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    試論加強(qiáng)員工績(jī)效管理的有效途徑

    2011-12-31 00:00:00蔡群
    經(jīng)濟(jì)師 2011年8期


      摘 要:績(jī)效管理從某種程度上來(lái)講,是公共管理者的主要職責(zé)。文章從構(gòu)建“三位一體”帶動(dòng)能力發(fā)展的績(jī)效管理體系的需要、意義和管理機(jī)制以及保障機(jī)制等方面來(lái)探討如何加強(qiáng)員工績(jī)效管理的有效途徑。
      關(guān)鍵詞:績(jī)效管理 “三位一體” 三項(xiàng)機(jī)制
       中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
      文章編號(hào):1004-4914(2011)08-235-02
      
      績(jī)效管理從某種程度上來(lái)講,是公共管理者的主要職責(zé),它包含經(jīng)濟(jì)、效率、效益等方面的內(nèi)容,涵蓋了公共管理活動(dòng)從投入到轉(zhuǎn)換的各個(gè)環(huán)節(jié)與過(guò)程。要通過(guò)績(jī)效管理,促進(jìn)單位人力資源管理良性態(tài)勢(shì),關(guān)心員工的收入增長(zhǎng)和政治地位,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)單位和職工雙贏的局面。筆者結(jié)合自己從事的工作,對(duì)強(qiáng)化員工績(jī)效管理進(jìn)行探討。
      一、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系的必要性和意義
      在現(xiàn)代管理中,績(jī)效管理是十分必要的,有“三個(gè)有利于”:
      一是有利于事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)。通過(guò)實(shí)施推廣績(jī)效績(jī)效管理體系,使單位的目標(biāo)管理由人治變?yōu)榉ㄖ?,有利地支撐了單位事業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。二是有利于滿足員工的期望。員工都希望單位出臺(tái)的各種政策滿足他們的利益,而績(jī)效衡量就是衡量其是否滿足不同員工要求的一個(gè)方法。三是有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的雙贏。
      從實(shí)踐中來(lái)看,績(jī)效管理有其“四個(gè)有助于”的重要意義:首先,有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。任何管理,都需要存在某種誘因機(jī)制的存在,才能激發(fā)人的工作熱情和動(dòng)力。一個(gè)人能力的發(fā)揮和工作積極性的高低,不僅僅取決于個(gè)人努力的強(qiáng)度,同時(shí)還取決于外界對(duì)他的刺激程度。靈活適度的激勵(lì)手段有利于員工保持旺盛的工作熱情。組織誘因機(jī)制最重要者莫過(guò)于將績(jī)效與懲罰相聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效評(píng)估,就可以使組織的激勵(lì)約束機(jī)制有了依據(jù),就可以強(qiáng)化組織的激勵(lì)功能,從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,發(fā)揮人力資源的最大效用。其次,有助于組織資源的有效配置。績(jī)效管理作為一個(gè)管理工具,其最重要的意義在于在部門運(yùn)作和管理上加了成本與效益的考慮,改變了部門的浪費(fèi)。從某種角度上,它是人力資源部門進(jìn)行有效配置的一個(gè)重要手段,它有利于組織資源的優(yōu)化和合理配置,有助于組織資源效用的最優(yōu)化和最大化。第三,有助于對(duì)管理過(guò)程的監(jiān)督和控制。對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密而及時(shí)的監(jiān)控,有助于計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施,有助于防止計(jì)劃執(zhí)行中的偏差與失誤。第四,有助于衡量制度的成效。其主因在于績(jī)效指標(biāo)的制定是否周延、是否合理、是否客觀、是否涵蓋該組織的重要績(jī)效。而負(fù)責(zé)制定績(jī)效指標(biāo)的人是否擁有這樣的能力,就變得非常重要。因此,這個(gè)組織是否擁有從事績(jī)效管理能力的專家,就成為績(jī)效衡量的先決條件。
      二、構(gòu)建“三位一體”的績(jī)效管理制度
      1.崗位管理制度。全面試行績(jī)效管理,按照人事體制改革的要求,全面建立聘用制度和崗位管理制度,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。本臺(tái)通過(guò)充分調(diào)研論證,專門制定《莆田市廣播電視臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施方案》,對(duì)臺(tái)員工分成管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位進(jìn)行崗位設(shè)置,專業(yè)技術(shù)崗位占主體,核定崗位數(shù)474個(gè)(占70%),管理崗位核定崗位數(shù)31個(gè)(占5%),工勤技能崗位核定崗位數(shù)166個(gè)(占25%),并對(duì)新聞、播音、工程、政工、財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等七類專業(yè)技術(shù)崗位分為高級(jí)崗位(正高:二至四級(jí)、副高:五至七級(jí))、中級(jí)崗位(八至十級(jí))和初級(jí)崗位(十一級(jí)至十三級(jí))3個(gè)等級(jí);管理崗位分為五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)職員4個(gè)等級(jí);廣播電視制播機(jī)務(wù)員、廣播電視傳輸發(fā)射機(jī)務(wù)員、有線廣播電視機(jī)務(wù)員、汽車駕駛員、電工、文秘資料員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等工勤技能崗位分為一至五級(jí),堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效、按崗聘用、合同管理。在具體操作實(shí)施中,本臺(tái)通過(guò)公布崗位、申請(qǐng)應(yīng)聘、資格審核、考察評(píng)議、研究決定、結(jié)果公示、簽約上崗等7個(gè)步驟,在全臺(tái)全面實(shí)行聘用合同管理,一人一個(gè)崗,一崗一職責(zé),一職責(zé)一考核,并加強(qiáng)聘后(合同)考核管理,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重考察其業(yè)務(wù)績(jī)效,對(duì)“雙肩挑”人員側(cè)重考察其管理績(jī)效,在聘任期內(nèi)加強(qiáng)崗位的年度業(yè)務(wù)考核與管理,允許高職低聘,逐步形成職務(wù)與技術(shù)等級(jí)能上能下、員工良性流動(dòng)積極向上、按崗管理的良好人力資源管理局面。
