我國上市公司高管薪酬偏高與治理研究

　　【摘 要】 我國上市公司高管薪酬一直受到社會(huì)各界的深度關(guān)注，金融危機(jī)爆發(fā)后，高管薪酬更是備受指責(zé)。文章從2008和2009年年報(bào)顯示的數(shù)據(jù)入手，分析我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀，揭示在金融危機(jī)的背景下，與上市公司業(yè)績、分紅、普通員工薪酬相比，高管薪酬偏高的不合理情況，并分析高管薪酬偏高的原因及高管高薪帶來的負(fù)面影響，提出了相應(yīng)的對策建議。
　　【關(guān)鍵詞】 上市公司； 高管薪酬； 治理
　　
　　根據(jù)滬深兩市披露的年報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2008年上市公司業(yè)績較2007年整體出現(xiàn)下降，但上市公司高管的年薪卻從2007年的44.83億元增長到2008年的50.29億元，增幅為12%，高管的平均年薪也從20.63萬元增加到23.38萬元。截至2010年3月17日，披露年報(bào)的407家上市公司中，有102家連續(xù)三年未進(jìn)行任何分紅，而這102家中有64家在2009年對高管人員進(jìn)行加薪，平均加薪超過15％。2008年和2009年我國上市公司高管的薪酬和公司的業(yè)績、股東的分紅連續(xù)出現(xiàn)了背離現(xiàn)象。
　　
　　一、2008年和2009年我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀
　　
　?。ㄒ唬?008年年報(bào)顯示：金融危機(jī)下上市公司高管薪酬堅(jiān)挺
　　1.上市公司增利未增收，業(yè)績下滑
　　在全球性金融危機(jī)的影響下，上市公司未能逃脫業(yè)績下滑的命運(yùn)，最明顯的特征就是收入增長、利潤下降。滬深兩市1 624家上市公司2008年年報(bào)顯示：全年完成營業(yè)收入總額113 237.03億元，同比增長16.63％，營業(yè)收入總額相當(dāng)于2007年我國GDP總量的37.66％，上市公司實(shí)現(xiàn)歸屬于母公司凈利潤總額8 208.29億元，同比下降16.96％。
　　2.高管薪酬總體上漲
　　截至2009年4月30日，天相投顧統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2008年高管人均薪酬達(dá)22.7萬元，較2007年同比增長約一成。其中，收入最高的上市公司高管2008年薪酬高達(dá)1 598萬元，相當(dāng)于546個(gè)城鎮(zhèn)職工的收入。從行業(yè)看，金融、地產(chǎn)依然是富豪高管最集中的行業(yè)。財(cái)政部也在2009年年初和2009年4月份連續(xù)出臺(tái)限薪令。
　　3.連續(xù)不分紅現(xiàn)象普遍
　　根據(jù)各家公司的年報(bào)顯示，2008年最牛分紅上市公司被鹽湖鉀肥以每10股派現(xiàn)16.72元的方案奪得。與鹽湖鉀肥連續(xù)多年大比例分紅派現(xiàn)形成強(qiáng)烈反差的是，金杯汽車連續(xù)15年一毛不拔，毫無懸念地奪得A股市場上“最長壽的鐵公雞”稱號(hào)。公開數(shù)據(jù)顯示，金杯汽車最近一次分配利潤除息日是在1994年5月23日。公司對于沒有給出分紅方案的解釋是，2008年全球金融危機(jī)不斷向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延，宏觀經(jīng)濟(jì)復(fù)雜多變，市場競爭異常嚴(yán)峻，公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入比去年同期下降13.96％，受股權(quán)投資收益嚴(yán)重下滑的影響，歸屬于上市公司股東的凈利潤為-2.49億元，比去年同期下降440.80％。在這個(gè)“鐵公雞”榜里，連續(xù)不分紅的公司還包括ST中紡、上工申貝、中路股份等。由此可見，連續(xù)不分紅并非個(gè)案，而是普遍現(xiàn)象。
　?。ǘ?009年年報(bào)數(shù)據(jù)顯示：高管薪酬依然偏高
　　1.凈利潤同比增25％
　　截至2010年4月31日，滬深兩市1 837家公司去年共實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入123 231.39億元，同比增長2.62%；實(shí)現(xiàn)歸屬于母公司的凈利潤10 847.90億元，同比增長25.23%，這是上市公司凈利潤首次突破萬億元；加權(quán)平均每股收益0.41元，同比增加0.07元。上述公司中，有1 262家公司業(yè)績同比增長，1 642家公司實(shí)現(xiàn)盈利。
