企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

李觀偉

（遼寧省調(diào)兵山市鐵煤集團人力資源部，遼寧 調(diào)兵山 112700）

1 目前中國企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題

1.1 中國大部分企業(yè)機構(gòu)編制過多，層次復雜，可謂是"麻雀雖小、五臟俱全"。

1.2 人員編制嚴重超編。大量的富裕人員被安置在管理科室和生產(chǎn)輔助性科室，人浮于事，管理效率低下。

1.3 人員素質(zhì)偏低。國有企業(yè)的大部分職工沒有受過正規(guī)的教育和專門的培訓，一方面企業(yè)不能將這部分人推向社會，另一方面有專業(yè)特長的人又不能進入企業(yè)，從而導致了企業(yè)職工素質(zhì)偏低，不能獨立地承擔工作任務。

1.4 企業(yè)缺少長遠的人才培訓計劃。有的企業(yè)長期不對職工進行專業(yè)培訓，又不注意高科技在企業(yè)中的應用，現(xiàn)代化管理不能進入企業(yè)，企業(yè)也因缺乏技術人員而不能進行新產(chǎn)品的開發(fā)和技術改造，造成了產(chǎn)品質(zhì)量不能提高，性能沒有變化，成本不能降低，從而影響了產(chǎn)品在市場中的競爭力。

1.5 人事管理有問題。有的企業(yè)只算政治賬，不算經(jīng)濟賬，只講貢獻，不講報酬，企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵機制和處罰制度，大鍋飯現(xiàn)象自然很嚴重。

1.6 人才不能進行合理的搭配和流動。企業(yè)沒有建立起有利于發(fā)揮職工特長的流動機制和平臺，有些職工長期處在某個崗位上，日久天長對自己所從事的工作失去了興趣，缺乏工作的主動性和創(chuàng)新。

由于不能進行合理的人才調(diào)配和職工培訓，企業(yè)長期處在一個水平上，新產(chǎn)品不能開發(fā)，即使引進了新概念、新技術，職工也難以掌握，企業(yè)由于沒有后序產(chǎn)品投放市場，老產(chǎn)品又缺少競爭力，企業(yè)效益進一步下滑，以至逐漸被市場淘汰。企業(yè)存在著以上原因既有企業(yè)本身的因素，也有社會因素。隨著中國加入WTO以后，市場經(jīng)濟將決定企業(yè)的一切，企業(yè)應在遵守國家的法律法規(guī)前提下，按市場規(guī)律的要求來研究如何經(jīng)營和發(fā)展企業(yè)。

2 企業(yè)應從以下幾個方面研究和開發(fā)人力資源。

2.1 企業(yè)應根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的設置要求，確定自己企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般分為直線型、直線職能型和事業(yè)部型。同時，企業(yè)還要規(guī)定每一管理機構(gòu)的職責范圍，使企業(yè)真正達到管理層清晰，企業(yè)內(nèi)部權(quán)責分明，同時也為企業(yè)員工招聘和任用扎下一個完整的框架。

2.2 人力資源的預測和規(guī)劃。管理層次確定后，企業(yè)要根據(jù)自身的條件對人力資源進行預測和規(guī)劃，預測的方法有兩種，一種是直覺預測法，一種是數(shù)字預測法，老企業(yè)既要考慮本企業(yè)人力資源，同時也要考慮外聘。人力資源的預測和規(guī)劃實際上就是對各部門人員的配置。

2.3 搞好崗位工作分析。企業(yè)職工可分為高層管理人員、中層管理人員和一般工作人員，高層管理人員的主要職責是創(chuàng)建企業(yè)文化，制定企業(yè)戰(zhàn)略和決策，指引企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)的中層干部是具體的有形的從事企業(yè)管理，他們同時又承擔著承上啟下的作用，一般工作人員則是企業(yè)戰(zhàn)略的具體實施者，企業(yè)的領導者主要由董事會決定，企業(yè)要做的就是如何確定中層干部和職工。

（1）中層干部的選擇：企業(yè)領導要從以下幾個方面對中層干部進行考查和任用：①政治素質(zhì)；②業(yè)務水平；③管理能力；④協(xié)調(diào)能力；⑤人際關系；⑥預見性和創(chuàng)造性；⑦培養(yǎng)和利用人才能力。選擇干部要做到人盡其才，近幾年企業(yè)對干部多實行動態(tài)管理，其意思就是不能把干部長期固定在一個工作崗位上，特別是在新產(chǎn)品更新?lián)Q代或加強市場競爭力的時候，各類干部要應用在產(chǎn)品的不同周期上，對干部進行合理的調(diào)配使用。如當一個企業(yè)進行新產(chǎn)品開發(fā)時，應把年富力強、有專業(yè)知識的干部調(diào)來或成立專門的項目辦，當市場感到阻力時，企業(yè)應把具有一定推銷經(jīng)驗或應變能力的干部配置到銷售部門，或成立專門的地區(qū)性銷售機構(gòu)，以便穩(wěn)定和擴大市場份額。