      2.工效掛鉤制度。2010年,為及時(shí)糾正全市統(tǒng)一實(shí)行津貼補(bǔ)貼制度造成的“大鍋飯”現(xiàn)象,為了改變這種挫傷一線多干活員工積極性、不適合于企業(yè)化管理的自收自支單位、不利于事業(yè)發(fā)展的不利局面,臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)班子在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,緊緊圍繞政策文件中的“基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位津貼主要反映工作人員履行崗位職責(zé)情況,按不同崗位確定,可以適當(dāng)拉開差距”以及“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是反映目標(biāo)任務(wù)完成情況、績(jī)效考核情況、工作量大小等”等條款做文章,大膽決策,對(duì)基層網(wǎng)絡(luò)部門率先實(shí)行工效掛鉤的改革,將工資中生活性補(bǔ)貼的增資部分和工作性津貼的總額進(jìn)行調(diào)控,各網(wǎng)絡(luò)管理站的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)調(diào)整為中心與各網(wǎng)絡(luò)管理站簽訂的綜合責(zé)任書、每月完成的創(chuàng)收、付費(fèi)節(jié)目創(chuàng)收、有線數(shù)字電視整轉(zhuǎn)數(shù)量、新立戶數(shù)和廣播電視村村響任務(wù)完成情況相掛鉤,對(duì)超額完成任務(wù)的放開獎(jiǎng),對(duì)完不成年度任務(wù)的大膽罰,在政策允許范圍內(nèi)以最直接的經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)創(chuàng)收往上竄,大大提高了員工特別是一線員工的積極性和主動(dòng)性,從去年下半年實(shí)行六個(gè)月來(lái),效果十分顯著,90%的基層部門各項(xiàng)創(chuàng)收都超額完成任務(wù),實(shí)現(xiàn)臺(tái)成立以來(lái)未有過(guò)的“滿堂紅”,實(shí)現(xiàn)平均每天轉(zhuǎn)換數(shù)字電視用戶500戶以上的高速度整轉(zhuǎn),半年就超額完成全年指標(biāo)任務(wù)的120.49%,新增用125.76%,廣播電視事業(yè)呈現(xiàn)又好又快的發(fā)展態(tài)勢(shì),員工共創(chuàng)事業(yè),共享發(fā)展成果。實(shí)踐證明,實(shí)行工效掛鉤的工資改革方案是切實(shí)的、可行的、正確的,也是勢(shì)在必行的。
      3.溝通反饋制度。首先應(yīng)該糾正的錯(cuò)誤觀點(diǎn)是“所謂的績(jī)效考核,實(shí)際上就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分?!币胧堑目?jī)效管理真正起到推動(dòng)工作的作用,管理者就必須做更多的工作,消除員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理,主動(dòng)配合管理者,雙方共同完成績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效周期內(nèi),首先應(yīng)該考慮的是員工的意見是否得到了充分的表達(dá);雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致;管理者是否主動(dòng)與員工溝通績(jī)效問題;是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo),影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別,并被及時(shí)清除;員工是否主動(dòng)與管理者溝通績(jī)效問題,管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行等等。這些問題在績(jī)效考核的時(shí)候進(jìn)行回顧,非常必要,因?yàn)橥ㄟ^(guò)這樣一個(gè)總結(jié),讓員工感覺到管理者是在幫助自己,管理者在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來(lái)的角色是支持者和幫助者,而非簡(jiǎn)單的考核者。為此,本臺(tái)在績(jī)效管理開展過(guò)程中,逐步完善了“一對(duì)一”的績(jī)效面談制度,形成良好的溝通反饋效應(yīng)。在績(jī)效面談中,管理者將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工,并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)(既有好的表現(xiàn),也有差的表現(xiàn))告訴員工,對(duì)于員工好的表現(xiàn),要反饋得具體,告訴員工,他的這種表現(xiàn)為什么好,好在哪里;對(duì)于員工好的表現(xiàn),要談得具體,讓員工回憶起某一個(gè)事件,或者某一個(gè)情節(jié),這樣才能引起員工的共鳴??傊ㄟ^(guò)績(jī)效面談制度,進(jìn)一步凝聚向心力,通過(guò)“執(zhí)行+反饋”績(jī)效管理的有效方式發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的整體優(yōu)勢(shì),使得員工不僅僅只關(guān)心自己的高分、自己口袋、工資卡上的數(shù)字,而是更關(guān)心自己的工作改進(jìn)和單位的整體效益,績(jī)效管理體系也就真正成為培育、鍛煉和發(fā)展干部職工上,成為組織和個(gè)人業(yè)績(jī)推進(jìn)的監(jiān)視器、能力提升的倍增器。
      
