基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式探析

　　【摘要】 基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式是一種綜合能力和貢獻(xiàn)的薪酬模式，是財務(wù)人員勞動特點的潛在要求。文章根據(jù)績效薪酬的博弈分析發(fā)現(xiàn)，通過績效考評來實施和調(diào)整財務(wù)人員績效薪酬具有有效的激勵作用。實施績效薪酬，需要確定適合的比例、科學(xué)的考評指標(biāo)和完善的績效考評管理辦法。
　　【關(guān)鍵詞】 高校； 財務(wù)人員； 績效； 薪酬； 效用
　　
　　一、問題的提出
　　
　　隨著高校管理體制改革的深化，高校財務(wù)管理職能由“核算型”向“復(fù)合管理型”轉(zhuǎn)變，由單純管財向管財理財并重轉(zhuǎn)變。財務(wù)管理不僅要具有財務(wù)核算功能，而且要具有資源配置功能和財務(wù)發(fā)展能力，凸顯績效管理。相應(yīng)地，財務(wù)人員考評和薪酬模式必須突出績效導(dǎo)向功能，降低高校和財務(wù)人員之間的道德風(fēng)險，實現(xiàn)雙方的利益最大化，因此，基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式的研究具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。
　　
　　二、基于績效的薪酬模式的內(nèi)涵
　　
　　基于績效的薪酬模式是一種結(jié)合職稱（職務(wù)）、勞動強度、工作量和貢獻(xiàn)大小的薪酬模式的綜合，是一種主要以能力和效益二維定薪的組合薪酬模式。分別在不同程度上體現(xiàn)了能力、職位和績效三大薪酬價值因素。本文將該模式下的高校財務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為基本薪酬、績效薪酬和機動津貼（contingency pay）三大塊?；拘匠晔侵肛攧?wù)人員退休后仍保留的薪酬部分，主要滿足財務(wù)人員和家庭基本生活開支；績效薪酬根據(jù)財務(wù)人員的崗位工作數(shù)量和質(zhì)量高低確定，反映財務(wù)人員在崗位上的實際貢獻(xiàn)大??；機動津貼為參加繼續(xù)學(xué)習(xí)以及職稱晉級的財務(wù)人員設(shè)置，目的是促進(jìn)財務(wù)人員的能力發(fā)展，其條件是進(jìn)修深造必須符合財務(wù)人員專業(yè)和學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，當(dāng)財務(wù)人員取得相應(yīng)的學(xué)歷和職稱，就可以享受這部分津貼。
　　基于績效的薪酬模式是由基本薪酬、績效薪酬和機動津貼構(gòu)成的一種激勵型組合薪酬模式，它兼顧了財務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展需要，既要向財務(wù)人員提出要求，使其有緊迫感、有壓力、有挑戰(zhàn)，也為財務(wù)人員職業(yè)成長提供支持與保障，有利于促進(jìn)高校和財務(wù)人員的和諧發(fā)展。
　　
　　三、基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式的必要性
　　
　　目前，高?；旧鲜遣捎没诼殑?wù)和職稱的薪酬模式，這是一種較為單一的、偏平均主義的薪酬模式，不能客觀地體現(xiàn)個體的能力、工作量、勞動強度和貢獻(xiàn)大小。
　　從理論上看，按照職位和職稱因素支付財務(wù)人員薪酬，強調(diào)的是勞動的潛在形態(tài)。在實際的勞動過程中，受財務(wù)人員的主觀原因和環(huán)境等因素的影響，這種潛在形態(tài)的勞動與最終的勞動產(chǎn)出往往不能對等，也就是說，職位等級、職稱高的財務(wù)人員不一定會有高價值的產(chǎn)出。效益是勞動的流動形態(tài)和物化形態(tài)的體現(xiàn)，是財務(wù)人員付出的勞動和物化在產(chǎn)品中的勞動成果，依據(jù)勞動的流動形態(tài)和物化形態(tài)的考評進(jìn)行報酬是比較公平的，能夠更充分地激發(fā)財務(wù)人員的勞動積極性。
　　但是，由于效益的多因性以及考評的操作性難題等原因，單純的基于效益支付財務(wù)人員薪酬可能掩蓋財務(wù)人員實際能力的發(fā)展，導(dǎo)致財務(wù)人員的急功近利行為，不利于財務(wù)人員和高校的長遠(yuǎn)發(fā)展?；诳冃У男匠昴Ｊ?，根據(jù)高校財務(wù)人員的職業(yè)特點和崗位、能力等價值因素的分析，突出“績效”，有利于提高高校財務(wù)管理的質(zhì)量和效率。