　　2.金融地產(chǎn)類高管高薪輩出
　　2010年首份銀行年報(bào)一出，寧波銀行副行長616萬元的年薪再一次將金融業(yè)推到高薪的討論漩渦中。2010年2月26日，寧波銀行發(fā)布2009年年報(bào)，年報(bào)顯示，副行長邱少眾年薪616萬元。而寧波銀行去年薪酬超百萬元的高管數(shù)量就多達(dá)10位。西南證券年報(bào)顯示，西南證券高管年薪最高者為副董事長蔣輝，2009年年薪為198萬元。從2009年年報(bào)披露的高管薪酬上看，中國平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以2 859萬元的年薪，蟬聯(lián)年薪最高的A股上市公司高管。位居其后的是深發(fā)展董事長法蘭克·紐曼，年薪達(dá)1 741萬元。中國銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)以1 100萬元的年薪位于第三位。此外，華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長任志強(qiáng)、華發(fā)地產(chǎn)董事長袁小波所拿薪酬也躋身前十。從行業(yè)分布上看，年薪最高的上市公司高管均集中在金融業(yè)和地產(chǎn)業(yè)。
　　3.部分上市公司逆市加薪
　　據(jù)資訊Wind統(tǒng)計(jì)，截至2010年4月1日，在已發(fā)布2009年年報(bào)的上市公司中，有107家公司業(yè)績出現(xiàn)下降，但公司高管的薪酬卻是不降反升。統(tǒng)計(jì)顯示，在高管薪酬漲幅比例較高的上市公司中，廣弘控股、民和股份、ST賢成、興化股份、涪陵電力去年業(yè)績分別下降83％、182％、56％、46％、92％，但高管的薪酬卻絲毫未受到業(yè)績下滑的影響，分別上漲了536％、297％、164％、123％、105％。
　　4.435家公司連續(xù)三年不分紅，部分“鐵公雞”公司薪酬見漲
　　截至2010年4月31日，Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在所有已經(jīng)公布2009年年報(bào)的公司中，有700多家公司不進(jìn)行分紅送轉(zhuǎn)，16f390070103b3c78c79adb8c80f40eb占所有上市公司約40%。數(shù)據(jù)還顯示，兩市共計(jì)有435家上市公司在最近三年中既未派現(xiàn)又不送轉(zhuǎn)。根據(jù)文華財(cái)經(jīng)數(shù)據(jù)顯示，截至2010年3月17日，在已披露2009年年報(bào)的407家上市公司中，有102家公司連續(xù)三年未進(jìn)行過任何分紅行為。而這102家“鐵公雞”公司中有64家在2009年對高管人員進(jìn)行加薪，占比達(dá)到62.75％。102家三年未分紅上市公司2009年共計(jì)發(fā)放高管薪酬2.46億元，比2008年增長15.04％。
　　不合理的高管高薪已經(jīng)產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。一方面，降低了普通員工的工作積極性。隨著企業(yè)的發(fā)展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業(yè)發(fā)展的成果。目前我國銀行業(yè)很多企業(yè)老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險(xiǎn)業(yè)則擴(kuò)大到30—40倍。國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份報(bào)告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。2010年3月9日，來自全國總工會(huì)的張世平委員發(fā)布了一項(xiàng)總工會(huì)關(guān)于職工收入的專項(xiàng)調(diào)查，據(jù)上市公司年報(bào)分析，208家國企高管與一線職工的收入差距近18倍，從2006年6.72倍擴(kuò)至2008年17.95倍，兩成職工5年間從未漲過工資。另一方面，金融危機(jī)下依然堅(jiān)挺的高管高薪侵蝕了廣大投資者的利益，這對投資者不僅是一種不公，而且不平衡的心理也會(huì)影響到他們的投資偏好，不利于價(jià)值投資理念的形成。長此以往，還會(huì)影響公司的發(fā)展。
　　
　　二、上市公司高管薪酬偏高產(chǎn)生的原因
　　
　?。ㄒ唬]有與公司經(jīng)營業(yè)績增長實(shí)現(xiàn)真正掛鉤