      三、保障績(jī)效管理順利實(shí)行的“三項(xiàng)機(jī)制”
      績(jī)效管理要真正實(shí)行起來(lái),得到員工的認(rèn)可,并發(fā)揮作用,的確不是個(gè)簡(jiǎn)單的問題。本人認(rèn)為做好績(jī)效管理,必須夯實(shí)好以下三項(xiàng)機(jī)制:
      1.組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是確???jī)效管理能否順利開展的關(guān)鍵。,績(jī)效管理不只是人力資源部的事情,它是一把手工程。因?yàn)橥菩锌?jī)效管理會(huì)牽扯到各個(gè)部門,該重獎(jiǎng)的重獎(jiǎng),該嚴(yán)懲的嚴(yán)懲,這畢竟會(huì)影響到很多領(lǐng)導(dǎo)者及其各種盤根錯(cuò)節(jié)關(guān)系的利益,只靠人力資源部做不了,必須有尚方寶劍才可以。管理中最大的問題就是推行績(jī)效管理,進(jìn)行目標(biāo)考核時(shí),每個(gè)部門都會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門的特殊情況,考核體系隨之更改。所以,作為領(lǐng)導(dǎo)層,事前一定要將整個(gè)體系考慮清楚,要根據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)制定考核指標(biāo),只有適合自己?jiǎn)挝坏?,才是最好的。領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)該定期地審查組織以及組織管理的績(jī)效,促使組織成員要為績(jī)效的改進(jìn)負(fù)責(zé)。明確的領(lǐng)導(dǎo)層支持可以使績(jī)效改進(jìn)具有合法性和有效性
      2.責(zé)任評(píng)估機(jī)制。推出一套行之有效的績(jī)效管理體系前,要明確責(zé)任部門和責(zé)任人,確???jī)效管理中的工作目標(biāo)和計(jì)劃有序推進(jìn)。制定的績(jī)效管理方案完全切合單位實(shí)際,獲得管理者一致認(rèn)可。要實(shí)事求是地做好績(jī)效分析和績(jī)效改進(jìn)措施的制定,這是績(jī)效管理的效益源泉。在績(jī)效管理體系推出過(guò)程中,要及時(shí)反饋和解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題,及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)層反饋和解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題,做好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施和效果評(píng)估。要通過(guò)闡明預(yù)期的績(jī)效,比較現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距,并運(yùn)用這些信息評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系的優(yōu)劣,推進(jìn)績(jī)效管理更優(yōu)化、更具有操作性。
      3.激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制。在績(jī)效管理中必須對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)考核,這正是為了追求利益最大化,而只有激勵(lì)到盡可能多的員工,提高他們的工作積極性,才能使單位的事業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提高。想要公平公正并不可能激勵(lì)到更多員工,績(jī)效管理做到合理和諧就好。這就要求量化指標(biāo)不能太多,適量的量化指標(biāo)再加上績(jī)效面談,基本就達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪酬是給予員工獎(jiǎng)勵(lì)的最好手段。在績(jī)效管理中,對(duì)于大部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行目標(biāo)考核時(shí),很容易量化,也容易管理,可是,對(duì)于小部分業(yè)務(wù)部門和職能部門非量化的崗位如何變成量化,讓他們拿到獎(jiǎng)金也理直氣壯,這就是一件很重要的事了。對(duì)此,筆者認(rèn)為,績(jī)效管理體系中如果不能量化的就盡量細(xì)化,此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況,可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式:首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn),找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé),然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。如辦公室主任在文件起草上,就考核文件的通過(guò)率,具體標(biāo)準(zhǔn)看領(lǐng)導(dǎo)交辦的文件能否一次通過(guò)。不能細(xì)化的盡量流程化,如打字員、會(huì)計(jì)等。針對(duì)這種工作,可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分類,從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程:接稿-打字-排版-交稿,針對(duì)每個(gè)流程,可由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)對(duì)象意見進(jìn)行打分評(píng)估。所以,績(jī)效管理體系一定要全面、合理、嚴(yán)格,才能調(diào)動(dòng)各個(gè)部門不同層次員工的積極性,得到他們的認(rèn)可和執(zhí)行,提高不同崗位員工的工作積極性。
      
      參考文獻(xiàn):
      張成福,黨秀云.公共管理學(xué)概論.中國(guó)城市出版社,2004
      (作者單位:莆田市廣播電視臺(tái) 福建莆田 351100)
     ?。ㄘ?zé)編:賈偉)

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