如人才總量不足的問(wèn)題、人才儲(chǔ)備不足的問(wèn)題、人才斷層的問(wèn)題、人才質(zhì)量的問(wèn)題、年輕人才的思想意識(shí)問(wèn)題等。隨著社會(huì)不斷變革，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，國(guó)內(nèi)建筑央企都在深化內(nèi)部改革，全面推動(dòng)企業(yè)總部建設(shè)、區(qū)域總部建設(shè)、三級(jí)公司建設(shè)、三項(xiàng)制度改革等人才隊(duì)伍的機(jī)制體制改革。

國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀不能適應(yīng)改革發(fā)展要求。首先，企業(yè)員工總量與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在員工存量與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)極不匹配，人才增量與企業(yè)發(fā)展速度不適應(yīng)，人才質(zhì)量與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求不適應(yīng)；其次，企業(yè)管理人員的文化素質(zhì)和知識(shí)水平仍然偏低，特別是基層一線技術(shù)管理人員大多為高職院校學(xué)生，主要表現(xiàn)在其文化素質(zhì)和知識(shí)水平與當(dāng)前施工行業(yè)發(fā)展要求相比有很大的差距，與企業(yè)近來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)張、項(xiàng)目增多、項(xiàng)目管理向技術(shù)密集型發(fā)展不相適應(yīng)，與企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)；第三，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)仍需調(diào)整，主要表現(xiàn)在“領(lǐng)頭羊”效應(yīng)不強(qiáng)，如項(xiàng)目經(jīng)理、總工等項(xiàng)目主要管理崗人員儲(chǔ)備不足，很大程度阻礙企業(yè)規(guī)模發(fā)展，人才斷層問(wèn)題突出，項(xiàng)目五部?jī)墒邑?fù)責(zé)人等關(guān)鍵崗位人員業(yè)務(wù)技能不高，亟待培養(yǎng)，人員持證不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，特別是公路試驗(yàn)人員、建筑類八大員持證率低，新興市場(chǎng)人才儲(chǔ)備不足，特別房建施工專業(yè)人才隊(duì)伍不足，重使用輕培養(yǎng)的拿來(lái)主義極其嚴(yán)重，支撐企業(yè)工程質(zhì)量和工藝水平的生產(chǎn)技術(shù)工人隊(duì)伍萎縮，亟待解決人才機(jī)制問(wèn)題；第四，薪酬水平與企業(yè)整體效益不相匹配，建筑行業(yè)與其他行業(yè)相比工資水平低；第五，人才培養(yǎng)工作仍需加強(qiáng)，主要表現(xiàn)在工學(xué)矛盾還需破解，學(xué)習(xí)教育仍只是口號(hào)，各單位培訓(xùn)完成率不高，培訓(xùn)計(jì)劃仍是一紙空文，培訓(xùn)手段單一，只停留在固有模式上。

國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制還處于探索階段。當(dāng)前，人才隊(duì)伍建設(shè)考核工作在一些大學(xué)、政府機(jī)關(guān)推行，在一些領(lǐng)域取得較好的成效，如《鄭州大學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)考核辦法》設(shè)定的人才隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)，三級(jí)子指標(biāo)選擇、指標(biāo)值設(shè)定、權(quán)重分配、定性定量指標(biāo)、長(zhǎng)期短期指標(biāo)匹配上都具有較好的參考作用。這與建筑行業(yè)相比，雖然在三級(jí)子指標(biāo)上有很大的差異性，如如何設(shè)定指標(biāo)、定量指標(biāo)目標(biāo)值如何確定、定性指標(biāo)是否存在主觀性、指標(biāo)權(quán)重分配、如何增強(qiáng)人才工作考核指標(biāo)的科學(xué)性等，但是也有同一性，二級(jí)指標(biāo)在人才隊(duì)伍建設(shè)上是一致的。目前建筑企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的指標(biāo)庫(kù)，沒(méi)有統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，就迫切需要建立一套完整的人才隊(duì)伍建設(shè)考核體系，引導(dǎo)企業(yè)加快人才隊(duì)伍建設(shè)，解決國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上存在的問(wèn)題。