（2）一般職工的崗位確定：每位職工都有自己的一定特長，這種特長有的是潛在的，有的是以后培養(yǎng)的，企業(yè)領導要根據(jù)每位職工的不同情況、不同崗位來確定。

①對職工進行分析了解，根據(jù)職工的年齡、經(jīng)歷、學歷、身體、興趣等進行綜合平衡。

②進行崗位工作分析，每個崗位是不同的，企業(yè)應從以下七個方面進行分析：工作內(nèi)容；工作時間；怎樣操作；如何這樣做；工作強度；工作環(huán)境；技術含量。崗位分析完成后，要做好以下幾方面的工作：確定職責和工作范圍；選拔和挑選職工；制定培訓計劃；設計合理的工資、獎勵、處罰和福利政策；制定考核標準，正確開展績效考評工作。企業(yè)完成了上述工作后，企業(yè)的人力資源基本上確定下來了。

需要說明的是，崗位確定固然重要，績效考評和處罰也不能忽視，在運作過程中要堅持獎優(yōu)罰劣。

2.4 建立合理的獎勵制度。企業(yè)的獎勵制度是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，它也是職工最關心的一件事，管理的獎勵制度會激發(fā)職工的工作積極性，否則也會影響職工的積極性。獎勵的功能就是它的激勵功能，激發(fā)職工有良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的熱情，企業(yè)在確定獎勵制度時，應考慮以下因素：

（1）獎勵的公平性和競爭性，獎勵制度的確定不能因人而設，要確定一個適合整個企業(yè)的獎勵制度，這個制度對每位職工都是均等的。（2）激勵性，指企業(yè)要根據(jù)貢獻情況將獎勵拉開檔次，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。（3）合法性，獎勵制度必須符合國家的有關法律法規(guī)，例如要保證職工的最低生活水平，職工享受到真正的福利待遇及勞動保護等。（4）企業(yè)的經(jīng)濟效益情況；（5）地區(qū)差別及行業(yè)特點；（6）當?shù)氐娜司杖肭闆r。

為了激勵職工在崗位上有所創(chuàng)新，有的企業(yè)還專門設立了科技進步獎、合理化建議獎、創(chuàng)新獎等等，這些都是很好的激勵辦法，為企業(yè)發(fā)展注入了動力。

2.5 職工的培訓與發(fā)展。職工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從個人來講，培訓與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實現(xiàn)其個人價值，提高工作滿意度，增加職工對企業(yè)的責任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對職工的培訓和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，培訓可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟效益，減少事故，降低成本，增強企業(yè)的市場競爭力。職工發(fā)展主要是指員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在企業(yè)實際應用最多的無非是兩條腿走路---"行政發(fā)展線"和"經(jīng)濟發(fā)展線"。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度及培訓的層次性問題。所謂深度主要是指因人因材施教；廣度主要是指培訓內(nèi)容的選擇范圍問題，要綜合考慮整個培訓的目的來選擇培訓內(nèi)容；層次性主要是指培訓要分高層、中層和基層這三個層次來進行，不能三個層次一起搞，這也是我們目前企業(yè)培訓過程中存在的最大問題。培訓計劃的實施有多種方法，目前企業(yè)多采用"請進來、送出去"或"校企結(jié)合"的培訓方法，但要注重實效，要與職工的崗位、提拔、獎罰等相結(jié)合。

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)在很多企業(yè)都在探索適合自己員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路子，現(xiàn)在企業(yè)實際應用最多的無非是兩條腿走路---"行政發(fā)展線"和"經(jīng)濟發(fā)展線"。實際工作中很多企業(yè)沒有平衡的去看待和規(guī)劃這兩條線，總是偏向于某一條線的規(guī)劃，這樣不利于企業(yè)員工的長遠發(fā)展。

[1]何瑞.我國企業(yè)虛擬人力資源管理研究 重慶大學 2007-05-01 碩士

[2]李素英,陳美艷,郭慧明.新時期企業(yè)管理中人力資源管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代商業(yè) 2009-12-28 期刊