　　2008年最具代表性的公司為華發(fā)股份，這家房地產(chǎn)公司2008年的利潤增長僅81.61％，而高管薪酬總額卻增長了334.60％。根據(jù)華發(fā)股份2008年年報(bào)，其董事長袁小波2008年年薪為723.74萬元，另外三位董事局副主席也分別領(lǐng)到371.98萬元的高薪，所有高管的薪酬加起來多達(dá)4 107.9萬元。此外，威遠(yuǎn)生化7年未向投資者分紅，2008年業(yè)績下滑，但公司高管薪酬總額同比上漲了70％；紫光古漢8年未分紅，高管薪酬上漲76％；三友化工去年凈利大幅下滑，高管薪酬逆市上漲破千萬；還有格力電器董事長朱江洪、深發(fā)展董事長紐曼等的薪酬，都曾遭到市場的非議。
　　
　　從萬科A于2010年3月2日發(fā)布的2009年報(bào)中可以看出，全年22名高管薪酬合計(jì)高達(dá)4 651.9萬元。而在2008年，21名萬科高管合計(jì)領(lǐng)取薪水1 955.2萬元。也就是說，萬科去年高管薪酬同比增長了137.92%，但是與此同時(shí)萬科的凈利潤增幅僅為32.1%。其中，董事長王石的年薪由2008年的248.1萬元上升至590.3萬元，增幅達(dá)到137.9%；總裁郁亮的年薪則由206.7萬元上升至520萬元，增幅達(dá)到151.6%。另外，西南證券披露2009年年報(bào)，其總利潤高達(dá)到10.07億元，是2008年1.42億元的7倍，但在2009年共計(jì)發(fā)放高管薪酬1 039.26萬元，該數(shù)據(jù)在2008年則只有65.20萬元，短短一年即增加了974.06萬元，漲幅高達(dá)1 493.96%。
　　（二）缺乏有效監(jiān)管
　　從我國的公司法也可以看出，股東會(huì)要對董事、監(jiān)事的報(bào)酬事項(xiàng)作出決議，董事會(huì)要對經(jīng)理、副經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員的薪酬作出決議。在上市公司，董事會(huì)向股東會(huì)提出董事監(jiān)事分紅方案之前，要經(jīng)過薪酬委員會(huì)作出決議，薪酬委員會(huì)、董事會(huì)和股東會(huì)這三道門檻都應(yīng)當(dāng)發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的過濾與審查作用。但由于我國上市公司一股獨(dú)大的股權(quán)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀尚未根本扭轉(zhuǎn)，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象尚未得到根本的遏制，獨(dú)立董事的信息占有不對稱現(xiàn)象還依然存在，導(dǎo)致高管層自己為自己炮制的過高薪酬方案往往能夠順利出爐和實(shí)施。同時(shí)，證監(jiān)會(huì)等外界的力量缺乏有效的監(jiān)督。
　?。ㄈ└吖苌鐣?huì)責(zé)任和道德責(zé)任的缺失
　　2008年報(bào)顯示，ST幸福董事長任志強(qiáng)774.3萬元薪酬，公司總經(jīng)理孫秋艷也獲得499.7萬元的薪酬，其他副總及財(cái)務(wù)總監(jiān)薪酬均為100萬元左右；萬科A董事會(huì)主席王石年薪雖和2007年相比縮水大半，但仍高達(dá)248.1萬元人民幣，同時(shí)獲得約522.7萬股激勵(lì)股票，以2009年3月24日開盤價(jià)8.59元計(jì)算，市值約4 490萬元；保時(shí)地產(chǎn)董事長李彬海2008年年薪與2007年持平，仍然是182萬元。信息披露之后，“一邊喊救市，一邊拿高薪”的做法隨即引發(fā)廣泛質(zhì)疑。
　　2009年報(bào)顯示，ST馬龍歸屬于上市公司股東的凈利潤下滑高達(dá)4 229.65%，而公司的高管薪酬卻實(shí)現(xiàn)了正增長，ST馬龍2009年高管薪酬共計(jì)支付100.25萬元，相比2008年的90.90萬元增幅達(dá)到10.29%；鹽湖集團(tuán)2009年年報(bào)顯示，公司2009年共計(jì)支付給高管的薪酬為672.60萬元，相比2008年的505.53萬元增加了167.07萬元，上揚(yáng)幅度33.05%，然而公司在2009年歸屬于上市公司股東的凈利潤卻下滑了1.72%。
　　面對經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，歐美等發(fā)達(dá)國家都對企業(yè)高管紛紛采取了嚴(yán)厲的限制措施，甚至對個(gè)別企業(yè)高管年底分紅課以高達(dá)90%的稅賦。為避免我國上市公司“業(yè)績下滑，高管漲薪”的不正?，F(xiàn)象，上市公司高管應(yīng)增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任。