　　因此，基于績效的財務(wù)人員薪酬模式，是財務(wù)人員勞動特點的潛在要求，是完全必要的。
　　
　　四、績效薪酬的效用分析
　　
　　高校目前正在進(jìn)行績效薪酬的探索，績效薪酬的實施固然受國家政策等宏觀因素的影響，但是如果拋開這些因素，假設(shè)學(xué)校是確定的經(jīng)濟(jì)主體，下面借用簡單的不完全信息的混合戰(zhàn)略博弈模型來分析績效薪酬的效用，以及高校和財務(wù)人員在這種行為下的選擇。
　　（一）學(xué)校選擇
　　假定財務(wù)人員的努力度為x3，學(xué)校為財務(wù)人員提供一定的收入I3，學(xué)校與財務(wù)人員雙方簽訂（I3，x3）的聘用合同，學(xué)校選擇通過考評進(jìn)而實施績效薪酬的概率為P，財務(wù)人員以P1的概率選擇努力工作，進(jìn)而使績效薪酬增加的概率為P2，設(shè)定P3為財務(wù)人員不努力工作的受罰概率，Ym是學(xué)校最大化的產(chǎn)出率，Y1是財務(wù)人員不努力的產(chǎn)出率（Y1嚴(yán)格小于努力度x3下的產(chǎn)出率Ym）。學(xué)校支付一定的考評成本C，可以觀察人們的努力度，并根據(jù)考評結(jié)果確定績效薪酬增加額度H（H≥I3）或懲罰度K。那么，學(xué)校帶給財務(wù)人員的效用來自于基本收入I3（含崗位薪酬、薪級薪酬和津貼補貼），努力成本N（x3），激勵效用U（H）和可能受罰的效用U（K）。
　　推導(dǎo)可得，學(xué)校選擇通過考評來實施績效薪酬的財務(wù)人員管理行為的期望效用是：
　　E1=P1（YC-HP2-KP3-Y1）+KP3+Y1-C；
　　學(xué)校選擇不考評的財務(wù)人員管理行為的期望效用是：
　　E2=P1YC+（1-P1）Y1。
　　當(dāng)E1（P3K-C）/（P2H+P3K）時，不以考評結(jié)果為依據(jù)來實施績效薪酬是最優(yōu)選擇；
　　當(dāng)E1>E2時，即P1<（P3K-C）/（P2H+P3K），通過考評來實施績效薪酬是最優(yōu)選擇；
　　當(dāng)E1=E2時，P1=（P3K-C）/（P2H+P3K），此時學(xué)校隨機選擇是否通過考評來實施績效薪酬。
　　由此，學(xué)校為獲得實施績效薪酬的有關(guān)信息，必須進(jìn)一步完善考評機制，增大財務(wù)人員消極怠工的代價和損失，讓財務(wù)人員意識到只有努力工作才是理性選擇，才能實現(xiàn)績效薪酬的增長。
　　（二）財務(wù)人員選擇
　　使用數(shù)學(xué)符號同前，假定學(xué)校選擇通過考評或不考評來實施績效薪酬，設(shè)U0為財務(wù)人員消極工作所得效用，財務(wù)人員努力的期望效用為：E3=PP2U（H）+I3-N（x3）；
　　財務(wù)人員不努力的期望效用為：
　　E4=-PP3U（K）+I3-U0。
　　當(dāng)學(xué)校選擇通過考評來實施績效薪酬的概率：
　　當(dāng)P<［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務(wù)人員最優(yōu)選擇是不努力；
　　當(dāng)P>［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務(wù)人員最優(yōu)選擇是努力；
　　P=［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，財務(wù)人員隨機選擇是否努力。
　　從以上分析可以得出，人員績效考評是鼓勵財務(wù)人員努力工作的重要手段，但必須根據(jù)學(xué)校財務(wù)人員的努力程度及投入產(chǎn)出情況，把握好考評的度以及績效薪酬的調(diào)整幅度，以減小財務(wù)人員不努力的期望。同時，績效薪酬的實施必須與財務(wù)人員的激勵與約束機制相結(jié)合，在高校財務(wù)人員績效薪酬實施過程中，既要考慮財務(wù)人員個人的期望收入，激發(fā)財務(wù)人員努力工作的熱情，又要考慮高校的經(jīng)濟(jì)承受能力和財務(wù)人員管理的成本，權(quán)衡考評行為的成本和效率，實現(xiàn)財務(wù)人員管理的低成本和高效率運行。
　　
　　五、實施基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式的初步設(shè)想
　　
　　績效薪酬的實施是建立公平薪酬體系中最靈活和最具有激勵作用的部分，也是財務(wù)人員管理中需要考慮的關(guān)鍵因素。在績效薪酬體系下，需要重點解決如下問題：
　?。ㄒ唬┐_定合理的績效薪酬比例
