試析企業(yè)人力資本投資的關(guān)鍵問題

陳守敬

（中鐵二十三局，四川 成都 611130）

人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有一定價(jià)格的能力技能，即對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來資源增值的資本形式。影響鐵道建筑企業(yè)發(fā)展的員工富余問題，既有技術(shù)單一，產(chǎn)品單一等行業(yè)特點(diǎn)的影響，又有對(duì)人力資本即企業(yè)職工素質(zhì)管理薄弱、缺乏必要的資本投資分析、與宏觀政策適應(yīng)性差的歷史因素等問題加之傳統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)和手段的制約，導(dǎo)致問題突出，久解不決，不僅員工喪失信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也難以在短時(shí)間內(nèi)真正解決問題，從而使企業(yè)缺乏凝聚力，沒有生機(jī)。解決企業(yè)員工富余問題，必須依靠人力資本投資去挖掘激發(fā)“人”的創(chuàng)造力和智慧。當(dāng)然由于有的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況所限，用于投資的資金有限，進(jìn)行這種系統(tǒng)量化的投資當(dāng)前還存在一定的困難。但是這個(gè)問題不解決，就沒有企業(yè)更加輝煌的明天。因此，與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。

1 人力資本投資的重要性和必要性

1.1 進(jìn)行人力資本投資是提高員工整體素質(zhì)，避免企業(yè)員工富余，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的根本手段。人力資本是相對(duì)物力資本而言的，是以一定人力存量存在于人體的資本形式。企業(yè)的本質(zhì)是降本求利，它強(qiáng)調(diào)付出的代價(jià)及其回報(bào)，強(qiáng)調(diào)以某種人價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值。與人力資本相比的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，物力資本是被動(dòng)資本，在使用過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞、折舊等原因，效率和收益是遞減的。而人力資本是主動(dòng)資本，體現(xiàn)在人的體能和智能本身，在開發(fā)利用中不僅不會(huì)減少，反而增加，取之不盡，用之不竭，它的積累越多創(chuàng)造能力就越強(qiáng)，效率和收益就越高，是成正比例遞增的。人類社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富的增加，特別是第二次世界大戰(zhàn)以來新知識(shí)，新科技給社會(huì)帶來的巨大進(jìn)步，無不證明這一規(guī)律的普遍性。加利貝克《人力資本》曾有過這樣的分析：如果收益的現(xiàn)值超過成本，用于人力資本投資的資源就比用于經(jīng)濟(jì)中其它地方的資源更有生產(chǎn)效率。諾貝樂獎(jiǎng)獲得者，舒爾茨撰寫的《人力資本投資》一文，曾采用收益法測(cè)算了人力資本投資中，最重要的教育投資對(duì)美國(guó)1929-1957年間的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%。企業(yè)出現(xiàn)下崗職工的表面原因是：企業(yè)發(fā)展?jié)摿θ趸?，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率下降，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的需求萎縮，而更深刻的原因是企業(yè)缺乏產(chǎn)品研制開發(fā)創(chuàng)新能力，不能有效地把企業(yè)的人力資源、物力資源、財(cái)力資源用到市場(chǎng)需求最旺盛的產(chǎn)品生產(chǎn)上去。重視人力資本投資，就是讓企業(yè)每個(gè)員工成為企業(yè)發(fā)展必須的，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的、財(cái)盡其用、企業(yè)的各種要素優(yōu)化配置，都可以充分發(fā)揮作用，使企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率不斷上升，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，這是避免企業(yè)出現(xiàn)職工下崗，從根本上解決息工待業(yè)的途徑。

1.2 人力資本投資是多元化經(jīng)營(yíng)管理格局的“馬前卒”

多元的投資主體和經(jīng)營(yíng)管理格局是國(guó)有建筑企業(yè)的必然要求，近年來，企業(yè)不惜重金開發(fā)第三產(chǎn)業(yè)，初衷是安置就業(yè)和拓寬經(jīng)營(yíng)渠道。諸如房地產(chǎn)、餐飲業(yè)等，有的經(jīng)營(yíng)成果都不盡人意，讓企業(yè)背上了沉重的包袱。有的企業(yè)資金投入占資本金的很大比例，而資金回報(bào)率卻很小，大面積虧損，待出租的樓宇閑置、待出售的商品腐爛、待崗的員工拖家?guī)Э卩秽淮?。一個(gè)很沉痛的教訓(xùn)是這些項(xiàng)目的管理者缺乏專項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的管理知識(shí)和營(yíng)銷戰(zhàn)略，員工綜合素質(zhì)差，使多元經(jīng)營(yíng)變成多頭有難。面對(duì)現(xiàn)狀，只有加大人力資本投資，使之可以充分達(dá)到足夠吸收消化引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備、管理知識(shí)的程度，才能免蹈覆轍，讓危機(jī)四伏的企業(yè)早日甩掉包袱重新煥發(fā)生機(jī)，駕馭多元經(jīng)營(yíng)朝著健康的目標(biāo)發(fā)展。

2 人力資本的投向要突出重點(diǎn)