　　（四）信息披露透明度不高
　　美國證券交易委員會(huì)2009年7月1日出臺(tái)法規(guī)，要求提高受政府救助企業(yè)和所有上市公司管理層薪酬的透明度。新法規(guī)要求接受政府救助的企業(yè)要讓股東投票來決定管理層的薪酬。證交會(huì)還要求所有上市公司就薪酬政策、風(fēng)險(xiǎn)管理和公司治理等方面向股東披露更多信息。相比之下，我國目前上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等。上市公司在薪酬披露方式上則過于含蓄，只采用了“準(zhǔn)確披露”、“按區(qū)間披露”、“準(zhǔn)確披露﹢按區(qū)間披露”三種方式。信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東識(shí)別高管薪酬的詳情，使上市公司高管薪酬缺乏社會(huì)監(jiān)督和約束，薪酬水平合理性得不到檢查，造成偏高甚至天價(jià)的高管薪酬。要求上市公司更為完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬，有利于投資者和股東作出決策，合理地用“手”和用“腳”投票，從而對上市公司高管起到非常有效的外部監(jiān)督作用。
　　
　　三、對策建議
　　
　?。ㄒ唬┯斜匾獑为?dú)推出《上市公司高管薪酬規(guī)范》
　　繼2009年4月財(cái)政部出臺(tái)《財(cái)政部規(guī)范國有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬分配秩序》之后，目前我國還沒有正式的關(guān)于國企高管薪酬的相關(guān)法規(guī)，人保部正在醞釀制定一部《工資法》，系統(tǒng)規(guī)范我國企業(yè)的薪酬體系。2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中組部、財(cái)政部、國資委等六部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。《指導(dǎo)意見》從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。出臺(tái)《央企高管的薪酬規(guī)范》或《國企高管薪酬規(guī)范》用于規(guī)范國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是很有必要的。不過，從資本市場的角度來看，還有必要單獨(dú)推出《上市公司高管薪酬規(guī)范》。
　　從已經(jīng)公開披露的內(nèi)容來看，國企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)三部分組成。這樣的高管薪酬體系顯然不適合上市公司對高管薪酬考核的需要，但僅有此三部分組成顯然是不夠的，還需要根據(jù)上市公司的特點(diǎn)，至少要增加以下的考核內(nèi)容：第一，要考慮到國情因素，即上市公司的高管薪酬要與國情相結(jié)合。第二，應(yīng)該跟公司經(jīng)營狀況、業(yè)績保持正比例關(guān)系。第三，與上市公司股票的市值掛鉤。第四，與上市公司的利潤分配掛鉤。第五，股東對高管薪酬應(yīng)有更大發(fā)言權(quán)。第六，高管薪酬應(yīng)與上市公司的治理水平掛鉤。
　?。ǘ?gòu)建有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制
　　1.進(jìn)一步建立健全和完善公司高管薪酬制度和增長機(jī)制。一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要合理，薪酬結(jié)構(gòu)要優(yōu)化。二是建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，反映公司贏利能力及市場價(jià)值等成長性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)略性地設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)制度，制定合理的績效衡量指標(biāo)，將高管薪酬和股東回報(bào)以及公司整體可持續(xù)的盈利能力緊密結(jié)合。金融危機(jī)后，我國企業(yè)應(yīng)吸取華爾街在高管薪酬激勵(lì)方面的教訓(xùn)，將風(fēng)險(xiǎn)管理引入業(yè)績考核中，企業(yè)應(yīng)對重要經(jīng)營活動(dòng)設(shè)置安全邊界，將風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)納入高管業(yè)績的評(píng)估系統(tǒng)，并以此決定或限制高管的薪酬支付。三是應(yīng)當(dāng)增加長期激勵(lì)的比重，完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度。