　　高校通過績效薪酬實施目標(biāo)管理，提高工作績效，以保證學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃匠晁急壤P(guān)系到激勵程度的大小，根據(jù)目前大學(xué)的薪酬制度改革實踐看，有資料顯示績效薪酬所占比例為50%比較合適，這樣突出了績效薪酬的地位，大大強化了激勵功能，但具體比例范圍還有待進(jìn)一步的深入調(diào)查和研究。
　　（二）建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系
　　建立科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是實施高校財務(wù)人員績效薪酬的關(guān)鍵所在。高校財務(wù)人員績效考評指標(biāo)體系必須要充分考慮到指標(biāo)體系是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校自身發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校自身的校園文化以及外部環(huán)境、是否注重財務(wù)人員勞動的復(fù)雜性和特殊性。建立起一套科學(xué)、合理、公平、公正的高校財務(wù)人員績效考評指標(biāo)體系，必須注意把握以下四點：
　　
　　1.區(qū)分對象，注重針對性。要根據(jù)不同崗位的財務(wù)人員所履行職責(zé)的不同，設(shè)定績效考評指標(biāo)。
　　2.內(nèi)容全面，體現(xiàn)綜合性?？冃Э荚u必須全面反映被考評主體在工作實際中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)，考評內(nèi)容要涉及思想品質(zhì)、理論水平、業(yè)務(wù)能力、廉潔自律、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點等諸多方面，要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標(biāo)。
　　3.實用可行，具有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考評指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機結(jié)合。
　　4.科學(xué)合理，分配權(quán)重。必須科學(xué)地確定各項指標(biāo)的權(quán)重，合理組合各項考評指標(biāo)，并不斷地修正和完善。
　?。ㄈ┩晟曝攧?wù)人員績效考評辦法
　　績效考評是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績以事實依據(jù)進(jìn)行評價，并使考評結(jié)果與其他人力資源相結(jié)合，推動組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　績效考評，不僅是為確定獎酬金等級和使用人員提供科學(xué)依據(jù)，更重要的是促進(jìn)教職員工不斷改進(jìn)工作，糾正偏離崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的行為，不斷提升教職員工的工作水平和增強求真務(wù)實的精神。高校要把績效考評作為加強監(jiān)控和促進(jìn)工作的手段，必須根據(jù)高?？冃繕?biāo)，設(shè)立科學(xué)合理的考評辦法，包括考評的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法等。評價財務(wù)人員的工作成績，既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性，正確評價人員的能力和計算人員貢獻(xiàn)價值數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分類比較分析，依據(jù)實績和貢獻(xiàn)大小，確定績效薪酬，以實現(xiàn)對財務(wù)人員的獎勵或懲罰。
　　另外，高校有必要進(jìn)行有針對性的考評宣傳培訓(xùn)，以形成共同的考評目標(biāo)認(rèn)識。在知道將用什么樣的考評規(guī)則和考評結(jié)果對績效薪酬收入水平進(jìn)行影響的情況下，對考評目標(biāo)認(rèn)識的共同信念將會引導(dǎo)實施績效薪酬博弈的均衡結(jié)果符合考評目標(biāo)。
　　通過以上論證分析，基于績效的財務(wù)人員薪酬模式的設(shè)想是合理的，也是必要的。至于基于績效的高校財務(wù)人員薪酬模式的構(gòu)建和實施，將在以后的研究中做進(jìn)一步的深入探討。
　　
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