國(guó)有建筑企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，面臨著改革和發(fā)展的諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如逆水行舟，不進(jìn)則退。要讓有限的資金投在人力資本上，發(fā)揮最大的作用，不可能人人平均使用，必須突出重點(diǎn)，抓住以下三類“關(guān)鍵人群”。第一類是企業(yè)的決策管理層。這部分人是企業(yè)人力資本投資的核心部分，具有極大的可開發(fā)性。決策正確是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的首要基礎(chǔ)，決策失誤是最大的失誤，它造成的損失往往是難以挽回的。全美500家大財(cái)團(tuán)的決策者三分之二畢業(yè)于哈佛大學(xué)。我們企業(yè)家隊(duì)伍中相當(dāng)比例的決策人士缺乏系統(tǒng)的、綜合的決策科學(xué)培訓(xùn)，決策者拍腦袋、砸胸脯的多。在知識(shí)更新周期日益縮短的今天，高層人員自身要多充電，企業(yè)要重視這類“關(guān)鍵人群”的人力資本投資。第二類是企業(yè)的技術(shù)開發(fā)人員。這類人員對(duì)開發(fā)市場(chǎng)，研究產(chǎn)品具有不可替代的作用。新產(chǎn)品的問世和轉(zhuǎn)化成實(shí)物形態(tài)是人類知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。新型產(chǎn)業(yè)其發(fā)展本身就依賴于大量專業(yè)人才等人力資源。本著講求投資效益的原則，具有息工待崗職工的企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，對(duì)“關(guān)鍵人群”中的這些“關(guān)鍵人物”，要加大投資力度，使寶貴的財(cái)力真正用到刀刃上。第三類是生產(chǎn)一線的操作工人。這類人群技術(shù)操作水平的高低，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終關(guān)系到企業(yè)的興衰。任何一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，都離不開崗位技術(shù)操作的職工。從鐵路施工企業(yè)近幾年的情況看，生產(chǎn)操作工作正在逐步減少，有的成了“天橋的把式”，只能說，不能練，甚至出現(xiàn)了技術(shù)青黃不接、工藝絕技失傳，個(gè)別工藝受制于人的情況，不得不閑著“媳婦”雇“保姆”。解決矛盾的唯一辦法是培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求的人才，尤其是青年工人學(xué)技術(shù)、練真功的活動(dòng)要納入企業(yè)行為，把有限的人力資本投在最必要的地方。參與競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)生存發(fā)展的必修課。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)首先表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量和價(jià)格（成本）的競(jìng)爭(zhēng)，而其背后是管理、技術(shù)和隊(duì)伍素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須確立“科技興企”的思想，更新人才觀念，在人才的引進(jìn)、穩(wěn)定、培養(yǎng)和使用等環(huán)節(jié)上狠下功夫。

3 人力資本投入的關(guān)鍵在于凝聚人才

投入是為更多產(chǎn)出，投資是為了追求更多回報(bào)，企業(yè)把有限的資金投入到企業(yè)的管理者、技術(shù)開發(fā)人員、一線操作工人身上，旨在把這些人乃至更多的人才牢牢地凝聚在企業(yè)，發(fā)揮其聰明才智，開發(fā)新的效益增長(zhǎng)點(diǎn)，把企業(yè)做強(qiáng)做大，為企業(yè)、為國(guó)家、為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。

3.1 實(shí)施保障制度，夯實(shí)凝聚人才的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使國(guó)際間的人才流動(dòng)日益頻繁。國(guó)家之間、企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈?，F(xiàn)在美、歐、日等發(fā)達(dá)國(guó)家都制訂了相當(dāng)優(yōu)惠的政策來吸引高素質(zhì)人才為其效力。國(guó)外一些知名企業(yè)紛紛到我國(guó)建筑機(jī)構(gòu)，爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才。發(fā)達(dá)國(guó)家、外企開列的優(yōu)惠條件，對(duì)人才具有相當(dāng)?shù)奈?，一定程度上表明了人才的流向。在市?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的價(jià)值意識(shí)日益凸現(xiàn)，羞于言利、安貧樂道已成為過去。面對(duì)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，我們應(yīng)當(dāng)正視現(xiàn)實(shí)，確立人才價(jià)值觀，制定和完善人才待遇政策，讓企業(yè)所投入的人力資本真正產(chǎn)生效應(yīng)，避免“孔雀東南飛”。這幾年，我們解放思想，深化企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)和分配制度改革，確立人力資本投資觀念，在薪金、住房、辦公條件等方面加大投入，為人才創(chuàng)造良好的工作、生活、條件，解除了人才的后顧之憂，使人才安居樂業(yè)。

