論薪酬制度改革對(duì)激活人力資源和提高企業(yè)競(jìng)爭力的作用

　　 自黨的十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進(jìn)入了一個(gè)新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實(shí)際情況差別較大，主觀認(rèn)識(shí)也不盡相同，也難免出現(xiàn)一些偏差。
　　 隨著中國加入WTO，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的報(bào)酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)。如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭力，會(huì)導(dǎo)致更多人才流失；大幅度加薪無疑使企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構(gòu)建符合各類人才特點(diǎn)的收入分配制度，實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。
　　 一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標(biāo)和方向
　　 (一)改革的目標(biāo)和方向
　　 當(dāng)前，我國正處于經(jīng)濟(jì)體制根源性轉(zhuǎn)換、國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，按照中央部署，到2010年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng)，企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是:到2010年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”的新型分配格局。
　　 (二)現(xiàn)代薪酬制度的概念
　　 所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動(dòng)者和投入生產(chǎn)要素的個(gè)人自主分配報(bào)酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)和辦法。
　　 (三)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別
　　 一是分配主體不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會(huì)、董事會(huì)和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權(quán)，包括自己定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項(xiàng)自主權(quán);而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎(chǔ)不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格銜接，以工作評(píng)價(jià)制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)(包括民營企業(yè))基本沒有通過工作評(píng)價(jià)來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式多樣化，分配手段科學(xué)化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運(yùn)用;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級(jí)工資制的痕跡，較少實(shí)行或基本沒有實(shí)行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學(xué)性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動(dòng)報(bào)酬和生產(chǎn)要素報(bào)酬，內(nèi)容豐富、范圍廣;而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動(dòng)報(bào)酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機(jī)制不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在分配中的基礎(chǔ)性作用，著力形成收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力，有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性;而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃機(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，因而激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。
　　 二、現(xiàn)行分配制度的缺陷與不足
　　 現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中形成的，必然帶有計(jì)劃體制下的色彩，它已不能適應(yīng)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為:
　　 (一)崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價(jià)值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用。
　　 (二)技能工資與員工實(shí)際技能脫節(jié)，缺乏有機(jī)聯(lián)系。現(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術(shù)因素較少，結(jié)果不僅沒有促進(jìn)員工的積極性，反而增加了工資的剛性。
　　 (三)工資結(jié)構(gòu)死、活比例失調(diào)，激勵(lì)職能弱化。
　　 (四)未能建立科學(xué)合理的分配激勵(lì)機(jī)制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)、人力資源、技術(shù)成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配，仍是“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣、效益好壞一個(gè)樣”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配模式。
　　 三、改革現(xiàn)行分配制度，重構(gòu)多元化的薪酬制度
　　 針對(duì)現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，將職工的實(shí)際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結(jié)構(gòu)工資剝離，實(shí)行靈活多樣的工資激勵(lì)政策。
　　 (一)按崗定酬，突出崗位價(jià)值
　　 新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測(cè)算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位(職位)評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。
　　 由于每一個(gè)工作崗位(職位)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對(duì)組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值Yi，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)，從而計(jì)算出職位的價(jià)值，即職位價(jià)值系數(shù)。影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有