二、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)要響應(yīng)時(shí)代要求

十八大以來(lái)，習(xí)近平總書記對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)提出了許多重大的思想論斷。2016年10月，習(xí)近平總書記在全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上提出，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要敢于擔(dān)當(dāng)，做到“對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”。十九大報(bào)告中，習(xí)近平總書記用近一頁(yè)篇幅講述如何“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍”，最新的人才隊(duì)伍建設(shè)邏輯清晰展現(xiàn)，確立了國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)新標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)要積極響應(yīng)時(shí)代要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)要具有前瞻性。首先，在指標(biāo)權(quán)重上，按二八原理，人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)指標(biāo)權(quán)重就應(yīng)達(dá)到80%左右，人才結(jié)構(gòu)、人才管理指標(biāo)適當(dāng)降低。從辯證角度看，前后二者從比例上是反比關(guān)系，但從實(shí)際結(jié)果看是對(duì)應(yīng)關(guān)系。新時(shí)代選人用人的新標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)在人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)上方面轉(zhuǎn)變工作策略、創(chuàng)新管理手段，同時(shí)需要企業(yè)從存量、增量?jī)蓚€(gè)方面雙管齊下，不斷提升企業(yè)人才質(zhì)量。隨著人才質(zhì)量的改變，勢(shì)必直接改變企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，影響企業(yè)人才管理措施。其次，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，既要考核人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)期指標(biāo)成效，如人才培養(yǎng)子指標(biāo)可以選取入選國(guó)家級(jí)或省級(jí)人才計(jì)劃、入選局級(jí)單位以上專家委員會(huì)等。人才引進(jìn)子指標(biāo)可以選取引進(jìn)博士或正高級(jí)職稱等高層次人才、引進(jìn)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理和總工等優(yōu)秀人才。從邏輯上看，子指標(biāo)的正確選取是對(duì)大權(quán)重指標(biāo)的強(qiáng)化，是權(quán)重的再分解。從管理角度看，企業(yè)人才工作方向更明確、工作措施更具體。同時(shí)還要考核人才隊(duì)伍建設(shè)單位主體責(zé)任，在人才管理子指標(biāo)可以選取企業(yè)用人環(huán)境，比如在體制機(jī)制創(chuàng)新、人才環(huán)境優(yōu)化、人才服務(wù)、管理制度設(shè)計(jì)等方面解決了哪些實(shí)際問(wèn)題。人才隊(duì)伍建設(shè)考核要看全面工作，應(yīng)注重實(shí)際實(shí)用，突出人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的基礎(chǔ)作用，避免出現(xiàn)人才“短期效應(yīng)”?？己梭w系要引導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，避免急功近利。

三、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)要符合強(qiáng)制要求

近年來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、人員總量控制的深入推進(jìn)，上級(jí)單位對(duì)人才管理提出了限制性規(guī)定。作為建筑企業(yè)，國(guó)家對(duì)企業(yè)人才持證上崗，特別是項(xiàng)目經(jīng)理持證上崗也有硬性規(guī)定?？己酥笜?biāo)要符合強(qiáng)制要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)要突出可操作性、剛性原則?？己酥笜?biāo)的設(shè)置上應(yīng)選擇定量指標(biāo)。定量指標(biāo)最突出的特點(diǎn)是可以準(zhǔn)確數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的考核指標(biāo)，考核結(jié)果公信力強(qiáng)。對(duì)建筑企業(yè)而言，在人才培養(yǎng)子指標(biāo)可以選取人員取證數(shù)，如當(dāng)年一建取證數(shù)，這既利于企業(yè)完善取證激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、項(xiàng)目經(jīng)理選拔任用機(jī)制等，通過(guò)管理手段提高持證數(shù)量。而且，該數(shù)據(jù)無(wú)需另外統(tǒng)計(jì)，到了年末，基層單位就可以對(duì)照考核辦法計(jì)算出考核得分。運(yùn)用定量指標(biāo)，明確人才隊(duì)伍建設(shè)的針對(duì)性，提高考核的可操作性，更好地調(diào)動(dòng)被考核者的積極性。對(duì)有負(fù)面清單工作、年度重點(diǎn)工作，在指標(biāo)設(shè)定上，除采用定量指標(biāo)外，也可以實(shí)行一票否定，直接扣分，如人才引進(jìn)子指標(biāo)人員總量控制，這是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)工作，在考核力度上，就要敢于動(dòng)真碰硬，不能不痛不癢，否則考核只會(huì)流于形式，人才隊(duì)伍建設(shè)工作就無(wú)從抓起。另一方面，數(shù)字統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)單，不增加額外工作負(fù)擔(dān)。