3.2 建立價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制，把握凝聚人才的要領(lǐng)。世界著名學(xué)府哈佛大學(xué)的理念告訴我們：真正的人才比黃金還珍貴。他們絕不為既得利益所左右，領(lǐng)導(dǎo)的信任和事業(yè)的拓展始終是他們心中的砝碼。所以，凝聚人才決不是“養(yǎng)”人才。給他們一片施展才華的空間，遠(yuǎn)比物質(zhì)的許諾更刺激。管理心理學(xué)的研究認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級(jí)的需要。有真才實(shí)學(xué)的人，往往是成就感最強(qiáng)烈的人，都希望充分發(fā)揮自己的潛力，為人們解決重大課題，從而實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)，只有保護(hù)和引導(dǎo)好人才的進(jìn)取心，其發(fā)展才能充滿生機(jī)和活力。因此，企業(yè)必須根據(jù)人才的特性，建立人才價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)制度。即盡可能把以人才的興趣、愛好和個(gè)人志愿來合理安排他們的工作，充分尊重人才的選擇權(quán)，盡量滿足人才在成才和目標(biāo)選擇方面的正當(dāng)要求，努力為他們提供必要的工作條件和心理?xiàng)l件，推動(dòng)他們進(jìn)入最佳狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值追求，使企業(yè)的每一個(gè)員工都找到發(fā)揮自身聰明才智和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳支點(diǎn)，為每一個(gè)員工成才創(chuàng)造良好條件。

3.3 完善激勵(lì)制度，把握凝聚人才的關(guān)鍵。激勵(lì)是通過影響人才個(gè)人需求的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。管理心理學(xué)研究成果表明，激勵(lì)機(jī)制對(duì)吸引人才，激活人才具有十分重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)高度重視激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才使用。管理的必要性和可行性，建立健全激勵(lì)機(jī)制，制定激勵(lì)辦法，切實(shí)做到貢獻(xiàn)與待遇掛鉤。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，應(yīng)政治上給予榮譽(yù)，經(jīng)濟(jì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)，使每一個(gè)職工爭(zhēng)相成才，爭(zhēng)作貢獻(xiàn)，除采用通常的目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、評(píng)判激勵(lì)、許諾激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等方式外，還應(yīng)當(dāng)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末尾淘汰，以調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的主觀能動(dòng)性和工作積極性。對(duì)貢獻(xiàn)大的重獎(jiǎng)重用，對(duì)沒有貢獻(xiàn)的予以淘汰，使人才既有動(dòng)力又有壓力，從而發(fā)揮自身的最大能力，做好本職工作，為企業(yè)發(fā)展效力。

3.4 加大培養(yǎng)力度，開發(fā)凝聚人才的源泉。隨著國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和西部大開發(fā)步伐的加快，我們建筑施工企業(yè)面臨難得的發(fā)展機(jī)遇。在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存面前，企業(yè)既有員工富余的問題，又有各類人才短缺的問題。這就是決定培養(yǎng)鍛煉人才成為一個(gè)緊迫的課題。一是制定規(guī)劃要有超前意識(shí)，人才培養(yǎng)目標(biāo)要明確。究竟需要什么樣的人才，需要多少人才，必須根據(jù)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的發(fā)展前景，進(jìn)行深入調(diào)查研究，摸清本企業(yè)現(xiàn)有各類人才的質(zhì)量和數(shù)量底數(shù)，以及預(yù)期的需求情況，找準(zhǔn)方向，制定符合企業(yè)實(shí)際的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及每年的實(shí)施計(jì)劃，要有高度、顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)，“臨渴掘井”，用時(shí)現(xiàn)抓是最不可取的。二是狠抓落實(shí)，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合。再好的規(guī)劃、計(jì)劃，如果只寫在文件上，掛在墻上，等于廢紙。必須認(rèn)真抓好落實(shí)。企業(yè)要營(yíng)造出尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，為多出人才、出好人才鋪路搭橋。通過送院校深造、組織培訓(xùn)、鼓勵(lì)自學(xué)和關(guān)鍵崗位鍛煉等辦法，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，使理論和實(shí)際緊密結(jié)合，要面向未來，搶占人才制高點(diǎn)，與有關(guān)院校密切合作，把有發(fā)展前途的人才送院校深造，攻讀碩士乃至博士學(xué)位。把有關(guān)人才與高、精、尖、大、難工種及科研項(xiàng)目結(jié)合起來，為他們?cè)绯龀晒?，快出成果?chuàng)造有利條件。高層次人才著力培養(yǎng)，一般人才及時(shí)“充電”，促進(jìn)知識(shí)更新，力圖實(shí)效。三要統(tǒng)籌安排，合理解決工學(xué)矛盾。由于企業(yè)施工生產(chǎn)普遍點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣，人才短缺。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要大力支持，做到“育人”與“用人”并重，科學(xué)合理地安排人員培訓(xùn)或送院校深造，要有“現(xiàn)在不培養(yǎng)、不深造，將來人才更缺”的認(rèn)識(shí)，克服“重使用，輕培養(yǎng)”的思想，妥善處理工學(xué)矛盾，并注意解決學(xué)員的后顧之憂，做到抽得出，學(xué)得進(jìn)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高素質(zhì)企業(yè)員工的呼喚與解決粗放型勞動(dòng)力資源富余矛盾客觀地統(tǒng)一在人力資本投資這一具體形式上。必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，制定一系列切實(shí)可行的教培辦法，盡快提高這類人群的素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)深化改革和未來高新科技的挑戰(zhàn)，在新世紀(jì)嬴得主動(dòng)。

[1]李嘉明.企業(yè)人力資本投資研究.重慶大學(xué)，2003-09-20.