　　2.加快建立市場化的經(jīng)理人選聘機(jī)制。一方面要加快現(xiàn)有上市公司高管人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的步伐，大力培育職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，取消企業(yè)行政級(jí)別，使上市公司領(lǐng)導(dǎo)人的人事關(guān)系逐步從有關(guān)黨政部門撤出；另一方面要盡快建立一個(gè)規(guī)范的經(jīng)理人市場，著力建設(shè)好經(jīng)理資格認(rèn)證體系、經(jīng)理人才評(píng)價(jià)推薦中心、經(jīng)理人才培訓(xùn)和教育基地、經(jīng)理人才考核管理制度、經(jīng)理人才檔案資料庫等，使經(jīng)理人市場能夠充分有效地發(fā)揮資源配置作用。
　?。ㄈ┩晟粕鲜泄緝?nèi)部治理結(jié)構(gòu)
　　次貸危機(jī)暴露了眾多美國企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題：董事會(huì)及薪酬委員會(huì)責(zé)任感的缺失，沒有花費(fèi)必要的時(shí)間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，缺乏提出正確問題的專業(yè)知識(shí)，從而不可能對公司運(yùn)營實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督和制衡。在公司治理方面，已經(jīng)出現(xiàn)問題的美國企業(yè)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在中國前面，中國企業(yè)在揚(yáng)棄美國的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)方面任重而道遠(yuǎn)：第一，優(yōu)化上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，使股權(quán)主體多元化，并逐步實(shí)現(xiàn)國有股、法人股全流通股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的基礎(chǔ)。第二，建立良好的董事會(huì)制度。第三，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)力。完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有利于完善高管薪酬確定的機(jī)制和流程，為建立高管薪酬體系奠定良好的組織環(huán)境，從而更有效地監(jiān)督和約束經(jīng)營者，防止高管薪酬不合理地上漲，保證公司的良性發(fā)展。
　　
　?。ㄋ模┰鰪?qiáng)高管薪酬的透明度
　　首先，細(xì)化、規(guī)范信息披露內(nèi)容及程序，擴(kuò)大高管薪酬信息的披露范圍，進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度。上市公司不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容，如薪酬水平的絕對值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，應(yīng)在年報(bào)中對“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤的比例，公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，公司高管所得明細(xì)及總額，公司決定高管報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系作出詳細(xì)說明；不僅要披露高管薪酬的貨幣部分，還要對大量的職務(wù)消費(fèi)、隱性收入進(jìn)行披露；不僅要披露來自上市公司的薪酬，還要披露來自股東或關(guān)聯(lián)方的薪酬。信息的有效披露，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。其次，建立上市公司財(cái)務(wù)信息披露錯(cuò)誤與舞弊責(zé)任追究制度。最后，嚴(yán)格執(zhí)法，加大處罰力度。在全國應(yīng)建立一套有效的上市公司財(cái)務(wù)信息披露的監(jiān)管系統(tǒng)，充分利用各種媒體，將上市公司在財(cái)務(wù)信息披露過程中的違紀(jì)現(xiàn)象予以曝光，并出臺(tái)舉報(bào)機(jī)制，號(hào)召知情者向監(jiān)管部門舉報(bào)，使上市公司財(cái)務(wù)信息披露工作置于社會(huì)監(jiān)督之下。