四、企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)考核指標(biāo)要適應(yīng)管理要求

當(dāng)今社會(huì)，行業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，建筑施工企業(yè)管理難點(diǎn)多，人才隊(duì)伍建設(shè)涉及面廣?？己酥笜?biāo)要符合管理要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)要突出時(shí)間性。首先，人才隊(duì)伍建設(shè)考核一般以年為周期進(jìn)行，在考核指標(biāo)的選取上應(yīng)圍繞中心、服務(wù)大局，以企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)人才、職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、黨群工作者、科技人才、國(guó)際化人才和高技能人才等“六支隊(duì)伍”建設(shè)為重點(diǎn)，以重點(diǎn)考核帶動(dòng)人力資源整體開(kāi)發(fā)，在子指標(biāo)選取上對(duì)應(yīng)年度重點(diǎn)工作，如當(dāng)年一建取證數(shù)、當(dāng)年本科生招收數(shù)、當(dāng)年委外培訓(xùn)數(shù)等。其次，考核指標(biāo)要具有可行性和運(yùn)用的可比性，考核數(shù)據(jù)便于獲得、易于測(cè)算。如人才學(xué)歷、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，這些指標(biāo)年末運(yùn)用信息系統(tǒng)就可以完成統(tǒng)計(jì)分析，同時(shí)也可以進(jìn)行橫、縱向比較，企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌握結(jié)構(gòu)變化情況，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供第一手資料。第三，考核指標(biāo)的選擇應(yīng)突出重點(diǎn)、簡(jiǎn)便易行。在階段工作考核上，要注意使用定量指標(biāo)，如本科畢業(yè)生招聘、高層次人才引進(jìn)設(shè)為主要定量指標(biāo)。同時(shí)，將校企合作平臺(tái)建設(shè)、科技獎(jiǎng)勵(lì)情況也作為定量指標(biāo)，分別賦予不同權(quán)重納入考核。在長(zhǎng)期性人才工作上，考核時(shí)堅(jiān)持存量和增量相結(jié)合，重點(diǎn)考核增量。在全局性工作上，指標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)差異性，應(yīng)綜合把握客觀條件等因素，設(shè)置不同的目標(biāo)值。比如有的單位人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)好，人才培養(yǎng)、人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定要高一些。有的單位是專業(yè)性單位，就應(yīng)加大人才引進(jìn)的考核權(quán)重。在重點(diǎn)工作推動(dòng)上，要將人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)當(dāng)前中心工作的支撐作用作為考核的重要內(nèi)容，盡量避免人才隊(duì)伍建設(shè)考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展“兩張皮”現(xiàn)象。第四，在特定人才隊(duì)伍建設(shè)上可以實(shí)行滿分激勵(lì)。如國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、人才替補(bǔ)計(jì)劃等特定工作取得突出成績(jī)，直接加分。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上，要分考慮生產(chǎn)布局、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、重點(diǎn)工程、企業(yè)發(fā)展等特點(diǎn)，不能將考核內(nèi)容搞成千篇一律，既能體現(xiàn)“顯績(jī)”，又能體現(xiàn)“潛績(jī)”的原則，將組織領(lǐng)導(dǎo)、政策環(huán)境、人才工程、人才引進(jìn)、平臺(tái)建設(shè)等內(nèi)容考慮周全，充分體現(xiàn)全面性、科學(xué)性和前瞻性，真正做到人才隊(duì)伍建設(shè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展。第五，在考核指標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)避免使用定性指標(biāo)，定性指標(biāo)主觀意識(shí)性強(qiáng)，考核就演變成被考核者與考核者的博弈，考核結(jié)果易產(chǎn)生不公。最后，考核力度要強(qiáng)，要組建專門的考核團(tuán)隊(duì)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。也可以委外考核，交由第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，確?？己诵问焦?、考核過(guò)程公開(kāi)、考核結(jié)果公平。

總之，雖然國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制還處于探索階段，科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)考核體系還未完成建立，但是企業(yè)要保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要從加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)上下功夫。雖然人才隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)是有限的，只要企業(yè)堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的眼光去認(rèn)真對(duì)待人才隊(duì)伍建設(shè)，勇于探索，敢于實(shí)踐，用科學(xué)的考核體系強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，站在新時(shí)代的高度對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)必會(huì)有蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，必將在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中乘風(fēng)破浪取得全面的勝利。