　?。ㄎ澹┳⒅馗吖艿膫€(gè)人道德約束
　　上市公司高管薪酬不僅要加強(qiáng)法律責(zé)任的約束，同時(shí)還要加強(qiáng)道德約束。很多高管在拿高薪時(shí)常冠以市場經(jīng)濟(jì)的理由，但他們總有意無意地忽略了市場經(jīng)濟(jì)的道德。上市公司高管在公司中地位很重要，有時(shí)高管的一些能力能起到企業(yè)發(fā)展的決定性作用，但是一個(gè)公司并不是只有高管就能解決問題，還是要下屬去執(zhí)行，才能完成任務(wù)。一個(gè)企業(yè)的快速成長與每一位管理層的決策和員工的辛勤勞動(dòng)是分不開的。一位有道德約束的高管，會(huì)在意中層管理人員和基層員工的感受，在意股東的感受，在意社會(huì)公眾的感受；有良知道德約束的高管應(yīng)當(dāng)采取謙恭的薪酬觀。在全球金融危機(jī)余波未平之際，我國經(jīng)濟(jì)增長仍面臨挑戰(zhàn)，上市公司高管應(yīng)勇?lián)鐣?huì)責(zé)任，社會(huì)也應(yīng)該給予主動(dòng)減薪的高管以鼓勵(lì)。
　?。┓e極發(fā)揮薪酬委員會(huì)和證監(jiān)會(huì)的作用
　　1.積極發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用。首先，我國上市公司的董事會(huì)大多缺乏薪酬委員會(huì)，高管薪酬大都是由公司管理層或人力資源部負(fù)責(zé)制定的，因此存在一定的利益沖突。其次，即使機(jī)構(gòu)設(shè)置上存在薪酬委員會(huì)，但其大部分也缺乏專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)能力。在美國，薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，委員會(huì)對高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事先向CEO請示或商議。這一系列權(quán)利保證了薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其薪酬決策能有效激勵(lì)和約束高管人員的行為。強(qiáng)制設(shè)立公司薪酬委員會(huì)，確保其充分的獨(dú)立性，賦予其足夠的權(quán)力，才能寄望其保護(hù)公司的利益免受“內(nèi)部人”侵占，這一做法值得我國借鑒。此外，還應(yīng)設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進(jìn)入薪酬委員會(huì)。在委員會(huì)中，應(yīng)該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨(dú)聘請獨(dú)立第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與。同時(shí)，對于薪酬委員會(huì)委員，還應(yīng)該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應(yīng)該追溯其相應(yīng)責(zé)任。
　　2.積極發(fā)揮證監(jiān)會(huì)的作用。證監(jiān)會(huì)應(yīng)該監(jiān)管上市公司的利潤分配，特別是監(jiān)管高管肆意侵蝕股東利益的行為。根據(jù)部分企業(yè)家倫理道德嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀，參照世界各國通行的做法，證監(jiān)會(huì)應(yīng)該明文規(guī)定上市公司高管的薪酬必須與股票價(jià)值提高相掛鉤。只有實(shí)現(xiàn)上市公司中最高股票分紅率進(jìn)而實(shí)實(shí)在在提高了股票價(jià)值的高管，才有資格領(lǐng)取上市公司中的最高年薪，凡是不能實(shí)現(xiàn)上市公司中最高分紅率和沒有提高股票價(jià)值的高管，都不能允許其拿最高年薪。否則，就應(yīng)該加倍征收個(gè)人所得稅，把其侵蝕股東利益的不合理收入收繳國庫?！?br/>　　
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